우리 조직은 해로운 조직일까? 건강한 조직일까?
오늘날의 HR이란 '사람이 가진 다양성과 강점을 살림과 동시에 다양성이 각 조직의 성과로 수렴할 수 있게 하려면 어떻게 할 것인가?'에 대한 답을 찾아가는 과정이기도 합니다. 이는 각 조직의 리더 또한 HR을 제대로 이해하고, 그러한 관점에서 조직을 이끌어야 한다는 의미입니다.
오늘은 Janardhana Reddy Kamasani가 링크드인에 공유했던 '해로운 조직과 건강한 조직이 보내는 신호' 라는 글을 소개해 드리려고 합니다. 4만 건 이상의 LIKE를 받은 콘텐츠로 동료 인사담당자나 실무 리더를 맡고 계신 분들과 함께 읽어보시면 좋을 것 같습니다.
해당 내용을 바탕으로 구성원 면담이나 익명의 설문을 진행해 보아도 좋겠습니다. 수직적 조직 구조 하에서는 내재된 문제가 심각하더라도 겉으로는 잘 드러나지 않기 때문입니다.
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해로운 조직이 보내는 신호들
- 일이 잘 되고 있을 때는 “내가”, 일이 어떻게 진행되고 있는지 잘 모를 때는 “우리”, 일이 잘못 돌아가고 있을 때는 “네가”
- 다른 사람의 노력이 성과로 이어지면 공로를 자신에게 돌리고, 실패로 돌아가면 그 사람만 탓한다.
- 부하가 백 번 잘한 것은 잊어버리면서, 한 번 잘못한 것은 기억하는 상사.
- 영감이나 지원이 아닌 압력을 행사함으로써 팀을 관리하는 리더.
- 세세한 것까지 관리하고, 과도하게 통제한다.
이 항목은 구글이 사용하는 관리자 자질 평가 시트에도 포함되어 있던 항목입니다. - 관련 정보를 공유하지 않음으로서 통제를 유지한다.
- 충성을 넘어 복종을 선호한다.
- 상사는 자신의 지위를 위협할 만한 사람이라면 아무리 우수해도 채용하거나 승진시키지 않는다.
- 조직에서 정직한 사람은 위협을 당하기 쉬운 사람이 되고 만다.
- 조직 내 만연한 책임 회피와 물타기.
- 리더는 편애, 연고주의 등으로 특정 구성원들과 세력을 형성한다.
- 다른 사람의 평판을 망가뜨리기 위해 이 곳 저 곳에 뒷담화나 루머를 전달한다.
- 조력자인 척 하지만 등에 칼을 꽂는다.
- 임금 인상, 승진, 직무 변경 등의 거짓 약속을 일삼으며 일을 시킨다.
- 무능한 리더가 사람들의 의욕을 감소시키며 포기하거나 실패하게 만든다.
- 퍼포먼스에 기반한 평가가 이루어지지 않는다.
건강한 조직이 보내는 신호들
- 개방적이고, 공정하고, 진실되고, 정직하고, 친화적이고, 지원하는 리더십이 발휘된다.
- 리더는 조직원을 위해 위협을 감수하고, 언제나 그들의 편에 서며, 그들이 문제에 직면했을 때 도와주고, 그들이 원하는 것을 달성할 수 있게 도와준다.
- 조직 내에서 실패와 실수는 학습으로 간주되고 남을 비난하는 행위는 눈총을 받는다.
- 조직원들은 정치적 편향이나 리더와의 친분이 아닌 성과를 기반으로 공정하게 승진되고, 보상받는다.
- 아이디어 공유가 활발하며, 위계와 상관 없이 좋은 아이디어가 선택된다.
- 조직은 조직원들을 가장 소중하게 여긴다.
- 조직원들은 신뢰 받고 합당한 권한을 위임 받는다.
- 조직에 대한 로열티, 개인의 재능, 열정과 노력은 높게 평가되고 인정 받는다.
건강한 조직이 보내는 신호를 읽으며 이런 조직에서 일하고 싶다 생각하셨나요? 국가가 달라도, 인종이 달라도 회사는 다 같구나 생각하고 계신가요?
이 콘텐츠가 많은 공감을 얻은 비결은 (회사라는 곳이 가진 특성이라기 보다는) 인간의 보편성에 의한 것 같습니다. 아마 동료들도 같은 마음일 것입니다. 건강한 조직을 만들기 위해 조금씩 노력해 보는 것은 어떨까요. 조직장을 맡고 계신 분이라면 더욱 심도있게 고민 해 볼 만한 것 같습니다.
본문에서 언급한 구글의 관리자 평가가 궁금하시다면 아래 링크를 클릭하세요. 리더십 평가를 위한 상향식 설문조사 문항 SET을 확인하실 수 있습니다.
