1월 말에 연휴가 잡히면서 자연스레 진행하고 있던 전년도에 대한 평가도 휴식기를 가지고 다시 이어서 평가를 운영합니다. 마무리 스퍼트를 올려봐야겠지요. 평소에도 그렇지만 평가를 직접 마주하는 순간은 마음이 좀 더 복잡합니다. 과거에 경험했던 방식에서 저 스스로 무언가 어긋나 있음을 느꼈던 부분들을 하나라도 어떻게 바꿔볼 수 있을까를 고민하고 생각의 방향으로 조금이나마 바꿔보려 노력하고 있지요. 

2020년도 교육 Key word 올 해도 어김없이 내년도 교육계획을 검토하고 있습니다. 교육계획을 포함해 차년도 업무계획을 수립할 때 고려해야 할 사항은 크게 두 가지로 이야기해볼 수 있습니다. 하나는 당해년도에 대한 성찰이고 다른 하나는 해당 직무 자체가 가지는 흐름 내지 방향성이라 할 수 있습니다. 이 관점에서 2019년도 교육 운영내용들을 돌아보면서 2020년도 교육계획 수립을 위한 Key word를 도출해봤습니다. 저는 HRD를 메인으로 하지 않고 HRM을 하기 위해 필요한 수준에서 해왔기에 그 전문성이 조금은 낮을 수도 있음을 전제로 제가 생각하는 2020년도 HRD Key word를 이야기해보려 합니다. 크게 Micro, 직무, Insight의 세 가지 단어 입니다. 

  근로시간과 업무성과의 관계와 우리들에게 주어진 과제 본 글은 일을 하면서 작성해본 일종의 개념도 입니다. 52시간제도가 맞다 틀리다가 아니라 그 개념 자체를 어떻게 이해해야 할까?를 고민한 생각을 정리해본 내용입니다. 논리상 수정/보완이 필요한 부분이 있다면 의견공유를 부탁드립니다. 주 52시간제도에 대해 살펴보다가

주인의식의 개념과 HR Data - 주인의식의 대상을 조직에서 직무로 바꾸기   요리를 생각해보면 맛있는 음식이 만들어지기 위해 좋은 재료가 있어야 하고 그 재료를 맛있고 멋있게 만들 수 있는 요리역량도 있어야 합니다. 요리를 하기 위한 기본 도구나 환경 setting 역시 필요합니다. 환경이 잘 setting되어 있고 재료가 질적 양적으로 높은 수준에 있다면 요리사도 더 신나게 그리고 맛있고 멋있게 , 더 훌륭한 요리를 만들어낼 수 있을 겁니다. 이는 HR이라는 일도 예외는 아닙니다. HR을 온전히 수행하기 위해 필요한 재료를 우리는 HR data라 말할 수 있습니다. 개인 견해임을 빌어 HR data는 다음의 세가지로 나누어 이야기합니다.

성과주의를 강화한다는 건 무엇일까요? 정신없이 시간을 보내면서 조금 정신을 차리고 보니 몰골이 워낙 그렇다 싶어 사무실에 나가 몇 가지 확인을 하고 돌아오는 길에 미용실에 다녀왔습니다. 순서를 기다리면서 '성과주의를 강화한다는 것'에 대한 생각을 조금 해봤습니다. 미용실과 성과주의가 무슨 관계야? 라고 하실 수 있겠지만 사실, 딱히 관계가 있어서 그런 생각을 한 건 아니구요. 그냥 잠시 멍때리는 시간, 그냥 기다리는 시간이 생길 때 하는 습관이기도 합니다. 사실 일할 때 생각해야지 하는 것보다 관계가 없어보이는 다른 일을 할 때 생각의 연결고리가 더 활성화되는 느낌이기도 합니다. 본 생각으로 돌아가면,

  OKRs와 MBO의 차이점이 무엇인가요 얼마 전 OKRs에 대한 이야기 자리가 있어서 참석을 했습니다. 이야기가 끝나고 질의응답 시간에 참석자 중 한 분이 질문을 합니다. "OKRs와 MBO의 차이점이 무엇인가요?" 강연자는 몇몇 이야기를 했지만 사실상 납득할만한 대답을 하지 못했지요.

우리 기업의 HR을 돌아보기 위해 어느 HR담당자가 만든 상태표   우리 기업 인사(HR)을 바라보기 위해 만들어 본 상태 guide 아래의 단계는 기업의 현재를 바라보고 나아가기 위해 다음에 무엇을 해야 하는가?를 이야기하고 싶어서 그려본 표입니다. 현재 우리기업이 Step1 정도는 하고 있다고 한다면 Step1을 기반으로 Step2가 가능한 상태를 만들기 위해 무엇을 해야 하는가?에 대한 일종의 생각점이라 말할 수 있습니다. 각 영역 별로 우리 기업의 HR이 현재 어떤 STEP에 있는지 체크해보세요. 페이지 하단에서 인쇄용 파일을 다운로드 하실 수 있습니다.   무언가 기준점을 만든다는 건 일종의 양날의 검이 아닐까 싶습니다. 그 기준을 활용해 추가적인 생각의 옷을 입힌다면 어쩌면 기준보다 더 나은 그리고 구체적이고 실무적인 무언가를 만들어내는 우리들을 만날 수 있고 그 기준을 주어진 것으로 본다면 수동적으로 '역시 우리는 안돼' 라거나 하는 모습의 우리들을 만날 수도 있는 까닭입니다. 그럼에도 HR을 하며 계속해서 나름의 기준들을 만들고 있기에 그 운영과정에서 무엇을 해야 할까를 계속 고민합니다. 그리고 문득 제가 하고 있는 HR이라는 일을 두고 일종의 기준점을 만들어야겠다는 생각을 했습니다. 기본적으로 복잡한 걸 잘 못해서 최대한 단순하게 만들어봅니다.

50인 이상 사업장에도 주 52시간제 시행 시점이 다가오면서 여기저기에서 말이 나오기 시작합니다. 제가 있는 곳도 사실 예외는 아니겠죠. 단위조직장분들을 모시고 설명을 드리자 다들 어떻게 해야 하는가에 대해 당황스러운 분위기입니다. 사실 법에 대해 설명을 하고 있는 저 역시 그렇습니다. 기본적으로 근태관리를 그리 좋아하지 않는 HRM담당자라 할까요.  제도를 시행하는 이유에 대하여 제도를 바라볼 때 가장 먼저 생각하는 건 제도를 시행하는 이유입니다.

HR이 온전한 제 역할을 하기 위해서는 조직 내 단위조직장들이 HR을 제대로 이해하고 있어야 합니다.  이는 HR이 HR담당자만의 전유물이 아니며, 그렇게 되어서는 안 된다는 말입니다.  물론 시대에 따라 달라질 수 있습니다. 과거에는 HR 부서에서만 HR을 잘 해도 HR이 제 역할을 할 수 있는 환경이었습니다. 오늘날은 이야기가 조금 다릅니다.