찬란한 5월입니다. "날씨 좋다!"라는 말만 몇 번을 한지 모르겠어요. 좋은 날씨만큼이나 고민으로 구겨진 우리(인사담당자)들의 마음도 쫙 펴지면 좋겠습니다. 그래서 오늘은 '성과관리와 성과평가'를 주제로, 역시나 조금 긴 글을 나눕니다.!

저희 팀에 인플루언서가 되고 싶은 사람이 있습니다.
인사담당자들이 모이는 HR 커뮤니티를 만들어서, 훗날 회사보다 유명해지고 싶다는...
마이다스의 HR 담당자가 어느 날 특별한 계기를 통해 'HR 인플루언서'를 꿈꾸는
HR Communicator의 이야기!

인사팀 사람들을 만나보면 대부분 ‘구성원에게 욕먹지 않는 인사팀’이 되고 싶다고 말합니다. 회사의 입장을 구성원에게 일방적으로 전달하는 사람이 아닌 구성원이 원하는 것이 무엇인지 많이 듣고, 그들의 마음도 헤아려 주고, 회사 차원에서 도울 수 있는 부분을 확인해주는... ‘지원자’의 역할을 하고 싶다고 말합니다.

그런데 이러한 바람과 달리 인사팀의 행동은 구성원에게 그 의도가 잘 전달되지 않거나 의도치 않게 (보통은 부정적으로) 왜곡됩니다. ‘결국 인사팀 사람들은 뭘 해도 욕먹는구나’하는 아쉬움, 자기 역할에 대한 실망, 원망으로 연결되는 잔혹함을 경험하게 되죠😂

특히 인사팀 사람들이 구성원에게 가장 욕먹기 쉬운 이슈는 ‘성과관리’와 관련된 것입니다. 성과관리란 ‘구성원이 일을 하기 전 기대하는 결과물의 기준을 목표로 설정하고, 목표를 달성하기 위한 인과적 전략을 수립하며, 실행할 수 있도록 일하는 방식을 지원하는 체계 또는 시스템’이라고 말할 수 있습니다. 그런데! 몇몇 구성원은 개인과 조직의 성과를 ‘관리하고 평가하는 주체’가 인사팀인 것으로 큰 오해를 합니다. 사실 성과를 달성할 수 있도록 ‘일하는 방식을 지원하는 것’이 인사팀의 본질적인 역할인데 말이죠.‘정말로 성과를 잘 관리하고, 공정하게 평가했는가?’는 일을 잘할 수 있는 방식을 지원하는 체계와 문화를 갖춘 후에 판단해야 할 문제입니다. 구성원이 제대로 일을 할 수 없는 환경에서 겨우겨우 결과를 내고 있는데, 그것을 평가하고자 한다면 제대로 된 성과관리와 평가가 이루어질 수 없습니다. 서로를 욕하는 악순환이 지속될 뿐이죠. 즉, 인사담당자가 먼저 집중해야 할 일은 성과를 낼 수 있도록 일하는 방식을 지원하고, 환경을 만드는 것입니다.

성과관리를 이유로 욕먹지 않는 인사팀이 되기 위해서는

첫 번째, 성과관리에 대한 개념을 명확하게 이해해야 합니다.

과거 성과관리는 조직 생존에 중요한 부분인 수치적 성과를 모니터링하고 구성원들로 하여금 과거의 행동에 대해 스스로 책임을 묻는 형태였지만, 최근 성과관리는 무엇보다 ‘업무 = 시간’이라는 통념에서 벗어나 ‘업무=성과’라를 사고를 장착하는 것에 초점을 맞추고 있습니다.

한정된 시간 안에 효율적으로 일하고 성과를 내는 것은 상당히 어려운 일입니다. 따라서 구성원이 게으름을 피우는지 감시하는 시스템이 필요한 것이 아니라, 구성원들만의 일하는 방식이 존중받는 환경에서 효율적으로 일하며 성과를 낼 수 있도록 지원하는 성과관리 시스템이 중요한 것이지요.

두 번째, 다른 기업들은 성과관리를 어떻게 정의하고 실행하고 있는지 확인해야 합니다.

전에 없던 HR 제도를 새롭게 만들어내는 것은 불가능합니다. 따라서 다른 회사의 성과관리 방식을 살펴보아야 합니다. 다만 인사팀 특성상 외부에 인사제도와 관련된 정보를 오픈하는 경우가 거의 없기 때문에, 온라인 세미나와 HR 커뮤니티 등을 잘 활용해야 합니다.

세 번째, ‘우리 회사에 맞는’ 성과관리, 성과를 달성하기 위한 일하는 방식을 만들어야 합니다.

“우리 조직에 적합하면서 변화하는 시대를 반영한 성과관리는 어떤 모습일까?”

이 질문에 대한 대답이 있어야 합니다. 고민의 반복이죠. 성과관리 체계, 시스템을 개선할 때에는 조직의 구조, 일하는 방식, 구성원의 마인드-셋 등에 함께 변화를 주어야 합니다. 지금까지의 관행을 그대로 두고 체계만 바꾸는 것은 밑 빠진 독에 물 붓기나 다름이 없습니다. 유행을 따라가는 것이 아니라, “우리 회사는 이런 상황이기 때문에, 이러한 제도, 문화가 필요합니다.”라는 문장을 설득력 있게 만들어 가는 것이 인사담당자의 전문성이라고도 할 수 있습니다. (이 문장을 완성시켜주는 것을 남이 해주지는 않습니다. 절대로!)

인사담당자들은 두 번째 단계인 ‘다른 회사의 성과관리 방식’에 대한 정보를 얻는 게 가장 어려울 것입니다. 마이다스 HR은 이러한 어려움을 해결하기 위해, 그리고 대한민국의 인사담당자를 서로 연결하기 위해 HRev talks(에이치랩 톡스)를 만들고 있으며, 보다 자주 이슈를 주고 받을 수 있는 HR 커뮤니티를 준비하고 있습니다.

저희가 ‘성과관리’라는 주제를 선정하게 된 이유는 ‘욕먹지 않는’이라는 표현이 너무 마음 아프게 다가왔기 때문입니다. “인사팀은 욕받이라는 슬픈 말을 조금이라도 바꿀 수 있지 않을까?” “우리가 인사팀과 구성원의 오해를 풀 수 있는 계기를 마련할 수 있지 않을까”라는 질문에서부터 시작하였습니다.

개인적으로 인사담당자로서 가장 힘든 순간은 성과에 대해 구성원과 커뮤니케이션하는 경험이었습니다. 다른 회사의 인사담당자는 어떻게 할까? 비난 받고 싶지 않은, 너무나도 당연한 욕망이 HRev talks Ep.02의 시작이었습니다. 그래서 성과관리에 대해 말해줄 수 있는 회사를 찾아나섰죠!

한글과컴퓨터 그리고 쿠팡과 함께한 HRev talks Ep.02

MZ세대가 쏘아 올린 성과급 논란, 성과에 대한 공정한 평가와 수상시 피드백이 요구되는 ‘공정의 시대’입니다. 조직의 성과관리와 평가를 기획하는 우리의 고민이 깊어질 수밖에 없는 때이기도 합니다. 애초부터 ‘인사’에 정답은 없지만, 정도는 있다고 생각합니다. 더 많은 사람들이 좋아하고 인정하는 ‘성과관리’를 만드는 과정을 만들어 보고 싶었습니다.

한글처럼 정교하고 과학적인 인사평가

한글과컴퓨터의 임은지, 김범종님은 성과평가의 공정성을 요구하는 구성원의 눈높이에 맞는 변화를 준비하고 있었으며, 그 준비 과정에서의 에피소드와 그들이 그리는 HR Work Frame과 HR 비전을 공유해 주었습니다.

로켓처럼 빠르고 정확한 성과관리

쿠팡의 김민석님은 매우 다양한 직무가 공존하는 쿠팡에서 어떻게 성과관리를 하고 있는지에 대한 이야기를 공유하였습니다.

마지막으로 HR 인플루언서 마이다스 정태양과 함께하는 HRev talk-show에서는 한글과컴퓨터, 쿠팡의 성과관리와 관련된 사전 질문과 다양한 에피소드를 공유하는 시간을 가졌습니다.

자세한 내용이 궁금하다면? 다시보기 바로가기!

인사담당자를 위한 HRev(에이치랩)의 역량 코칭 가이드

성과관리에 대해서만 10시간 이상 이야기가 이어진 기나긴 촬영이 끝난 후, 집에 돌아가는 길에 문득 ‘우리 팀의 성과관리는 어떤 상태인가?’라는 생각이 들었습니다.

회사에서 ‘성과’라는 단어만 들어도 마음이 무거워지고 짜증이 올라온다는 사람이 많습니다. 우리도 마찬가지입니다. 학생이든 직장인이든 어떤 일을 할 때 목표를 정하고 목표한 대로 성과를 내고자 한다면, 이 짜증과 스트레스는 당연한 겁니다. 그런데 왜 유독 인사팀이 언급하는 ‘성과’는 더 화가 나고 욕이 나올까요?

이는 성과에 대한 정의부터 잘못되었기 때문입니다. “성과는 결과도 아니고 실적도 아닙니다.” 그런데 대부분의 회사에서 ‘성과 = 결과 = 실적’으로 생각하고 있죠. 그러다 보니 성과 자체가 부담스럽게 느껴지고 방어적으로 생각할 수밖에 없게 됩니다. 저 역시도 어느 순간부터 성과에 대해 오해하고 있었던 것 같습니다.

"우리 회사는 ‘성과’를 어떻게 정의하고 있는가?"

"그리고 나는 나의 ‘성과’를 어떻게 정의하고 있는가?"

이 글을 읽는 모든 분들이, 위의 두 가지 질문에 대해 깊이 고민하고, 정답은 아니지만 명확한 문장으로 구성원을 설득시킬 수 있는 인사담당자가 되면 좋겠습니다. 질문에 답을 찾아갈 수 있도록 HRev에서 제공하는, HRev talks(에이치랩 톡스)의 주제를 기반으로 한 디지털 콘텐츠인 ‘에이치랩 톡스북’도 참고하시면 좋습니다! 그럼 HRev talks magazine 세 번째 이야기를 마치겠습니다.

다음에 또 만나요!