왜 81%의 신규채용은 실패할까? - 성공적인 채용의 방법
Why 81% of New Hires Fail, and How to Hire for Success
신규 채용 실패에 대한 최신 통계
리더십 IQ의 글로벌 인재 관리 설문조사에 따르면, 신규채용자들 가운데 아주 소수만이 그들의 포지션에서 성공을 거둡니다. 리더십 IQ가 5,000명의 채용관리자와 20,000명의 신규채용자들을 3년간 연구한 보고서에 따르면, 채용담당자는 면접에서 그들의 직무 능력을 가장 중요하게 여기지만, 직무 분야에 대한 기술부족으로 인한 신규 채용 실패는 11%만을 차지했습니다.
연구에 의하면 19%의 신규채용만이 성공적이였습니다.
그렇다면 81%의 신규채용이 실패하는 이유는 무엇일까요?
#1 COACHABILITY : 코칭 수용 가능성
26%의 신규 채용자들은 함께 일하는 동료, 직장상사, 고객에게 받은 피드백에 대한 수용도가 낮았습니다.
#2 EMOTIONAL INTELLIGENCE : 감정 지능
23%의 신규 채용자들은 그들 스스로의 감정은 물론 타인의 감정을 이해하는 데 어려움이 있었습니다.
#3 동기부여
17%의 신규 채용실패는 부족한 동기부여로 인해 발생합니다.
#4 기질
마지막으로 기질입니다. 쉽게 말해 성격 문제이지요.
상기의 내용을 종합하자면 81%의 채용 실패의 원인은 직무 기술 부족이 아닌 “자세”의 문제라고 볼 수 있습니다. 진짜 문제가 “자세(Attitude)”의 문제임을 안다면 해결책은 무엇일까요?
어떻게 성공적 신규 채용 비율을 늘리고, 면접 시 직무 능력과 자세를 함께 평가할 수 있을까요?
해결책 #1 – 브랜딩/문화적 적합도 (Employer Branding/culture fit)
가장 먼저 해야할 것은 회사의 브랜드(EB:Employer Brand)와 문화 적합도를 이끌어 내는 것입니다. 지원자의 인지는 채용 단계에 가장 앞선 단계이며, 이 단계를 바르게 설정하면 채용 프로세스 전반에서의 유지력을 높일 수 있는 방법입니다. 지원자들이 당신의 회사에서 일하는 느낌이 어떤 것인지 알려주어야 합니다. 직접 홍보하는 것뿐만 아니라, 지원자들이 스스로 정보를 찾고 선택할 수 있어야 합니다. 지원자들이 진정으로 회사의 독특한 브랜드와 문화를 이해한다면, 더 성공적인 채용을 할 수 있습니다.
회사가 어떤 구직 시장에서 브랜드인지 인식하고 있나요? 회사가 브랜딩을 주도하고 있나요 아니면 외부에 요인에 압도당하고 있나요?
만약 회사가 어떤 채용 브랜드인지 모르겠다면, 다음과 같은 방법들을 사용해 확인할 수 있습니다.
- 직원 설문조사
- 지난 지원자들을 설문조사 하여 구직시장 내의 회사의 위치와 지원자들의 인지정도를 알 수 있습니다.
- 회사 채용 웹사이트에 팝업을 올려, 사이트를 방문하는 예비 지원자들에게 질문 할 수도 있습니다.
- 채용 과정 일부나 면접을 통해서 질문할 수도 있습니다.
- 온라인을 활용하세요. Vault나 Glassdoor, 한국의 경우 잡플래닛과 같은 직장평가 사이트가 있습니다.
브랜드를 채용에 활용하세요
회사의 브랜드가 무엇인지, 회사의 문화가 무엇인지 알고 나면, 이를 홍보할 수 있습니다. 채용 홍보 담당자가 지속적인 스토리텔링을 하도록 하세요. 직무 설명과 채용 공고에 브랜드와 문화를 강조하세요. 회사 커리어 웹사이트나 회사의 유튜브 채널에 올라가는 동영상에도 브랜드를 활용하는 방식을 사용할 수도 있습니다.
해결책 #2 – 최고성과자와 최저성과자를 구분하세요.
최고 성과자를 살펴 그들을 정의하는 10가지의 자질 목록을 작성하세요. 무엇이 그들을 최고 성과자로 만들고 있나요? 최고의 성과자들이 공통적으로 가지고 있는 기질과 속성은 무엇인가요? 협동성, 미팅의 시간을 준수하는 것 같은, 가치 있는 직원으로 만드는 특성을 고려하세요.
저성과자들에게도 동일하게 적용시킵니다. 그들을 저성과자로 만드는 공통적인 특성의 10가지 목록을 작성하는 것이죠.
이 목록을 기반으로, 직무 설명으로는 알 수 없는 질문의 틀을 짤 수 있습니다.
즉, 직무 설명에서 찾고 있는 기술을 갖춘 지원자를 뿐만 아니라, 실제 회사에서 성공적으로 성과를 낼 수 있는 직원을 가려낼 수 있습니다.
예를 들어, 엔지니어들을 조사하여 고성과자들이 함께 머리를 모아 협동적으로 아이디어를 만들어 내고, 저성과자들은 개인적으로 아이디어를 낸다는 것을 알았다면, 면접에서 “아이디어를 낼 대 협동하는지? 스스로 하는지?” 와 같은 질문을 할 수 있는 것입니다.
이 예에서는 협동하여 아이디어를 만들어내는 사람을 좀 더 경쟁력 있는 지원자이자, 회사에 더 잘 적응하고 높은 성과를 낼 수 있는 지원자로 판단할 수 있습니다. 반대의 상황도 가능합니다.
정답은 없습니다. 아이디어를 협동적으로 내는 게 개인의 독창적인 아이디어보다 더 좋을 이유는 없습니다. 다만 해당 회사 차원의 맥락에서 상대적으로 협동적으로 생각하고 행동하는 사람이 더 좋은 성과를 내는 것뿐입니다.
해결책 #3 – 행동 면접
행동 면접 기술을 사용하세요. 이는 “예” 나 “아니오로” 대답하는 질문이 아닌 개방형 질문이 그 중 하나입니다. 단어에 거부감이 든다면 “말해줘요 인터뷰(Tell me interview)” 라고 생각할 수도 있습니다. 이 인터뷰 방식은 실제 있었던 상황과 맥락에 집중합니다.
예를 들어, 압박적인 상황에서 잘 견딜 수 있는지 물어보는 것 보다, 겪었던 일을 말할 수 있는 질문을 던지는 것입니다. “압박적인 상황에서 일을 했었어야 적이 있었습니까?” 이를 시작점으로 지원자가 어떤 결정을 하고, 어떤 전략을 취했으며, 그 이유는 무엇인지 알 수 있습니다. 그리고 그 결과가 어땠는지 반드시 물어야 합니다.
또한 이러한 질문들이 실제 회사의 문화와 연결되는지 확인하여야 합니다. 위에 예에서 회사가 압박적인 분위기가 없다면 해당 상황에서 일하는 것에 대해 질문하는 것은 의미 없습니다.
태도에 대한 행동 면접
앞서 얘기했던 신규채용의 81%는 실패인 이유 4가지를 생각해 봅시다. 각각의 요소들을 확인할 수 있는 행동면접에는 어떤 예가 있을까요? 아래 링크를 확인하시면 각 항목별 세부 질문 리스트를 확인하실 수 있습니다.
> 여섯 가지 기질과 태도에 대한 행동면접 질문 리스트 확인하기(클릭) <
면접 질문#1: 코칭 수용 가능성
면접 질문#2: 압박 상황에서 일하기
면접 질문#3: 실수를 인지하고 실수로부터 배우기
면접 질문#4: 목표 설정과 성취
면접 질문#5: 팀으로 일하기
면접 질문#6: 열정
Summary
신규 채용이 실패하는 이유는 특정 업무 기술보다도, 지원자의 태도에 더 관련이 깊습니다. 채용 과정을 지원자의 코칭 수용 가능성, 감정 지능, 동기부여, 기질에 대해 알 수 있도록 디자인하세요.
구체적으로
- 회사의 문화와 브랜드를 이해하고, 연관된 지원자를 끌어들이기 위해 사용하세요.
- 고성과자와 저성과자의 자질을 분류하고, 지원자를 평가할 때 활용하세요.
- 행동 면접 기술을 사용해 지원자의 코칭 수용 가능성, 감정 지능, 동기부여, 기질을 알아내세요.
