지난호 에이치랩 톡스 매거진을 읽은 몇몇 지인들이 '재미있게 일하고 있는 것 같아 보기 좋다'며 연락을 주셨어요. '일이 재미있을 수 있다고?' 의아해 하시는 분들을 위해, 대한민국 모든 인사담당자 분들을 위해 오늘은 조금 긴 이야기를 나누어 볼게요.

저희 팀에 인플루언서가 되고 싶은 사람이 있습니다.
인사담당자들이 모이는 HR 커뮤니티를 만들어서, 훗날 회사보다 유명해지고 싶다는...
마이다스의 HR 담당자가 어느 날 특별한 계기를 통해 'HR 인플루언서'를 꿈꾸는
HR Communicator의 이야기!

회사에서 일방적으로 세운 목표를 강제로 할당받고 이를 달성해야만 보상을 받을 수 있도록 하는 성과 관리 방식은 동기 부여 차원에서 바람직하지 않다는 평가를 받고 있습니다. 이러한 기존 성과 관리 체계의 문제점을 극복하기 위해 대안으로 주목받고 있는 성과 관리 제도가 바로 OKR(Objective and Key Result·목표와 핵심 결과)입니다.

[OKR에 대해 자세히 알고 싶다면? 에이치랩 톡스 Ep01 다시보기]

인사담당자들은 궁금해 합니다. "과연 우리 회사도 OKR 도입이 가능할까?"

우리 경영진과 리더가 했던 말이라고요? 맞아요. 다른 회사라고 다르지 않습니다😭

그럼에도 불구하고 인사담당자는 준비합니다.

  ① 경영진을 이해시키기 위한 OKR 도입 보고안

  ② 경영진을 다시 이해시키고, 설득하기위한 OKR 도입 2차 보고안

  ③ 도입과 실행에 앞서 구성원 대상 OKR 교육

  ④ 각 조직의 Objective 와 Key Results을 준비하고 취합하는 과정까지,

험난한 단계를 거치게 됩니다. 물론 2차 보고안에서 끝나지 않고 뫼비우스띠처럼 무한히 반복될 수도 있죠. 이렇게 긴 기간 동안의 보고와 OKR수립 단계를 거치고 나면 과연 우리회사에 바로 정착하고 문화가 될까요?

<출처 - 약치기그림>

우리는 경험했습니다. 구성원 중심의 Bottom-Up OKR이 다시 Top-Down되어 원래의 OKR은 사라지고 MBO와 KPI가 다시 돌아온 상황을...이럴꺼면 왜 OKR을 하자고 말했을까요? 그래서 OKR의 도입을 위해서는 경영진과 리더의 역할이 중요합니다. 구성원들이 도전적인 목표를 수립하고 심리적인 안정감에 기반해서 일에 몰입하여 고성과를 낼 수 있도록 만드는 게 핵심이기 때문입니다.

[OKR을 위한 심리적 안정감에 대해 이야기하는 에이치랩 톡-쇼 보러가기]

나는 불만의 목소리를 낼 수 있는 인사담당자일까요?

하지만 더 중요한 것은, '(본인이) 위와 같은 험난한 단계를 넘고 도전적인 O, 객관적이고 명확한 KRs를 수립할 수 있도록 지원하는 인사담당자인가?'를 스스로 따져보아야 합니다. 경영진과 리더를 탓하는 것은, 스스로를 객관적으로 살펴본 후에 해도 늦지 않습니다!

<체크리스트 - 나는 OKR에 대해 얼마나 알고 있는가?>

  [ ] OKR과 관련된 책을 1권 이상 읽은 적이 있다.
  [ ] OKR과 관련된 동영상 혹은 강의를 학습한 적 있다.
  [ ] OKR도입과 실행에 관한 기획서 혹은 보고서를 작성해보았다.
  [ ] OKR를 주제로 교육을 기획하고, 실행해본 적이 있다.
  [ ] OKR의 의미를 구성원에게 명확하게 설명할 수 있다.
  [ ] 구성원과 OKR을 주제로 이야기한적이 있다.

저도 HRev talks Ep01 ‘OKR로 성장을 경험하는 법’을 준비하기 전부터 이것저것 많이 찾아보고 실행도 하고 있습니다. 그런데도 우리 회사에 완벽하게 OKR을 도입하고, 구성원을 설득하고, 이를 기반으로 새로운 문화를 만들어가고 있다고 장담할 수 없습니다. 그만큼 어려운 일이죠.

왜 우리 회사는 OKR도입이 어려울까?

감정적인 이야기는 그만! 저도 넋두리가 필요했습니다... 지금부터는 조금 객관적인 이야기로 돌아가 OKR을 도입하고 실행하는 과정에서 발생하는 어려움을 이야기해 보겠습니다.

첫째, 인사담당자가 OKR 도입을 어렵게 만든다.

인사담당자 스스로가 우리 회사에 OKR을 도입하고 실행하고 싶은 마음이 있는지 확인하는 게 중요합니다. 단순히 성공한 글로벌 기업들이 하고 있으니까, 경영진이 시키니까, 여기 저기서 많이 이야기가 나오니까 ‘우리도 하면 좋을 것 같은데요?’ 정도의 마음가짐으로 시작하는 인사담당자가 있습니다. 경영진이 시켜서, 올해는 ‘이런 걸 시도했다’는 성과를 만들기 위해 시작하죠. 그렇게 결국 ‘나는 보고했고, 전달했고, 실행하려고 했는데 경영진이, 구성원이 실행하지 않았다’라고 불만을 늘어 놓습니다. 결국 구성원들의 설득과 공감도 얻지 못한 채 냉소를 유발하며 프로젝트를 마감합니다. 지나가다가 이런 이야기를 들을지도 모르죠.

‘우리 인사팀은 뭘 하고 있는지 모르겠어. 차라리 그냥 아무것도 안했으면 좋겠어...’

둘째, 경영진이 OKR 도입을 어렵게 만든다.

인사담당자가 진정성을 갖고 노력하는데, 주변에서 힘들게 하는 경우도 있을 겁니다. 지금 이 매거진을 읽고 있는 분들도 공감하실거예요😂

먼저! 경영진과 리더의 인내심이 필요합니다. 새로운 변화와 이에 대한 성과는 어느정도 시간이 필요하며, 성과가 아닌 실패에 도달할 수도 있습니다. 경영진과 리더는 구성원에게 심리적 안정감을 제공해야 합니다. 지금 우리 회사에 OKR을 도입하는 것은 필요한 일이고, 옳은 일이다라고. 그렇기 때문에 당장 성과가 나지 않거나 혹 실패하더라도 의미 있는 일이라고 인사담당자가 생각할 수 있도록 심리적 안정감을 제공하고, 동기부여해야 합니다. 그런데 경영진은 장기적인 관점에서 새로운 시도와 변화를 원하면서 완벽한 예측과 단기적 성과를 원합니다.

‘그래서 그거하면, 이번 달 매출은 얼마나, 어떻게 올라가는지를 보고싶네...’

셋째, 시간이 OKR 도입을 어렵게 만든다.

문화가 스며드는 데 시간이 얼마나 걸릴까요? 우리는 ‘문화’라는 말을 많이 합니다. 문화의 사전적 정의는 '자연 상태에서 벗어나 일정한 목적 또는 생활 이상을 실현하고자 사회 구성원에 의하여 습득, 공유, 전달되는 행동 양식이나 생활 양식의 과정 및 그 과정에서 이룩하여 낸 물질적ㆍ정신적 소득을 통틀어 이르는 말'입니다. 즉, 한 사회의 '주요한 행동 양식이나 상징 구조’ 입니다. 각 회사가 가지고 있는 주요한 행동 양식이나 구조가 몇 번의 보고와 수개 월의 실행만으로 만들어졌을까요? 수많은 흔들림과 불안정 속에서 생겨났을 겁니다.

‘새로운 변화와 문화는 단기간에 만들어지지 않습니다’

"그래서 저는 다른 회사의 OKR 도입과 실행 과정이 궁금했습니다."

‘내가 할 수 있을까?’, ‘내가 얼마나 잘하고 있는걸까? 다른 회사는 어떻게 준비하고 실행하고 있을까?’하는 의문이 들었죠. 그래서 HR Communicator로서 할 수 있는 일을 바로 실행했습니다. 'OKR을 조직에 도입하고 성공적으로 정착시키는 과정에서 인사담당자가 고민하고 해결했던 모든 경험을 듣고 나눠보자!' 그렇게 경험을 연결하기 위해 HR 커뮤니티 프로젝트인 HRev talks Ep.01 ‘OKR로 성장을 경험하는 법’을 기획하게 되었습니다. 제가 궁금한만큼, 다른 사람도 궁금해할 것 같아서요.

‘우리가 그리고 제가 대신 해드립니다”

HRev talks Ep.01 에서는 ‘OKR로 성장을 경험하는 법’을 주제로

Session1. 뉴노멀 성과관리와 OKR(리박스컨설팅 정태희 대표)

Session2. OKR과 애자일로 바꾸는 성과문화(신한라이프 서상현 챕터장)

그리고 경험에 대한 이야기를 나누는 HRev Talk Show가 진행되었습니다.

OKR에 누구보다 진심인 리박스컨설팅 정태희 대표는 OKR에 대해서 이런 경험을 이야기 했습니다.
“OKR에서 중요한 것은 목표는 성과를 위한 행위가 아니라, 함께 가야할 목적지에 대한 명확한 이해가 중요합니다.”
“리더는 결국 자동차의 대시보드를 가지고 판단해야 합니다. 수많은 자동차의 부품들을 모두 이해하고, 측정하고, 추적할 필요는 없습니다.”

그리고 금융권에서 가장 먼저 OKR을 도입하고 실행하고 있는 신한라이프는 이런 경험을 이야기 했습니다.
“더 이상 우리의 경쟁사는 은행이 아닙니다. 빠르게 변화하고 다양한 시도를 하고 있는 금융 플랫폼입니다.”
“지난 경험을 토대로 OKR 수립을 위한 3가지 핵심 사항을 공유해 드립니다.”

마지막으로 인사담당자들이 궁금해하는 솔직한 이야기! 토크쇼에서는 이런 경험을 이야기 했습니다.

'OKR에 맞는 회사가 따로 있을까요?', 'OKR을 위해 경영진과 구성원을 어떻게 설득하셨나요?', 'OKR과 보상은 어떤 관계인가요?' 등. 제가 평소에 궁금했던 질문들, 그리고 대한민국 인사담당자들이 먼저 물어봐 주셨던 질문을 대신 던지며 긴 시간 동안 솔직한 이야기를 나누었습니다.

토크쇼에서 나눈 이야기들은 OKR 뿐만 아니라 성과관리를 고민하는 분들에게 도움이 될만한 유익한 이야기가 오고갔는데요. 성과관리에 대한 인사이트를 얻기 원하신다면, <다시보기>를 통해 꼭 한번 보셨으면 좋겠습니다!

[에이치랩 톡스 Ep01. 'OKR로 성장을 경험하는 법' 다시보기]

촬영이 끝나고, OKR에 대해 더 고민이 많아졌습니다. 다시 처음 질문으로 돌아가 이런 질문을 던져 보았어요. ‘과연 우리 회사도 OKR 도입이 가능할까?’, ‘그리고 거기에 내가 어떤 역할을 할 수 있을까?’ 이런 고민이 머릿속을 복잡하게 만들었는데요.

핵심은 '자연스러움'! OKR이 결국 우리 회사의 문화와 철학이 될 수 있는지가 관건입니다. '목표에 대한 합의' 과정에서, ‘경영진과 구성원은 얼마나 목표에 대해 공감하고 있는가?’, 그 과정을 만들기 위해 ‘어떤 방법과 프로세스가 가장 효율적인가?’와 같은 물음을 피하지 않고 답변하면서, OKR이 자연스러운 프로세스가 되는 것! 그것이 OKR의 핵심이라고 생각됩니다.

모든 회사에서 만들고자 하는 OKR의 이상적인 모습은 ‘말하지 않아도 자연스럽게 실행되는 문화’, 결국 자연스러움일 겁니다. 그리고 그 자연스러움을 만들어내기 위해서는, 끊임없는 소통과 합의, 서로에 대한 신뢰 구축, 그리고 인내가 필요할 것입니다.