[인사평가]에 이어 채용에 대한 이야기를 시작해 보려고 합니다. 지난 포스트 확인하기 : 선발의 시작 서류전형

[인사평가]에 이어 채용에 대한 이야기를 시작해 보려고 합니다. 지난 포스트 확인하기 : 채용의 시작 인재상

[인사평가]에 이어 채용에 대한 이야기를 시작해 보려고 합니다.   채용 Pre-HRM 저는 채용을 Pre-HRM이라 이야기 하고 있습니다. HRM을 하기 위해 사전에 수행해야 할 기능이라 할 수 있기 때문입니다. 채용이 이루어지지 않으면 HRM을 수행하기 위한 대상으로서의 '사람' 요소를 확보할 수 없고 '사람'이 없으면 우리 HRM도 없어지게 됩니다. 또한 채용이 제대로(right) 수행되지 않으면 HRM을 함에 있어 많은 어려움을 겪게 될 가능성이 높습니다. 이 경우 우리는 HRM의 본질 이외의 것에 집중해야 할 시간이 많아지고 그만큼 에너지 소비도 높게 될 겁니다. 따라서 채용은 HRM을 하기 위해 정말 중요한 기능이고, 그래서 많은 글로벌 기업에서도 채용이 중요하다는 이야기를 하고 CEO가 가장 많은 시간을 투자해야 하는 일 중 하나로 이야기를 하기도 합니다. 채용의 직무 DB, 성과 책임과 KPI

I. 평가 KPI의 도출 - 우리 기업 KPI 도출을 위한 Workshop II. KPI를 구성하는 항목들 - 우리가 KPI를 관리하는 이유에 대해 다시 생각해 보기

과거에는 그랬습니다.  상대평가와 등급제에 기반한 결과 통보가 피드백이라고 말입니다. 그래서 '인사평가 피드백을 했는가?'라는 질문에 대해 평가자는 '했음'을 피평가자는 '하지 않았음'을 선택하는 경우가 종종 발생하기도 했습니다.   [인사평가] - [평가 피드백]의 과정에서 유의미한 contents를 만들어 나가기 위해 HR은 평가제도를 어떻게 보완해야 할까요? 실무 관리자에게 공유가능한 구체적인 방법론을 제시합니다.

인사평가 "HRM의 절반 혹은, 그 이상" 평가직무 고유의 정보들 : 평가 직무의 기본 DB를 도출해보자 평가의 객관성 : 이제부터는 주관적 합의

I. HR을 이해하기 위한 구조화 - Stable&Dynamic Area를 기준으로 작성한 HR구조 II. HR을 이해하는 관점 - 의도Purpose - 제도System -사고Mind의 순환과정으로서 HR

I. 인사평가라는 STORY - 하나의 이야기를 만들어가는 과정 II. 인사평가 공지를 하면서 내가 하고 싶은 이야기