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트렌드

재택근무 도입 - 시행을 위한 메뉴얼

2020.03.02

대리는 “일할 맛이 난다”고 했지만, 과장은 “재택 감옥”이라 불렀다. 

상무는 “이도 저도 아닌 심심한 시간”이라고 토로했다.

출처 : [중앙일보 기업딥톡⑧ 코로나19가 낳은 새로운 근무 규칙, 재택근무]

 

 

여러분은 재택근무를 어떻게 생각하시나요?
재택근무제를 둘러싼 현황과 제택근무제 도입을 위한 절차, 규정에 대한 예시들을 확인하세요.

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코로나19 대응을 위한 재택근무, 일하는 방식의 변화로 이어질까?

코로나19 여파로 기업들의 재택근무가 확대되고 있습니다. SK텔레콤을 시작으로 LG・한화그룹 같은 10대 그룹사들은 물론 판교의  IT 기업들과 게임회사들도 재택근무 대열에 동참했습니다. 집에서 일하고 있는 직장인 숫자가 10만 명이 넘어 설 것이란 추산이 등장하였으며, 이번 전사 재택근무 경험의 축적을 계기로 불필요한 대면 업무를 줄이는 방향으로 일하는 문화가 빠르게 변화할 것이란 전망이 나오고 있습니다.

 

재계에서도 이번 조치들이 원격근무 확산의 계기가 될지 주목하고 있습니다. 재택근무를 결정한 것은 당장 전염병 확산을 막기 위한 자구책이지만, 의도치 않게 유연한 근로형태의 효과를 알아볼 수 있는 일종의 실험이 된 것입니다.

한 재계 관계자는  '주 52시간제 도입에 대응하고 생산성 향상을 위해 다양한 근로 형태를 고민해야 하는 기업 입장에서 이번 코로나19 방역을 위한 재택근무 도입이 일종의 테스트베드가 되는 셈'이라 말하기도 했습니다. 

 

"코로나19 끝나도 재택근무하라"
카카오는
임직원들의 원격근무 종료일을 아예 정하지 않기로 했습니다. 여민수·조수용 카카오 공동대표는 '이번 기회에 카카오의 업무 툴 '아지트'와 카카오톡을 활용해 업무 공개·공유·소통 문화를 안착시키면 '스마트 오피스'로 변신할 수 있을 것'이라 밝혔습니다. 코로나19가 잠잠해져도 이전처럼 직원들이 사무실에 모여서 일하는 체제로 돌아가지는 않을 것이라는 의미입니다. 또한, 카카오는 지난달 말 예정돼 있던 채용면접 20여 건을 화상 인터뷰로 진행하였는데, '앞으로도 채용 면접을 취소하지 않고 화상으로 진행할 예정'이라 밝혔습니다.

 

국내 대기업 중 가장 먼저 전 직원 재택근무를 실시한 SKT 또한 “장기적으로는 현행 대면 중심의 일하는 방식을 근본적이고 선제적으로 혁신하는 계기가 되도록 운영하고자 한다”라고 밝혔습니다. 

 

직원들은 어떻게 생각할까?

IT 기업에서 회계 업무를 담당하는 입사 4년 차 B 대리(32)는 “눈치 보는 게 사라졌다”고 말했다. B 대리는 “직장에선 딴짓을 안 해도 모니터에 엑셀을 띄워 놓지 않으면 지나치는 상사들의 시선이 느껴져 편치 않았는데 집에선 그런 게 없다”고 말했습니다.  에너지 기업에서 근무하는 40대 초반 차장급 직원도 “잔심부름이 사라져 일 처리 시간이 더 빨라졌다”며 “코로나19 확산은 두렵지만, 재택근무 기간이 늘어나면 좋겠다”고 말했습니다.

또 다른 관계자는 “예전부터 재택근무를 할 수 있는 시스템이 다 갖춰졌기 때문에 업무적으로 불편한 점은 없다”라며, “협력 업체와의 커뮤니케이션도 협업 도구를 통해 원활히 할 수 있으며, 재택근무는 시스템이 아닌 문화와 인식의 문제”라고 강조하기도 했습니다.

 

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재택근무제 A to Z

Q1. 재택근무제는 어떤 근무제도인가요?

재택근무란 정보통신기술을 활용하여 자택에 업무공간을 마련하고, 업무에 필요한 시설과 장비를 구축한 환경에서 근무하는 유연한 근무 형태입니다.

 

1) 상시형 재택근무제
상시형 재택근무제는 대부분의 근무일을 재택근무로 하는 것으로, 근로시간의 전부 혹은 일부만을 재택근로로 실시할 수 있습니다.
- 근로시간 전부 재택근무

- 주 5일 근무 중 근무시간의 4시간은 사무실 근무를 하고, 4시간은 재택근무 

2) 수시형 재택근무제
수시형 재택근무는 근무일 중 일부는 재택근무, 일부는 사무실에서 근무하는 형태로 실시할 수 있습니다. 
- 주 3일 재택근무 / 주 2일 사무실 근무 

 

 

Q2. 재택근무 허가가 불가능한 경우도 있나요?
1) 해당업무의 보안대책이 미흡하여 재택근무를 수행하는 경우 심각한 보안위험이 예상되는 경우
2) 안전점검, 장비점검, 사고처리 등 해당업무의 수행을 위하여 반드시 특정의 장소에 항상 위치하여야 하거나 재택근무를 수행하는 경우 현저히 그 위험성이 증가하는 경우
3) 민원사무의 접수 및 처리 등을 위하여 특정의 장소에서 항상 업무를 수행하여야 하는 경우
4) 그 밖에 사업(행정)목적을 달성하는 것에 심각한 지장이 발생할 수 있는 경우

 

 

Q3. 재택근무제 도입을 위해서는 어떤 법적 요건이 필요할까요?

1) 근로자 대표와의 서면합의

2) 개별 근로자와 근로계약서 변경

3) 취업규칙 변경절차 

 

 

Q4. 근로자대표와의 서면합의에는 어떤 내용이 포함되어야 하나요?

근로기준법(제58조 제2항)에서는 사업장 밖에서 근무가 이루어질 경우 근로시간을 근로자대표와의 서면합의로 정할 수 있는 규정을 두고 있습니다. 다만 업무수행에 통상 필요한 시간을 서면합의를 통해 정할 수 있도록 하고 있을 뿐 나머지 서면합의에 꼭 포함되어야 하는 내용에 대해서는 달리 규정하고 있지 않습니다.

따라서 재택근무제 도입 운영에 따라 사업장 밖에서 근무가 이루어지는 경우, 근로자대표와의 서면 합의를 통해 업무수행에 통상 필요한 재택 근로 시간을 정할 수 있으며, 근무장소와 적용대상자 등에 대한 기본적인 내용을 포함시킬 수 있습니다. 

 

 

Q5. 재택근무제 도입 시 근로계약서를 변경해야 하나요?

근무장소와 근로시간에 대한 내용은 법적으로 근로계약서에 명시되어야 할 사항입니다. 따라서 재택근무 도입을 위해서는 근무장소 변경과 근무시간 운영에 대한 내용에 대한 개별 근로자와 합의가 반드시 필요합니다.

 

1) 상시형 재택근무제 

재택근무제에 따라 변경된 근무장소 내지 근로시간의 내용을 반영하여 근로계약서를 변경해야
합니다. 

2) 수시형 재택근무제 
사업장을 주된 근무장소로 하면서 일정 빈도·시간을 재택근무 방식으로 근무하는 수시형의 경우에는 주된 근무장소와 함께 일정 빈도·시간을 주된 근무장소 외의 장소에서 근무할 수 있다는 내용을 명시하여야 합니다.

 

[재택근무제 근로계약서 예시]

제00조 근무장소
① 근무장소는 근로자의 자택으로 한다. 만약 자택 이외의 장소에서 근무하고자 할 때에는 부서장에게 사전에 신고하여 허가를 얻어야 한다.
② 매월 마지막 주 월요일은 본사 사무실에서 근무하여야 한다.

제00조 근무시간
근무시간은 일 8시간으로 하며 22시부터 6시까지는 근무하지 않는다. 다만, 사용자의 승인을 얻어 근무할 수 있다.

 

다만, 원격근무와 마찬가지로 근로계약서는 근무장소·근로시간·주휴일 등 통일적인 근로조건에 대해서는 취업규칙이나 단체협약 등에 따른다고 규정하는 경우가 일반적입니다. 이 경우에 근로계약에 명시되어 있지 않은 사항이라도 취업규칙에 명시되어 있고 이를 해당 근로자에게 주지시키면 명시의무를 이행한 것으로 인정됩니다(근로기준팀-5809, 2007.8.7.).

 

 

Q6. 재택근무제 도입 시 취업규칙 변경내용은 무엇인가요?

재택근무제 도입 시 기존 취업규칙을 변경할 필요가 있는지 여부를 검토하고 변경이 필요한 항목이 있다면 선별하여 기존의 취업규칙에 반영할지, 또는 별개 규정으로 만들지 등에 대해 결정해야 해야 합니다. 


1) 취업규칙 변경없이 개별 근로자의 동의만으로 가능한 경우
재택근무를 하는 근로자와 통상근로자를 비교하여 근무장소 외의 다른 근로조건에 변경이 없는 경우에는 재택근무를 하고자 하는 근로자의 개별적 동의를 받아 실시하는 것으로 가능하며, 반드시 취업규칙을 변경할 필요는 없습니다.

2)  취업규칙을 변경해야 하는 경우
사용자가 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체를 대상으로 일괄적으로 재택근무를 시행하는 경우에는 취업규칙을 변경해야 합니다

 

[재택근무를 위한 취업규칙 예시]

회사는 근로시간의 전부 또는 일부를 자택 등에서 근로를 희망하는 근로자에 대하여 재택근무제를 도입할 수 있다.
② 재택근무제를 실시하는 근로자의 근로시간은 1일 8시간을 근로한 것으로 본다. 다만 수행업무에 따라 근로시간을 별도로 정할 수 있으며, 근로자대표와 서면합의로 근로시간을 정한 경우에는 이에 따른다.
③ 재택근무자가 연장, 야간, 휴일근로를 하고자 하는 경우에는 사전에 부서장의 승인을 받아야 하며, 이때에는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.
④ 업무회의, 업무지시, 업무수행평가, 교육, 행사 등의 사유로 인하여 회사의 출근요청이 있는
경우에는 이에 따라야 하며, 월 정기 출근일이 정해져 있는 경우 이를 준수하여야 한다.

 

 

유연근무제가이드

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Q7. 재택근무자의 휴가, 휴식시간은 어떻게 적용하나요?

취업규칙에서 재택근로에 종사하는 통상 근로자들에 대한 휴가 및 휴식에 관해서 별도의 규정을 두고 있지 않는 경우에는 통상적 근로에 종사하는 근로자들의 근로시간 및 휴가, 휴식에 관한 취업규칙의 내용이 그대로 적용됩니다.

이와 관련하여 사용자는 근로시간과 비근로시간(예컨대 휴가나 병가 등으로 인하여 근로하지 못하는 시간)에 관한 사항을 사전에 약정에 두는 것이 바람직합니다.

 

[재택근무제를 위한 휴가 규정 예시]
① 근무시간 및 휴게시간, 휴가는 취업규칙 제00조에서 정한 시간과 동일하게 운용한다.
② 재택근무자는 재택근무일 근무시간 중 소속 부서와 상시 연락체계를 유지하여야 한다.
③ 재택근무일 및 사무실 근무일 모두 휴가 사용 가능하며, 시간외근무는 사무실 근무일에만 실시할 수 있다.

 

Q8. 재택근무자의 근태관리는 어떻게 하나요? 

재택근무에 종사하는 근로자도 근로기준법상의 근로시간 및 휴식에 관한 규정이 적용됩니다.
다만, 재택근무는 그 성질상 근로자의 근무시간대와 일상생활시간대가 혼재되지 않을 수 없는 근로형태이며 “자택”에서 근로가 이루어지기 때문에 사생활의 침해없이 근로자가 소정근로시간동안 성실히 업무에 전념하였는가를 관리·감독하는 것은 어렵습니다.
결국 소정근로시간동안의 근로제공의무나 직무전념의무의 이행여부는 근로자에게 맡겨질 수밖에 없고, 정보통신기기를 통한 온라인 출퇴근기록 등으로 재택근무자의 근로시간을 관리하는 것은 가능할 것입니다.

 

[재택근무제를 위한 출퇴근 관련 규정 예시]

(복무관리)
① 승인 받은 직원은 출 ·퇴근시간 등 근태관리에 철저를 기해야 하며, 승인권자는 필요한 경우
전화 또는 방문을 통해 근무상황을 확인할 수 있다.
② 직원은 업무수행 중 개인적인 사정을 이유로 임의로 근무장소를 무단이탈 할 수 없으며, 자택 또는 신청한 스마트워크센터 이외의 장소에서 근무가 필요한 경우에는 사전에 승인권자의
승인을 받아야 한다. 다만, 관리자의 사전승인을 얻는 것이 곤란한 경우에는 근무지 변경 후 즉시 관리자에게 보고하여 사후승인을 받아야 한다.
③ 재택근무 수행 중 긴급상황 발생 시 승인권자에게 이를 즉시 보고하고 적절한 지시를 받아 대처하여야 한다.
④ 재택근무 직원은 업무 계획 및 실적을 전자적인 방법으로 주 1회 이상 승인권자에게 서면보고하여야 한다.

 

 

Q9. 재택근무와 관련된 통신비, 정보통신기기비용, 소모성 비품 등의 비품비용은 어떻게 처리하여야 하나요?

재택근무에 의해서 발생하는 통신비나 정보통신기기 사용 등에 따른 비용을 누가 부담해야하는 지에 대한 법적 기준이 있는 것은 아니나 재택근무제를 도입하기 이전에 노사가 충분히 협의하여 취업규칙 또는 유연근무제 규정 등에서 자율적으로 정하는 것이 바람직합니다.
다만, 재택근무와 관련된 통신비, 정보통신기기 비용, 소모성 비품 등은 사용자가 부담하는 것이 일반적입니다.

비용의 전부 또는 일부를 근로자에게 부담시키는 경우에는 반드시 이를 취업규칙이나 규정에 정하는 것이 바람직합니다.

 

* 재택근무 특성상 근로자가 지출한 비용에 대해 사용자가 신속하고 체계적으로 대처하기가 곤란할 수도 있으므로 1) 사용자가 사전에 일괄부담 할지 2) 재택근무를 하는 근로자가 먼저 부담하고 사용자가 후에 상환할지 3) 사용자가 지원해야 하는 비용의 범위를 어디까지로 할지 등에 대해 노사가 미리 충분히 협의하여 취업규칙 등에 정하는 것이 필요합니다. 

 

[재택근무제를 위한 비용 관련 규정 예시]

장비 및 비용의 지원
① 재택근무 직원은 재택근무가 가능하도록 업무에 필요한 모든 사항들에 대해 승인권자의 승인을 거쳐 지원 받을 수 있다. 다만, 주택관리비, 전기·전화요금, 난방비용, 수도요금 등은 지원하지 아니한다.
② 제1항에 따른 장비 및 비용의 지원에 관한 세부사항은 사장이 별도로 정한다.

 

 

Q10. 재택근무제 시행 시 근로자 활동의 자율 정도는 어느 정도 인정해야 하나요?

일반적인 근무방식과 동일한 형태로 근무시간 관리가 이루어지는 것은 아니지만 일정한 근무시간 관리기준 범위 내에서 재택근무제 운영 취지를 살리는 수준의 근로자 활동에 대한 자율을 보장할 수 있을 것입니다. 다만 재택근무 직원이 근무 도중 잠시 외출하고자 하는 등에 관해서는 내부 관리 기준 절차를 통해 승인을 받도록 하는 것이 바람직합니다. (재택근무자 특성을 고려한 승인 절차가 필요).

 

[재택근무제를 위한 근무활동 관리 규정 예시]

① 재택근무제를 승인 받은 직원은 출·퇴근시간 등 근태관리에 철저를 기해야 하며, 승인권자는 필요한 경우 근무상황을 확인할 수 있다.
② 직원은 업무수행 중 개인적인 사정을 이유로 임의로 근무장소를 무단이탈 할 수 없으며, 자택 이외의 장소에서 근무가 필요한 경우에는 사전에 승인권자의 승인을 받아야 한다. 다만, 관리자의 사전승인을 얻는 것이 곤란한 경우에는 근무지 변경 후 즉시 관리자에게 보고하여
사후승인을 받아야 한다.
③ 재택근무 수행 중 긴급상황 발생 시 승인권자에게 이를 즉시 보고하고 적절한 지시를 받아 대처하여야 한다.
④ 재택근무 직원은 업무 계획 및 실적을 전자적인 방법으로 주 1회 이상 승인권자에게 서면보고하여야 한다.

 

 

 

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유연근무제-정리표

참고 자료 

[고용노동부] 고용문화개선정책과 유연근로제 Q&A
[중앙일보] "코로나 끝나도 재택근무하라" 기업들의 코로나 반전, 왜

[중앙일보] 코로나 재택근무 표정…대리 "일할맛" 과장 "감옥" 상무 "심심"

[Bloter] 코로나19 계기로 IT업계 재택 근무 트렌드될까?

유연근로제 & 재택근로제

취업 규칙 및 규정 예시 & 적용 서식 

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HUMAN RESOURCE ISSUES

당신에게 꼭 필요한 HR 실무 정보들

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재택근무 인프라 구축하기 : 물리적 거리는 멀어도 심리적 거리는 가깝게

코로나19가 급속도로 퍼지면서 기업들도 비상이 걸렸습니다. 재택근무를 실시하는 곳이 늘어났고, 위기 통제 능력이 화두가 됐습니다. 당장 바이러스 확산을 막고자 재택근무를 시작하긴 했는데 고민이 많은 것도 사실입니다. 재택근무로 인해 소통에 문제가 생기는 것은 아닌지, 생산성이 떨어지지는 않을지 여러 걱정이 생겨난 것입니다.   전문가들은 이번 코로나19를 계기로 위기 통제 능력을 확보해야 한다고 분석합니다. 언제, 어디가 될지 모르지만 분명히 또 다른 바이러스가 인류를 공격할 것이고 그 바이러스가 코로나19처럼 높은 전파력을 가진 것이라면, 또 다시 기업들은 등 떠밀려 재택근무를 해야 하는 상황이 될지 모르기 때문입니다. 그때 우왕좌왕하지 않고 잘 대응하려면 우리는 이번 경험을 통해 배우고 또 바뀌어야 합니다.    그리고 그 핵심은 재택근무에 올바른 인식과 인프라를 갖추는 데 있습니다. 재택근무도 잘 운용하면 물리적 거리는 멀어도 (바이러스 확산 예방) 심리적 거리는 가깝게 (협업과 생산성 유지) 할 수 있습니다.   HR Opinions 16은 재택근무 인프라 구축을 위한 가이드를 담고 있습니다.  화면 하단에서 전문을 다운받으세요.    1.인적 자원 관련 위기 통제 능력 확보 2.‘사회적 거리’와 재택근무 3.재택근무 : 직원 복지인가, 일하는 방식의 혁신인가? 4.재택근무의 장단점(회사/직원) 5.코로나19에 대응하는 한국 기업들의 재택근무 유형 6.재택근무, 기왕 할 거면 잘하자(직원/관리자/회사)

  • Hrev
  • 2020.04.09

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보이지 않는 팀의 힘 : 구성원 몰입의 비밀

직원들의 업무몰입도와 생산성을 높이고 싶다면 팀 경험을 개선하는 데 투자하고 에너지를 쏟아야 한다. 잘 기능하는 팀은 잘 기능하는 조직의 기본이다.    같은 직종에 종사하는데 누구는 아주 성공적인 직장생활을 하고 누구는 하루하루 견디는 것도 버거워하는 사례는 지금 전 세계 어디에서나 찾아볼 수 있다. 오늘날 기업들은 직원들의 업무몰입도를 높이는 방법을 강구하고 있다. 하지만 기업들의 시도는 일관된 결과를 보여주지 못했다. 우리는 어디가 잘못됐는지 알고 싶었다.   지금까지 우리는 문제가 생기면 조직문화 전반을 바꾸기 위해 경영진이 조직시스템을 손보거나, 인간이라는 개별 부품을 업그레이드해서 해결해야 한다고 생각해 왔다. 하지만 이 아티클을 뒷받침하는 ADPRI 연구는 너무나 간단하지만 지금까지 거의 무시돼 온 한 가지 방법으로 직원의 건강과 생산성을 향상시킬 수 있음을 보여준다. 직원의 삶과 성과를 개선하는 가장 효과적인 방법은 문화 혹은 독립적으로 일하는 직원 개인이 아닌 팀에 초점을 맞추는 것이다. 그리고 그 핵심은 업무몰입을 실질적으로 이끌어내는 동력을 이해하는 것이다.

  • Hrev
  • 2020.03.27