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성과관리

2019 글로벌 성과관리 동향 7가지

2019.10.11

능력 있고 헌신하는 직원들이 없다면 기업은 그저 멋진 아이디어 하나에 지나지 않을 수 있습니다.  이번에 소개해 드리는 글로벌 아티클은 직원 성과관리 전략을 새롭게 만들어내거나 개선하기 위한 주요 동향 7가지를 담고 있습니다. 

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1) Finding The Leverage & Developing Trust
기업은 언제나 직원들의 생산성을 개선할 방법을 찾고 있습니다. 그리고 우리는 고성과 조직들의 사례를 통해 배울 수 있습니다. Apple, Google, Netflix와 같은 기업들은 조직 구조와 신뢰 구축에 초점을 맞춘 직원 성과 관리 전략을 사용하여 전체 기업 평균보다 40% 더 생산적인 결과를 내고 있습니다. 어떤 전략일까요?

 

Basin & Company의 연구에 따르면, 기업이 팀을 구성하는 방식은 생산성에 큰 영향을 미친다고 합니다. 예를 들어, 일반적으로 핵심 인재를 넓은 범위의 업무에 할당하는 것과는 반대로 Apple과 Google은 핵심 인재의 95%를 Key business에 배정합니다. Basin의 마이클 맨킨스는 이렇게 말했습니다. “600명의 Apple 엔지니어들이 iOS 10을 개발하고, 디버그하고, 배포하는데 채 2년도 채 걸리지 않았습니다. 이는 마이크로소프트에서 10,000명의 엔지니어들이 개발하고, 공개하고, Vista의 서비스를 결국 중단하는데 5년 이상 걸리는 것과 대조적입니다. 그 차이는 팀을 구성하는데 선택하는 방식에서 나옵니다.”

 

최고의 기업들은 직원들을 향한 신뢰를 강화함으로써 생산성을 증가시키고, 직원들의 성장과 발전을 도모합니다. 마이클 맨킨스는 조직 규칙과 프로세스는 사람들이 업무를 완수하거나 직무를 개선시키는 것을 방해한다고 말합니다. Netflix의 경우 직원들을 신뢰함으로써 흔한 프로세스 문제인 비용 관리를 피하고 있습니다. 비용에 관한 관리 정책이 없는 대신, 직원들이 책임감있게 행동하리라 믿습니다. 이러한 정책은 직원들에게 다음과 같이 말하고 있는 셈입니다. 'Netflix는 직원이 회사를 속이려 한다고 생각하지 않습니다. 그리고 Netflix는 인적 자본을 의미 없이 소모하고, 시간을 낭비하며, 에너지를 없애는 프로세스를 도입하지 않을 것입니다.’”


2) Continuous Performance Management Will Catch On
Deloittte가 발표한 2017년 글로벌 인적 자본 동향은 전체 기업 중 70%가 HR 성과 관리 프로세스를 재정비하는 과정 중에 있다고 보고했습니다. 불과 1년 후인 2018년에는 조사 대상 기업의 76%가 기존의 성과 관리체제를 상시적인 방식으로 재정비했습니다. 기업들은 낡은 방식의 성과 관리 방식이 더 이상 효과적이지 않다는 것을 깨닫고 있습니다. 오늘날의 직원들은 발전과 성취를 위한 기회를 얻길 바라며, 관리자와 직원 간의 진정한 관계를 바라기 때문입니다. 

조쉬 버신은 “상시적인 성과 관리는 효과가 있고, 기업을 변화시킬 수 있습니다. 평가를 폐지해야 한다고 말하고 있는 것이 아닙니다. 목표 설정, 코칭, 평가, 피드백을 위한 새롭고 지속되는 프로세스를 만어내는 것에 대해 말하고 있는 것입니다." 라고 말했습니다.


3) Employee Experience Continues to Be A Thing
현재 대부분의 관심은 직원 몰입도를 증가시키는데 집중되어 있습니다. 그러나 점점 더 많은 기업들이 직원 경험을 개선시키는 데 초점을 맞추게 될 것입니다. 83%의 HR 관리자가 직원 경험이 기업 성공에서 가장 중요하다는 것에 동의하고 있지만, 모두가 직원 경험이 무엇인지 이해하고 있는 것은 아닙니다. 15Five의 공동 설립자인 셰인 멧캐프가 HR Technologist 기사에서 언급한 것에 의하면 직원 경험은 복지와 휴가 그 이상의 것입니다.
“직원 경험은 회사에서 일하는 동안 누구나 하게 되는 생각, 느낌, 감정, 결정, 그리고 전반적인 질적 경험으로 구성된 인간의 경험입니다. 이는 누군가가 느끼게 될 감정과 갖게 될 관계, 그리고 커뮤니케이션과 성과를 달성하는데 있어서 받는 지원의 수준을 말합니다.”
긍정적인 직원 경험을 만들어내는 것은 오랜 시간의 헌신을 필요로 합니다. 그리고 많은 경우는 고위 임원진이 직원들을 향해 가지는 태도의 전환이 필요합니다. 리더들은 어떻게 하면 직원들을 최대한 활용할 수 있을까에 초점을 맞추는 대신, 직원들이 최선을 다하도록 어떻게 도울 수 있는지를 고려해야 합니다. 이는 직원들이 자신의 목표를 달성할 수 있도록 준비시키고, 효과적인 직원 훈련과 발전 전략을 제공하며, 직원들이 자신의 직무에 대하여 더 열정적이고 창의적으로 임할 수 있도록 지원하는 것을 뜻합니다. 다시 말해, 이는 직장 문화, 기술, 물리적 환경을 설계하는 방법에 대해서 고려하는 것입니다. 이미 Facebook, Google, LinkedIn, Ralph Lauren, Adobe, Airbnb와 같은 기업들은 직원 경험을 직원 발전 전략의 핵심 요소 중 하나로 삼고 있습니다. 직원 경험은 직원 참여와 고용주 브랜드에 대한 헌신을 개선하는데 중요한 요소이기 때문입니다. 

4) People Analytics Will Become Essential
People analytics는 기업 운영의 필수불가결한 요소가 될 것입니다. 2018 Deloitte의 글로벌 인적 자본 동향 보고서에 따르면, 84%의 리더들이 People analytics가 HR 분야의 가장 중요한 추세 중 하나가 될 것이라고 응답했습니다. 왜 그럴까요?

데이터를 통해 생산성이나 직원 몰입 등과 같은 문제에 도움이 될 수 있는 인사이트를 얻을 수 있기 때문입니다. Deloitte는 응답자 중 70% 이상이 현재 데이터를 의사결정에 통합시키는데 도움이 되는 주요프로젝트를 진행하는 중이며, HR 부서에서 people analytics 분야를 심도 깊게 조사하고 있다고 보고했습니다.
보고서에 의하면 People analytics의 대다수는 AI와 로봇공학에 의한 것입니다. AI는 HR의 조력자로서 채용 지원자를 발굴하고 이들과 상호작용하며 직원들이 직업 선택 기회에 대해 알아보도록 돕는 역할을 할 것입니다. HR이 이직이나 팀 간 상호작용, 복지, 직원 피드백에 관한 더 나은 데이터를 더 많이 수집할 수 있게 되면서, 더 정보에 기반한 결정을 할 수 있고 전반적인 직원 경험을 개선시킬 수 있게 될 것입니다. 

5) Increased Focus On Individualized Employee Support
개인화는 즐거운 고객 경험을 만들기 위한 중요 요소가 되었습니다. 기업이 직원 성과관리를 위한 활동을 할 때에도 위과 같은 접근 방식이 활용되고 있습니다. 직원들 개인 역시 다 다르기 때문에 두루 적용가능한 관리 방식으로는 최고의 결과를 낼 수 없기 때문입니다. 미국의 경우 다양한 세대, 배경, 문화, 그리고 원격 근무 제도 등의 보급으로 팀을 이루는 근로자들의 다양성은 증가했습니다.

예를 들어, 한 기사에서 IBM의 에릭 레서와 마리아 파스 바리엔토스는 업무환경의 개인화가 근로자에게 어떤 차이점을 만들어내는지에 대해 작성했습니다. “어떤 직원들은 개방된 협업 공간에서 잘 일할 수 있는 반면, 다른 직원들은 주의가 산만해집니다. 직원들에게 업무에 따라 어디에서 일할 지에 대한 선택권을 주는 것은 단기간으로는 생산성에, 장기간으로는 참여도에 영향을 미칠 수 있습니다.” 내년에는 더 많은 관리자들이 직원 개개인의 동기부여를 위해 개인화된 접근 방식을 취할 것입니다. 

 

6) A Streamlined Approach To Learning And Employee Development
갤럽 조사에 따르면, 87%의 밀레니얼 세대는 직업 선택 시 커리어 발전과 성장 기회의 정도가 가장 중요한 요소라 언급했습니다. 이러한 요구에 대응하기 위해 관습적이지 않은 직원 교육 훈련과 발전 기회를 더 많이 제공하는 기업들을 찾아보세요. 기업들은 i)상대적으로 단시간에 이루어지는 ii)비공식적이고 iii)자발적이며 iv)한 가지 주제 중심의 v) 모바일 친화적인 micro learning을 지향하고 있습니다. micro learning에는 간단한 영상, 웨비나(인터넷 상의 세미나), 팟캐스트, 학습 자료를 이해하기 쉬운 형태로 제공하는 게임도 해당될 수 있습니다. 이러한 교육 훈련 소프트웨어는 직원 스스로 진행 사항을 조정할 수 있도록 되어 있으며, 학습을 더 지속적이고 참여적으로 만듭니다.

7) Rethinking Job Roles Will Increase Employee Growth And Development
직원들이 자기자신이 가장 잘하는 것을 할 때, 그리고 그러한 사람들로 구성된 팀에 속해 있을 때 더욱 혁신적이고 생산적이 됩니다. 됩니다. 조사에 의하면 직원 중 60%가 맡은 직무와 관련 없이 가장 잘 하는 일을 할 수 있기를 바란다고 합니다. 목표와 발전을 적극적으로 장려하는 관리자의 존재는 이들에게 동기를 부여합니다, 이것이 무엇을 의미는 것일까요? 바로 기존의 직무 역할의 종말입니다. 기업은 기존의 직무를 “잡 크래프팅(job crafting)”이라고 불리는 것으로 전환할 것입니다. 잡 크래프팅은 구성원이 스스로 직무의 경계를 정하고 변경하는 Bottom-up 방식입니다. 자신의 재량권으로 자신의 니즈, 선호도에 맞게 직무를 변화시켜 개인과 직무의 적합도를 향상시키고 직무만족도와 개인의 웰빙을 높이는 개인관점에서 출발하지만, 조직의 효과성에도 기여합니다.

HR Trend Institute의 설립자이자 이사인 톰 하크는 그의 글 '안정된 직업의 종말'에서 다음과 같이 설명했습니다. “조직에 어떤 업무가 생기면, 해당 업무를 수행하기 위해 요구되는 양적이고 질적인 능력(qualitative and quantitative) 검토하기 위한 프로세스가 생겨날 것입니다. 해당 과업과 연결된 사람들의 희망사항, 필요성, 그리고 능력 등이 고려될 것입니다. 팀은 고정된 직무를 맡은 사람들로 구성되어 있지 않습니다. 그러나 해당 업무를 진행하는 사람은 구체적인 직무 스킬을 가지고 있어야 합니다.“ 물론 이러한 전환은 직원의 구체적인 능력과 바람을 파악하기 위해 앞서 언급한 두 가지 직원 성과 관리 동향인 4)People analytics와 5) individualized support를 사용하는 기업의 경우에 가능할 것입니다. 

Employee Performance Management In 2019 : focus on the whole employee
2019년을 기점으로 변화하는 성과 관리 전략의 중요한 차이점은 직원 전체에 초점을 맞추는 것입니다. 이 변화의 범위는 신체적, 감정적, 정신적 복지에서 부터 개인적의 성장과 직업적인 발전을 촉진하는 것까지 다양합니다. 더 많은 기업들이 직원들의 성공을 돕기 위해 애자일 기법과 데이터 주도적 접근을 활용하면서 지속적인 성과 관리에 초점을 맞출 것입니다. People analytics 도구와 그 외 성과 관리를 지원하는 HR 기술을 통해 관리자들은 직원 생애 주기의 모든 면에 걸쳐 지원하게 될 것입니다. 지속적인 대화, 직원 보상, 연간 성과 평가 프로세스를 개선하는 최고의 HR 을 실시하면서, 직원 개발과 성장을 장려할 것입니다. 
궁극적으로, 기업은 그저 긍정적인 경영 성과를 만들어 내는 것만이 아닐 것입니다. 이는 직원이 최고의 자신을 실현하도록 지원하여 고객, 관리자, 투자자, 그리고 세계에 보다 긍정적인 영향을 줄것입니다.

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넷플릭스 CTO 출신 패티맥코드의

어떻게 사람을 뽑을 것인가

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HUMAN RESOURCE ISSUES

당신에게 꼭 필요한 HR 실무 정보들

[OPINIONS, 성과관리, 리더십]

성과관리의 핵심과 리더의 역할

'성과관리' 1분 만에 이해하기 '평가'에 촛점을 맞춘 전통적인 성과관리 체계에서 벗어나 본래 목적인 실질적인 생산성 향상과 구성원의 성장을 목적으로 하는 수시·상시 성과관리 체계를 구축하는 기업이 늘고 있습니다.   아래 첨부한 영상은 리더십 분야의 대가 켄 블랜차드 교수의 성과 관리에 관한 강연입니다. 1분 30초 미만의 짧은 영상이니 한번 확인해 보시기 바랍니다.     성과관리를 과정으로 나누어 보면 계획하기 > 코칭하기 > 평가하기 3단계로 나누어 볼 수 있습니다. 켄 블랜차드 교수가 만났던 많은 사람들은 '평가'를 하는데 가장 많은 시간을 할애하고 있다 답했습니다. 하지만 그는 가장 중요한 것은 '코칭' 단계라 강조합니다. 더 나아가 계획/관찰 > 코칭/피드백 > 평가의 연속적인 사이클을 만들어내야 합니다. 코칭과 피드백을 거듭하는 동안 조직이 목표하는 성과는 자연스럽게 창출됩니다.    지금 필요한 건 실무형 리더 리더의 역할이 중요합니다. 연간 몇 차례의 평가와 면담을 통해서는 성장을 이끌어 낼 수 없기 때문입니다. 과거에는 성과가 부진하더라도 추가 시간을 투입함으로써 보편적 수준의 성과를 달성할 수 있었습니다. 그렇기 때문에 하위 구성원의 자율과 책임의 정도는 낮았고, 리더의 직접적인 관여와 통제는 높았습니다. 관여와 통제 대상 역시 전략 코칭이나 피드백 보다는 시간 관리 측면에 가까웠습니다.  주 52시간 근무제가 시행되고 동기부여의 핵심으로 자율성이 강조되고 있는 현 시점에서, 리더는 더 이상 구성원을 관리하는 상급자에 머물러서는 안됩니다. 미래 일의 형태라 일컫어지는 유연 근무제, 리모트 워크 등과 같은 업무환경에서는 더욱 그러할 것입니다.  최근 각광받고 있는 실무형 리더란 실무를 이해하고, 경우에 따라 직접 수행할 수도 있는 사람을 말합니다. 실무 지식을 기반으로 팀원의 역량에 따라 업무를 부여하고 상시 모니터링·코칭하며, 일부는 함께 수행하기도 하는 형태의 리더입니다.     

  • Hrev
  • 2019.09.20