OKR에 대한 관심이 뜨겁습니다. 아직 생소하게 느껴지는 분들을 위해 간략히 설명 드리자면 OKR은  Objective(목표), 그리고 Key Results(핵심 성과)로 이루어져 있습니다. 매우 심플하고 단순해 보입니다. 실제 업무에 적용하기도 용이하고, 평가도 빠르게 진행할 수 있을 것 같습니다.

다면피드백(360-degree feedback)은 또한 multi-rater나 multisource feedback이라고도 불립니다. 다면피드백은 관리자 또는 부하직원, 동료, 고객, 공급자, 혹은 모두에 의한 성과 평가와 피드백을 받아 매니저나 리더에게 피드백을 제공하기 위한 수단으로 사용됩니다. 다면피드백 도구는 조직의 많은 주요 직원을 대상으로 주로 일년에 한 번 시행되며, 목표는 다양한 출처로부터 업무 성과와 개선이 필요한 부분에 대한 피드백을 얻는 것입니다.

I. 평가 KPI의 도출 - 우리 기업 KPI 도출을 위한 Workshop II. KPI를 구성하는 항목들 - 우리가 KPI를 관리하는 이유에 대해 다시 생각해 보기

과거에는 그랬습니다.  상대평가와 등급제에 기반한 결과 통보가 피드백이라고 말입니다. 그래서 '인사평가 피드백을 했는가?'라는 질문에 대해 평가자는 '했음'을 피평가자는 '하지 않았음'을 선택하는 경우가 종종 발생하기도 했습니다.   [인사평가] - [평가 피드백]의 과정에서 유의미한 contents를 만들어 나가기 위해 HR은 평가제도를 어떻게 보완해야 할까요? 실무 관리자에게 공유가능한 구체적인 방법론을 제시합니다.

인사평가 "HRM의 절반 혹은, 그 이상" 평가직무 고유의 정보들 : 평가 직무의 기본 DB를 도출해보자 평가의 객관성 : 이제부터는 주관적 합의

I. 인사평가라는 STORY - 하나의 이야기를 만들어가는 과정 II. 인사평가 공지를 하면서 내가 하고 싶은 이야기