HR은 자동화의 힘을 이용할 것인가 vs 자동화로 일자리를 잃을 것인가 미래에는 과연 악당 같은 로봇들이 근로자들을 사무실에서 쫓아낼까요?

더 넓은 관점으로 보는 직원의 경험 많은 기업들이, 기업의 성공이 직원들의 경험을 개선하고 최적화 하는 것에 달려 있음을 깨닫기 시작했습니다. 직원 경험 설계, 왜 최우선 과제로 꼽히게 된 것일까요? 

코로나19 대응을 위한 ‘사회적 거리두기’가 6일부터 ‘생활 속 거리두기’(생활방역)로 전환됩니다. 생활 속 거리 두기란, 일상생활과 경제·사회활동을 영위하면서도 감염 예방 활동을 철저히 지속해나가는 새로운 일상의 장기적, 지속적 방역체계를 의미합니다. 생활 속 거리 두기에서는 기본적 거리 두기와 방역지침 준수를 전제로 원칙적으로 회식, 모임, 외출 등 일상생활을 허용하되, 지역 특수성을 고려해 지자체 재량으로 고위험 시설에 대한 방역지침 준수 행정명령이 가능합니다.

직원들이 더 열심히, 생산적으로 일에 참여하기를 바란다면, 회사의 고객 및 전략과 분명하게 연결된 목적을 정해줘야 합니다.   직원들이 매일 아침 자신이 회사에 출근해야 하는 이유가 무엇인지 이해하지 못한다면 우수한 결과를 낼 수 없습니다. 경영자가 회사가 창출하는 가치가 무엇이며 누구를 위한 것인지 분명하게 이해할수록 직원들의 의욕을 더 잘 고취시킬 수 있습니다. 그리고 회사의 목적을 지원하기위해 올바른 인재, 운영 모델, 재무적 자원이 잘 정렬될 수록, 직원들은 더 뛰어난 능력을 발휘하며 목적을 달성하게 될 것입니다.

국경 없는 인재 경쟁이 치열해지면서 서구기업들의 인재 채용 방식과 우리 기업이 갖고 있는 채용 문화 사이의 차이점을 알아보고 개선점을 탐색할 필요가 커졌습니다.

360도 피드백, 다원 피드백(multi-source feedback), 복수 평가자 피드백(multi-rater feedback) 등으로 표현되고 있는 다면 평가는 상사가 부하를 일방적으로 평가하는 방식에서 벗어나, 다양한 원천(자기 자신, 동료, 상사, 부하, 내부 및 외부 고객)으로부터 피평가자에 대한 정보를 수집하고 피드백 해 주는 일련의 과정을 의미합니다. 1980년대부터 활용되기 시작한 다면 평가제도는 포춘 선정 1000대 기업 중 90%가 도입하고 있으며, 우리나라의 경우에도 1990년대 초 LG그룹이 최초로 도입한 이래, 많은 기업들이 실행 중에 있습니다.

2014년 취임 이후 MS를 시가총액 1위의 자리로 되돌려 놓은 사티아 나델라는 MS의 문제는고정관념, 자만심, 도전하지 않는 문화라 진단했습니다. 주가 하락은 현상일 뿐, MS의 진짜 문제는 문화에 있다고 판단한 것입니다. 사티아 나델라는 아무리 전략을 잘 짜고, 방향 설정을 잘 해도 결국 사람과 문화를 바꾸는 것이 핵심이라 강조하며 그의 최우선 업무를 '회사 문화의 큐레이션'으로 정했습니다. 이후 회사의 미션부터 새로 세웠습니다.

코로나19가 급속도로 퍼지면서 기업들도 비상이 걸렸습니다. 재택근무를 실시하는 곳이 늘어났고, 위기 통제 능력이 화두가 됐습니다. 당장 바이러스 확산을 막고자 재택근무를 시작하긴 했는데 고민이 많은 것도 사실입니다. 재택근무로 인해 소통에 문제가 생기는 것은 아닌지, 생산성이 떨어지지는 않을지 여러 걱정이 생겨난 것입니다.   전문가들은 이번 코로나19를 계기로 위기 통제 능력을 확보해야 한다고 분석합니다. 언제, 어디가 될지 모르지만 분명히 또 다른 바이러스가 인류를 공격할 것이고 그 바이러스가 코로나19처럼 높은 전파력을 가진 것이라면, 또 다시 기업들은 등 떠밀려 재택근무를 해야 하는 상황이 될지 모르기 때문입니다. 그때 우왕좌왕하지 않고 잘 대응하려면 우리는 이번 경험을 통해 배우고 또 바뀌어야 합니다.    그리고 그 핵심은 재택근무에 올바른 인식과 인프라를 갖추는 데 있습니다. 재택근무도 잘 운용하면 물리적 거리는 멀어도 (바이러스 확산 예방) 심리적 거리는 가깝게 (협업과 생산성 유지) 할 수 있습니다.   HR Opinions 16은 재택근무 인프라 구축을 위한 가이드를 담고 있습니다.  화면 하단에서 전문을 다운받으세요.    1.인적 자원 관련 위기 통제 능력 확보 2.‘사회적 거리’와 재택근무 3.재택근무 : 직원 복지인가, 일하는 방식의 혁신인가? 4.재택근무의 장단점(회사/직원) 5.코로나19에 대응하는 한국 기업들의 재택근무 유형 6.재택근무, 기왕 할 거면 잘하자(직원/관리자/회사)

직원들의 업무몰입도와 생산성을 높이고 싶다면 팀 경험을 개선하는 데 투자하고 에너지를 쏟아야 한다. 잘 기능하는 팀은 잘 기능하는 조직의 기본이다.    같은 직종에 종사하는데 누구는 아주 성공적인 직장생활을 하고 누구는 하루하루 견디는 것도 버거워하는 사례는 지금 전 세계 어디에서나 찾아볼 수 있다. 오늘날 기업들은 직원들의 업무몰입도를 높이는 방법을 강구하고 있다. 하지만 기업들의 시도는 일관된 결과를 보여주지 못했다. 우리는 어디가 잘못됐는지 알고 싶었다.   지금까지 우리는 문제가 생기면 조직문화 전반을 바꾸기 위해 경영진이 조직시스템을 손보거나, 인간이라는 개별 부품을 업그레이드해서 해결해야 한다고 생각해 왔다. 하지만 이 아티클을 뒷받침하는 ADPRI 연구는 너무나 간단하지만 지금까지 거의 무시돼 온 한 가지 방법으로 직원의 건강과 생산성을 향상시킬 수 있음을 보여준다. 직원의 삶과 성과를 개선하는 가장 효과적인 방법은 문화 혹은 독립적으로 일하는 직원 개인이 아닌 팀에 초점을 맞추는 것이다. 그리고 그 핵심은 업무몰입을 실질적으로 이끌어내는 동력을 이해하는 것이다.