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자율좌석제와 공채 폐지

2019.04.26

HRev Breeze Top ISSUE

이번 키워드는 자율좌석제공채 폐지입니다. 팀장의 리더쉽에 관한 칼럼도 함께 준비했으니 하나씩 확인해 보시기 바랍니다. 

 

* 밑줄 친 부분을 클릭하시면, 해당 아티클로 이동합니다.  

 

ISSUE 1 : 스마트오피스와 자율좌석제

공유좌석제지난 주 스타트업 조직문화 확산에 대한 이슈를 소개해 드렸었는데요. 이번 주에 소개해 드릴 이야기도 그 연장선상에 있는 이야기네요. 조직의 유연성과 직원들의 업무 몰입을 높이기 위해 근무 환경이 변화하고 있습니다. 

 

- 최근 SK, LG전자, 대웅제약, 롯데그룹, 한화그룹 등에서 '자율좌석제' 혹은 '공유좌석제'를 실시하고 있습니다. 개인의 좌석을 정해놓는 것이 아니라, 필요에 따라 좌석을 자유롭게 선택하여 이용하는 것입니다.

 

 2015년부터 스마트오피스를 도입한 동국제강은 직원들이 아침에 출근하면 안면 인식과 함께 일할 좌석이 무작위로 배정됩니다. SKC 직원들은 아침마다 앱으로 좌석을 예약하고 이름, 소속, 근무 위치가 표시된 전자명패를 지급받습니다. 

자율좌석제

* 영상으로 확인하시려면 이미지를 클릭하세요(출처 : 연합뉴스)

 

 

- 하이닉스를 포함한 SK 일부 계열사들은 이미 지난 해 부터 '공유좌석제를' 실시하고 있습니다. 구성원의 새로운 발상이 존중받고 실현될 수 있는 '왁자지껄한 조직문화'를 만들기 위함이지요. 

 

- 1년간 시범 시행한 결과, 실제로 구성원 간 친밀감이 높아지고 활발한 소통이 이루어져 조직 분위기가 개선되어 '공유좌석제'를 연구소 조직까지 확대하여 실시하고 있습니다. 

 

- SK 계열사 사례는, 지난해  초 최태원 회장이 직접 제시한 사안이라고 하는데요. “근무시간의 80% 이상을 칸막이 안에서 일하면 새로운 시도나 비즈니스 모델 변화는 가능할 수 없다”며 우연히라도 다른 분야에서 일하는 동료를 만나 새로운 아이디어를 창출하라 주문했습니다.

 

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* 사진 출처 : SK 하이닉스 블로그

 

 

 -사무가구 전문기업 퍼시스에 따르면 “스마트오피스와 공유좌석제를 부분 도입한 한 기업은 업무 공간에 대한 만족도가 2.72점에서 3.53점(5점 만점)으로 증가했다”고 합니다. 

 

- 한화 에스테이트 김성광 대표는 '환경이 바뀌면 생각과 행동이 바뀌고 이렇게 만들어진 습관은 문화로 발전한다"며 "소통과 협업 문화를 무기로 혁신을 이뤄나가는 것이 경쟁력이라 생각하고 있다”고 말하기도 했습니다. 

 

스마트 오피스, 스타트업 조직 문화 확대 등의 사례의 진정한 의미는 구성원의 업무 몰입도를 높이고 조직 전체의 커뮤니케이션과 창의력을 높이는 데 있습니다. 근무 형태나 직군별 특성을 고려하여 유연하게 적용할 필요가 있겠네요. 근무 환경 변화 추세는 점진적으로 확대될 것으로 보입니다. 여러분의 HR 조직의 의견은 어떤가요?  

 

 

ISSUE 2 : 공채 폐지

공채

- 현대자동차그룹이 연 2회 실시하던 대규모 신입사원 공채를 없애고 상시 공채로 전환을 결정했습니다. 

 

- 채용 주체도 본사 인사부문에서 해당 현업부문이 주도하는 직무중심 선발로 바뀝니다. 기존 인사부문은 현업의 채용·인사업무를 지원하고 조직체계 구축, 업무방식 혁신 등 전사 차원의 인사관리에 집중할 예정입니다.

 

- 재계 관계자는 “글로벌 경쟁이 심화하면서 ‘제너럴리스트’를 뽑는 기존의 대규모 공채 방식은 우수 인재 선발에 적합하지 않다는 게 대부분 기업의 판단”이라며 “기업 문화나 채용 과정의 비용 등을 고려해 기존 공채 제도를 유지하고 있지만 조금씩 변화하게 될 것”이라고 내다보고 있습ㅂ니다.

 

- Kyle lee는 과거 경제성장기에는 사업의 빠른 확장과 인력 부족에 발맞춰 ‘공채 시스템’이 도입되기 시작하였다고 보고 있습니다. 파레토 법칙에 따라 20%의 성실하고 똑똑한 직원과 80%의 평범한 직원이 선발되고 나면, 20% 인재를 집중 양성하고 나머지 80%로 부족한 일손을 메꾸어도 괜찮았기 때문입니다. 하지만 과거와 같은 폭발적인 성장을 기대하기 어려워지면서 필요한 포지션에 맞는 인재를 콕 찍어 영입하는 방식으로 채용의 패러다임이 변화하고 있습니다. 

- 구직자의 반응은 다소 엇갈리고 있습니다. 상시 채용으로 전환 시 “지원기회가 늘 것" 이라는 예측과 "전공 양극화와 대립이 심화될 것" 이라는 예측이 공존하는 상황입니다. 

 

채용 패러다임의 변화 또한 더 나은 선발을 위한 최적 선택의 결과라고 생각합니다. 공채가 고도 성장기의 산물이라면, 소프트웨어가 중시되는 4차 산업혁명시대는 사람이 한꺼번에 많이 필요하지 않게 됐다는 메시지로 느껴지기도 합니다. 채용을 담당하고 계신 분들이라면 많이들 고민해오셨을 이슈일 것 같네요.

 

 

 

칼럼 : 팀장이 답을 알려 주면 그 이상이 안 나온다.

 

에이치랩에서는 HRL 관점에서 리더십에 관한 자료도 종종 소개하고 있습니다. 오늘은 팀장의 역할과 팔로워의 성장에 대한 칼럼을 하나 소개해 드립니다.

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Q : 기업 팀장입니다. 제 팀원들은 맨날 제게 해답을 구합니다.

그러고는 제가 시키는 일만 딱 해옵니다. 저 아니면 아무 일도 안되는 것 같아서 참 답답합니다.

제가 도대체 어떻게 해야 하죠?

[글 확인하기 : ㅍㅍㅅㅅ로 이동합니다]

 

 

에이치랩에서 준비한 아티클은 여기까지입니다.

새로운 이슈로 다시 만나요!

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바람직한 성과관리 재설계 방향과

팀장의 성과관리 리더십

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