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OPINIONS

실리콘밸리의 채용 현장 : 유연한 고용시장이 혁신 생태계 만들어

2020.03.02

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1. 위계 조직에서 바라는 최고의 인재상 : 눈치 빠르고, 말 잘 듣고, 조직에 적응을 잘하는 사람

2. 역할 조직에서 바라는 최고의 인재상 : 주어진 미션에 대해 정보를 모아 종합적으로 판단하고 자신의 전문성을 더해 최고의 성과를 내는 사람

3. 실리콘밸리 기업에서 일하는 직원들의 특징 : 스스로 동기부여가 된 ‘프로페셔널’로, 회사에서 잘릴까 두려워 일하는 게 아니라 자신의 꿈과 야망을 위해 전문성을 쌓고 최고의 성과를 창출하기 위해 전념하는 사람


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제조업 사고방식의 조직에서 가장 뛰어난 인재는 사업체를 시작한 기업의 대표인 경우가 대부분입니다. 대표는 정보를 독점하고 있고, 회사 내 그 누구도 대표보다 더 나은 결정을 내리기 힘든 경우가 많습니다. 자연스럽게 모든 의사결정은 위계에 따라 분배됩니다.

하지만 이제 세상이 달라졌습니다. 지금은 위계에 따라 의사결정 권한이 분배되는 시대가 아니라 조직 안에서 각각의 역할을 맡은 사람이 결정권을 갖는 시대입니다. 이른바 ‘위계 조직’에서 ‘역할 조직’으로 기업 구조의 패러다임이 바뀌고 있는 것입니다. 

 

이런 역할 조직에서는 다음과 같은 두 가지 전제하에 직원들을 바라봅니다.

첫째, 직원들은 각자의 꿈과 야망이 있고 그것을 이루기 위해서 스스로 열심히 일한다.

둘째, 직원들은 각자 자신의 이름을 걸고 최고의 품질을 만들기 위해 노력한다.

 

일과 자아실현을 동일시하기 힘든 단순 제조업에서 보면 꿈만 같은 이야기이지만 프로 축구선수 손흥민을 생각하면 쉽게 이해할 수 있습니다. 손흥민이 소속 팀에서 골을 넣는 것은 소속 팀에 충성해서, 또는 소속 팀의 관리자가 골을 많이 넣으라고 닦달해서가 아니라 자신의 커리어를 위해 넣는 것입니다. 제조업 관점에서 ‘이기적인 사람’으로 평가되던 이들이 혁신 시장에서는 스스로 동기부여가 된 ‘프로페셔널(Self-motivated Professionals)’이라고 불리는 이유입니다. 

 

기업들이 기업에서 이것저것 할 수 있는 ‘제네럴리스트’가 아닌 '프로페셔널'을 필요로 할 때 채용의 형태는 크게 변화합니다. 과거 위계 조직에서는 영업팀에 사람이 필요하면 엔지니어나 인사팀이나 기타 부서의 사람을 순환보직으로 발령 내면 됐습니다. 그래서 회사 전반을 잘 아는 제네럴리스트가 필요했습니다. 그렇지만 이제는 영업도 최고 전문가가 해야
합니다. 영업을 잘하는 사람과 엔지니어링을 잘하는 사람과 인사를 잘하는 사람의 자질은 너무나도 다르기 때문입니다. 이렇게 한 자리, 한 자리를 공채로 뽑은 사람을 돌리면서 쓰지 않고 전문가로 뽑기 시작하면 회사는 전문가로 채워지게 될 것입니다. 이렇게 공채를 벗어나 직무 중심의 전문가 채용을 하게 되면 직원들은 관리의 대상이 아니라 지원의 대상이 됩니다. 전문가 직원들은 회사에서 안전한 선택을 하기보다 그들의 역량을 최대한 발휘해 성과를 올려 업계에서 각광받는 사람이 되기 위해 스스로 노력할 것입니다. 것이다. 그들이 최고의 성과를 낼 수 있도록 앞에서 끌고 가고 교육하는 것이 아니라 각자 커리어에 맞게 최고의 성과를 낼 수 있도록 뒤에서 지원하는 것이 인사팀과 매니저들의 역할이 될 것입니다. 

 

 

HR OPINIONS 12호 [실리콘밸리의 채용 현장 : 유연한 고용시장이 혁신 생태계 만들어] 를 다운 받고 전문을 확인해 보세요. 

 

실리콘밸리의 채용 현장 :

유연한 고용시장이 혁신 생태계 만들어

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HUMAN RESOURCE ISSUES

당신에게 꼭 필요한 HR 실무 정보들

[OPINIONS, 트렌드, 추천콘텐츠]

재택근무 인프라 구축하기 : 물리적 거리는 멀어도 심리적 거리는 가깝게

코로나19가 급속도로 퍼지면서 기업들도 비상이 걸렸습니다. 재택근무를 실시하는 곳이 늘어났고, 위기 통제 능력이 화두가 됐습니다. 당장 바이러스 확산을 막고자 재택근무를 시작하긴 했는데 고민이 많은 것도 사실입니다. 재택근무로 인해 소통에 문제가 생기는 것은 아닌지, 생산성이 떨어지지는 않을지 여러 걱정이 생겨난 것입니다.   전문가들은 이번 코로나19를 계기로 위기 통제 능력을 확보해야 한다고 분석합니다. 언제, 어디가 될지 모르지만 분명히 또 다른 바이러스가 인류를 공격할 것이고 그 바이러스가 코로나19처럼 높은 전파력을 가진 것이라면, 또 다시 기업들은 등 떠밀려 재택근무를 해야 하는 상황이 될지 모르기 때문입니다. 그때 우왕좌왕하지 않고 잘 대응하려면 우리는 이번 경험을 통해 배우고 또 바뀌어야 합니다.    그리고 그 핵심은 재택근무에 올바른 인식과 인프라를 갖추는 데 있습니다. 재택근무도 잘 운용하면 물리적 거리는 멀어도 (바이러스 확산 예방) 심리적 거리는 가깝게 (협업과 생산성 유지) 할 수 있습니다.   HR Opinions 16은 재택근무 인프라 구축을 위한 가이드를 담고 있습니다.  화면 하단에서 전문을 다운받으세요.    1.인적 자원 관련 위기 통제 능력 확보 2.‘사회적 거리’와 재택근무 3.재택근무 : 직원 복지인가, 일하는 방식의 혁신인가? 4.재택근무의 장단점(회사/직원) 5.코로나19에 대응하는 한국 기업들의 재택근무 유형 6.재택근무, 기왕 할 거면 잘하자(직원/관리자/회사)

  • Hrev
  • 2020.04.09

[OPINIONS, 트렌드, 추천콘텐츠]

보이지 않는 팀의 힘 : 구성원 몰입의 비밀

직원들의 업무몰입도와 생산성을 높이고 싶다면 팀 경험을 개선하는 데 투자하고 에너지를 쏟아야 한다. 잘 기능하는 팀은 잘 기능하는 조직의 기본이다.    같은 직종에 종사하는데 누구는 아주 성공적인 직장생활을 하고 누구는 하루하루 견디는 것도 버거워하는 사례는 지금 전 세계 어디에서나 찾아볼 수 있다. 오늘날 기업들은 직원들의 업무몰입도를 높이는 방법을 강구하고 있다. 하지만 기업들의 시도는 일관된 결과를 보여주지 못했다. 우리는 어디가 잘못됐는지 알고 싶었다.   지금까지 우리는 문제가 생기면 조직문화 전반을 바꾸기 위해 경영진이 조직시스템을 손보거나, 인간이라는 개별 부품을 업그레이드해서 해결해야 한다고 생각해 왔다. 하지만 이 아티클을 뒷받침하는 ADPRI 연구는 너무나 간단하지만 지금까지 거의 무시돼 온 한 가지 방법으로 직원의 건강과 생산성을 향상시킬 수 있음을 보여준다. 직원의 삶과 성과를 개선하는 가장 효과적인 방법은 문화 혹은 독립적으로 일하는 직원 개인이 아닌 팀에 초점을 맞추는 것이다. 그리고 그 핵심은 업무몰입을 실질적으로 이끌어내는 동력을 이해하는 것이다.

  • Hrev
  • 2020.03.27