김신입씨의 첫 출근을 축하합니다!   신규 구성원을 위한 웰컴키트 기획하기  - 우수 사례 소개 - 기획 및 제작 프로세스 소개    첫 출근하던 날을 기억하시나요?

HR FOCUS 제 5탄 Mckindsey & Company의 AI 중심의 조직 만들기  중요한건 기술이 아니다, 조직문화다!   AI는 곡식 수확에서부터 은행 융자까지 많은 부분의 의사결정을 돕습니다. 고객서비스를 완전히 자동화하는 것처럼 ‘그림의 떡’으로 생각됐던 일들도 현실이 되고 있는 셈이지요. AI를 가능케 하는 기술들은 빠르게 진화하고 있으며 더 저렴해지고 있습니다.

조직의 창의성과 업무 효율성 제고를 위해 자율근무제 도입을 추진하는 기업들이 늘고 있습니다. 자율근무제가 구성원의 삶의 질 향상을 위한 환경을 제공하는 데서 끝나는 게 아니라 궁극적으로는 기업의 경영 성과 향상으로 연결돼야 한다는 인식의 변화도 목격되고 있습니다.  하지만 모든 기업이 자율적인 업무 환경의 효과를 보고 있는 것은 아닙니다. 오히려 기업 성과에 악영향을 미칠 위험 또한 존재합니다. 특히 기존 기업 문화와 제도, 업무방식을 유지한 상태에서 자율근무제를 섣불리 도입하면 심각한 부작용이 발생할 수 있습니다.   자율근무제의 효과를 기업 성과와 연결하려면 구성원을 지속적으로 동기부여하고 성과 창출에몰입할 수 있도록 하는 새로운 성과관리제도의 구축과 운영이 반드시 선행되어야 하며, 이를 위해서는 ①자기 완결형 직무 재설계 ②역할조직형 협업 방식 확대와 이에 따른 리더십의 변화 ③평가 기준 세분화를 통한 책임과 보상의 개인화가 필요합니다. 

HR은 자동화의 힘을 이용할 것인가 vs 자동화로 일자리를 잃을 것인가 미래에는 과연 악당 같은 로봇들이 근로자들을 사무실에서 쫓아낼까요?

더 넓은 관점으로 보는 직원의 경험 많은 기업들이, 기업의 성공이 직원들의 경험을 개선하고 최적화 하는 것에 달려 있음을 깨닫기 시작했습니다. 직원 경험 설계, 왜 최우선 과제로 꼽히게 된 것일까요? 

코로나19 대응을 위한 ‘사회적 거리두기’가 6일부터 ‘생활 속 거리두기’(생활방역)로 전환됩니다. 생활 속 거리 두기란, 일상생활과 경제·사회활동을 영위하면서도 감염 예방 활동을 철저히 지속해나가는 새로운 일상의 장기적, 지속적 방역체계를 의미합니다. 생활 속 거리 두기에서는 기본적 거리 두기와 방역지침 준수를 전제로 원칙적으로 회식, 모임, 외출 등 일상생활을 허용하되, 지역 특수성을 고려해 지자체 재량으로 고위험 시설에 대한 방역지침 준수 행정명령이 가능합니다.

직원들이 더 열심히, 생산적으로 일에 참여하기를 바란다면, 회사의 고객 및 전략과 분명하게 연결된 목적을 정해줘야 합니다.   직원들이 매일 아침 자신이 회사에 출근해야 하는 이유가 무엇인지 이해하지 못한다면 우수한 결과를 낼 수 없습니다. 경영자가 회사가 창출하는 가치가 무엇이며 누구를 위한 것인지 분명하게 이해할수록 직원들의 의욕을 더 잘 고취시킬 수 있습니다. 그리고 회사의 목적을 지원하기위해 올바른 인재, 운영 모델, 재무적 자원이 잘 정렬될 수록, 직원들은 더 뛰어난 능력을 발휘하며 목적을 달성하게 될 것입니다.

국경 없는 인재 경쟁이 치열해지면서 서구기업들의 인재 채용 방식과 우리 기업이 갖고 있는 채용 문화 사이의 차이점을 알아보고 개선점을 탐색할 필요가 커졌습니다.

360도 피드백, 다원 피드백(multi-source feedback), 복수 평가자 피드백(multi-rater feedback) 등으로 표현되고 있는 다면 평가는 상사가 부하를 일방적으로 평가하는 방식에서 벗어나, 다양한 원천(자기 자신, 동료, 상사, 부하, 내부 및 외부 고객)으로부터 피평가자에 대한 정보를 수집하고 피드백 해 주는 일련의 과정을 의미합니다. 1980년대부터 활용되기 시작한 다면 평가제도는 포춘 선정 1000대 기업 중 90%가 도입하고 있으며, 우리나라의 경우에도 1990년대 초 LG그룹이 최초로 도입한 이래, 많은 기업들이 실행 중에 있습니다.