“ 전 해방이 하고 싶어요 .”

테일러식 합리주의 경영 모델을 바탕으로 한 현재의 기업 성과 관리 체계는 업무 현장에서 벌어지는 다양하고 가변적인 ‘맥락’을 제대로 읽지 못합니다. 더 큰 문제는 경영자와 HR 전문가들은 이미 이와 같은 이슈를 인식하고 있음에도 실효성 있는 대안을 마련하지 못하고 있다는 점입니다. 여전히 과거의 틀에 갇혀 '왜 성과 관리를 해야 하는지'에 대한 본질을 잃어버린 채 더욱 복잡하고 기형적인 성과 관리 시스템을 생산하기도 합니다.    하지만 가시적인 혁신과 성과를 이루는 기업은 기존의 '기계적' 성과주의를 넘어 인간의 심리적 맥락을 고려한 '포스트 성과주의'를 실천하고 있습니다.  

테일러식 합리주의 경영 모델을 바탕으로 한 현재의 기업 성과 관리 체계는 업무 현장에서 벌어지는 다양하고 가변적인 ‘맥락’을 제대로 읽지 못합니다. 더 큰 문제는 경영자와 HR 전문가들은 이미 이와 같은 이슈를 인식하고 있음에도 실효성 있는 대안을 마련하지 못하고 있다는 점입니다. 여전히 과거의 틀에 갇혀 '왜 성과 관리를 해야 하는지'에 대한 본질을 잃어버린 채 더욱 복잡하고 기형적인 성과 관리 시스템을 생산하기도 합니다.    하지만 가시적인 혁신과 성과를 이루는 기업은 기존의 '기계적' 성과주의를 넘어 인간의 심리적 맥락을 고려한 '포스트 성과주의'를 실천하고 있습니다.  

조직의 창의성과 업무 효율성 제고를 위해 자율근무제 도입을 추진하는 기업들이 늘고 있습니다. 자율근무제가 구성원의 삶의 질 향상을 위한 환경을 제공하는 데서 끝나는 게 아니라 궁극적으로는 기업의 경영 성과 향상으로 연결돼야 한다는 인식의 변화도 목격되고 있습니다.  하지만 모든 기업이 자율적인 업무 환경의 효과를 보고 있는 것은 아닙니다. 오히려 기업 성과에 악영향을 미칠 위험 또한 존재합니다. 특히 기존 기업 문화와 제도, 업무방식을 유지한 상태에서 자율근무제를 섣불리 도입하면 심각한 부작용이 발생할 수 있습니다.   자율근무제의 효과를 기업 성과와 연결하려면 구성원을 지속적으로 동기부여하고 성과 창출에몰입할 수 있도록 하는 새로운 성과관리제도의 구축과 운영이 반드시 선행되어야 하며, 이를 위해서는 ①자기 완결형 직무 재설계 ②역할조직형 협업 방식 확대와 이에 따른 리더십의 변화 ③평가 기준 세분화를 통한 책임과 보상의 개인화가 필요합니다. 

직원들이 더 열심히, 생산적으로 일에 참여하기를 바란다면, 회사의 고객 및 전략과 분명하게 연결된 목적을 정해줘야 합니다.   직원들이 매일 아침 자신이 회사에 출근해야 하는 이유가 무엇인지 이해하지 못한다면 우수한 결과를 낼 수 없습니다. 경영자가 회사가 창출하는 가치가 무엇이며 누구를 위한 것인지 분명하게 이해할수록 직원들의 의욕을 더 잘 고취시킬 수 있습니다. 그리고 회사의 목적을 지원하기위해 올바른 인재, 운영 모델, 재무적 자원이 잘 정렬될 수록, 직원들은 더 뛰어난 능력을 발휘하며 목적을 달성하게 될 것입니다.