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Opellie

우리가 추구하는 WLB

2019.10.25

cover

 

근로시간과 업무성과의 관계와 우리들에게 주어진 과제

본 글은 일을 하면서 작성해본 일종의 개념도 입니다.

52시간제도가 맞다 틀리다가 아니라 그 개념 자체를 어떻게 이해해야 할까?를 고민한 생각을 정리해본 내용입니다. 논리상 수정/보완이 필요한 부분이 있다면 의견공유를 부탁드립니다.
주 52시간제도에 대해 살펴보다가

 근무시간과 업무성과의 관계에 대한 개념을 정리해봤습니다. 이전에 올렸던 워라벨에 관한 글과 맥을 같이 하지만 좀 더 개념적인 접근이랄까요. 그려놓고 역시나 쉽지않겠다는 생각을 다시금 하게 됩니다. 근본적인 해결책을 말할 수는 없겠지만 정리한 개념을 기록으로 남깁니다.

 

근로시간과 업무성과의 관계와 남은 과제



시작
이야기의 시작은 근로시간과 업무성과의 사이를 가로지르는 직선입니다. 근로시간과 업무성과가 양의 비례관계에 있음을 의미합니다. 우리가 선배들로 부터 듣거나 혹은 경험했던 일찍 출근하고 늦게 퇴근하는 행동을 정당화 합니다.

한계
그런데 근무시간은 무한정으로 존재할 수 없습니다. 더욱이 우리에겐 오늘날 우리가 말하는 밸런스가 필요합니다. 근로기준법은 과도한 근로를 막기위해 법정 근로시간이라는 걸 만들었고 우리가 이미 잘 알는 바와 같이 그 법정근로시간은 여러 형태를 거쳐 점진적으로 줄여왔지요. 그리고 지금 2019년에 우리는 52h이라는 숫자를 만나고 있습니다. 위에서 52h와 69h이라는 숫자는 시대에 따라 달라질 수 있습니다. 만일 1주 개념이 5일임을 전제로 주 44h에서 주40h으로 전환되는 시점이었다면 상기 그래프에서 68h은 44h으로, 52h은 40h로 표기가 가능합니다. 그림의 표기처럼 정보기술, 산업 등의 요소에 따라 시간의 숫자는 달라지게 됩니다.

임계치의 도달
근로시간과 업무성과의 양의비례관계는 앞에서 언급한 바와 같이 무한정일 수 없고 사람으로서 우리들이 갖게 되는 임계점에 달하게 됩니다. 임계점의 결정은 산업과 정보기술의 발달, 정보의 공유수준과 이들에 영향을 주고받는 우리들이 가지고 있는 의식수준 등이 변수로 작용합니다. 그리고 이 임계치를 기점으로 이론적인 혹은 맹목적인 근로시간과 업무성과의 양의 비례직선에 변화가 발생합니다. 이 지점을 burnout지점으로, 이후 구간을 burnout구간으로 표기하였습니다. burnout구간은 우리가 익히 아는 바와 같이 근로시간이 증가해도 업무성과는 증가하지 않습니다.(유형1) 오히려 낮아지기도 하죠.(유형2)

Burden점
임계점을 생각하면서 같이 생각해보아야할 부분이 근로시간 등에서 부담이 발생하는 구간입니다. 임계점을 견딜 수 있는 최대치로 정의한다면 일이 아닌 근로시간으로 인한 몸의 피로나 일이 없음에도 남아있는 등으로 부담이 발생하지만 견디는 구간입니다.
이 구간에서는 불필요한 근무로 인한 스트레스가 발생합니다. 한 가지 주의할 점은 업무로 인한 스트레스와 구별되어야 한다는 점이며, 본 도표에서는 근로시간과 성과만을 변수로 두고 이야기하고 있다는 점입니다.

 

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68h과 52h에 대한 이해
위와 같은 개념으로 이해해보면 68h이라는 지점이 제가 사회생활을 시작했을 시기에는 임계점으로 바라보지 않았으나 14년이 지난 오늘날은 이를 임계점으로 보고 있다는 것. 그리고 이 임계점이란 일종의 일과 무관한 스트레스가 누적되는 구간이므로 이 구간을 최소화하기위한 시간으로서 52h을 설정했다고 할 수 있습니다. 그리고 우리에게 남은 과제는 44h에서 40h으로 전환하는 시점에, 그리고 68h에서 52h으로 전환하는 시점에 늘 이야기하는 시간대비 효율, 즉 적은 시간을 일하면서 기존과 동일한 성과 혹은 더 나은 성과를 어떻게 확보할 것인가?(도표에서 68h에서 52h으로 근로시간이 단축됨에 따라 줄어들 수 있는 노란색 음영 부분을 어떻게 확보할 것인가?)에 대한 해결책이겠죠.

해결책에 대한 생각
성과의 기준으로서 근로시간 대신 사용할 수 있는 무언가가 필요합니다. 근로시간을 기준으로 사용하지 않는다는 건 특정한 시간과 공간에 우리들이 구속되지 않을 가능성이 높아짐을 의미합니다. 경영자 혹은 관리자 관점에서 보면 부카(VUCA)가 증가하는 모습으로 이어질 수 있습니다. 기업 구성원 개개인 입장에서는 자율성이 높아지지만 막연한 자유가 아니라 책임을 포함한 자율이어야 합니다. 그리고 여기에서 '책임'의 대상은 '성과'가 되어야 하며 그 '성과'를 측정할 수 있는 무언가에 대한 고민이 필요합니다.

OKRs에서 KRs를 통해 우리는 이를 유추해볼 수 있습니다. KR은 '산출물'에 대한 정의와 그 '산출물'의 모습과 일정과 연결성에 대한 이해관계자의 공통된 이해를 확보하는 것을 의미합니다. 이러한 모습이 확산되면 미래사회에서 근로자는 '프리랜서'와 유사한 모습을 갖추게 되리라 생각합니다. 말 그대로 일의 성과에 대한 책임을 지지만 그 성과를 만들어내는 과정에서의 자율성이 확보되는 방식일 겁니다.

실무자 입장
오늘날 장치기반 산업을 제외하면 근로시간을 기준으로 일의 성과를 측정하고 근로여부를 판단하는 것에 대해 부정적인 입장을 가지고 있습니다. 어쩌면 지금까지 우리나라 기업들이 과거 산업화 과정에서의 경험에서 벗어나지 못했다는 생각도 있고 근로시간 이외에 이를 대체할 무언가를 찾지 못하고 있다는 의미일 수도 있습니다. 어쨌든 법은 시행되었고 실무자는 고민이 늘어가는 시간입니다.

Work Life Balance
일과 대학원을 병행하기 시작하면서 교수님께서 불쑥 '가장 공부가 잘 되는 상태'에 대해 기술해서 이야기해달라는 과제를 주셨습니다. 사실 강의 주제와 직접 관련성은 없어 보였던 까닭에 의아해했었는데, 교수님의 설명을 듣고 나서야 비로소 이해를 했습니다. 누구나 공부가 잘 되는 환경이나 조건들이 있는데 회사와 학교를 병행하려면 보다 효율적으로 공부를 해야 할 필요가 있다. 따라서 가장 공부가 잘 되는 상태에 대해서 각자가 자신에게 맞게 생각해볼 필요가 있다 는 이야기였습니다.

어쩌면 기업에서 일을 하는 것도 이와 같으리라 생각합니다. 물론 과거에는 그럴 필요가 없었을 수 있겠지만 오늘날, 그리고 앞으로는 이러한 관점이 더 필요하지 않을까 생각합니다. 이러한 관점이 일반화되면 근로시간이 아닌 일의 성과를 중심으로 보다 자율적으로 생각하고 움직이고 일을 해나갈 수 있으리라 생각합니다. 이러한 모습이 어쩌면 우리가 추구하는 WLB의 진정한 모습일지도 모르겠습니다.profile02

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