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주인의식의 개념과 HR Data

2019.10.18

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주인의식의 개념과 HR Data

- 주인의식의 대상을 조직에서 직무로 바꾸기

 

요리를 생각해보면 맛있는 음식이 만들어지기 위해 좋은 재료가 있어야 하고 그 재료를 맛있고 멋있게 만들 수 있는 요리역량도 있어야 합니다. 요리를 하기 위한 기본 도구나 환경 setting 역시 필요합니다. 환경이 잘 setting되어 있고 재료가 질적 양적으로 높은 수준에 있다면 요리사도 더 신나게 그리고 맛있고 멋있게 , 더 훌륭한 요리를 만들어낼 수 있을 겁니다. 이는 HR이라는 일도 예외는 아닙니다. HR을 온전히 수행하기 위해 필요한 재료를 우리는 HR data라 말할 수 있습니다. 개인 견해임을 빌어 HR data는 다음의 세가지로 나누어 이야기합니다.

 


조직 data
조직에 관한 재료는 조직설계와 조직측정으로 나누어 이야기할 수 있습니다.
1. 조직설계의 기준 내지 근거
2. 조직설계시 각 상위 단위조직에 기대하는 역할
3. 조직 가치 프로세스
4. 조직 KPI /KRI / CSF
5. 조직의 방향성(지향하는 가치)
6. 시스템으로서 조직이 운영하는 제도


사람 data
사람에 대한 data는 사람 자체로서 가지는 특성(특히, Spencer의 iceberg model에서 자기개념, 특질, 동기에 해당하는 부분)과 직무와 관련하여 사람이 갖추어야 하는 지식/경험/스킬의 수준(level)로 나누어볼 수 있습니다.

1. 직무와 관련된 특성 - 전문성 수준
- 직무 수행에 필요한 지식보유 수준
- 직무 수행에 필요한 경험보유 수준
- 직무 수행에 필요한 사고능력 수준

 

2. 사람에 관련된 특성
- 인성
- 기질
- 사람에 대한 태도
- 가치관

 


직무 data
직무dats는 크게 해당 직무를 수행을 통해 확보하고자 하는 가치를 정의하는 직무정의와 그 직무를 수행하는 데 갖추어야 할 지식 및 기술(skill), 직무역량으로 나누어볼 수 있습니다.

1. 직무지식
2. 직무기술(skill)
3. 직무정의(직무미션. MTP 등)
4. 직무역량(Not 행동특성)

재료의 신선함과 양은 우리가 얼마나 좋은 요리를 만들어 즐길 수 있는가?와 연결됩니다. 혹자는 재료가 부족해도 모 프로그램에 나오는 요리사들은 잘 만들어내지 않는가?라고 하며 위에서 사람 data로써 요리사인 담당자 탓을 할 지도 모르지만 제가 그렇게 생각하지 않는 이유는 HR이란 위의 세 요소간 일종의 상호작용이라 할 수 있기 띠문입니다. 간단히 도식화 해보면 다음과 같이 그려볼 수 있겠죠.



사람과 조직, 직무의 공통영역이 많아짐은 무엇을 의미할까?
서로 다른 정보를 가진 세 요소들이 모여서 HR을 구성합니다. 만일 각 원들이 겹치는 영역이 많아진다면 어떻게 이해할 수 있을까요? 이에 대해 기존의 개념에 개인적 견해를 더하여 우리가 주인의식이라 말하는 심리적 소유감(psycological ownership)의 개념과 연결지어 생각의 나래를 펼쳐보려 합니다.

 


psychological ownership
psychological ownership에 대한 Pierce et al(2004)의 연구에서 이 개념의 핵심(core)으로 제시한 단어가 possession입니다. 연구는 possession의 의미를 다음과 같이 이야기합니다.

A sense of possession (feeling as though an object, entity, or idea is ‘MINE’ or ‘OURS’)

LINN VAN DYNE1 * AND JON L. PIERCE (2004)

 

Psychological onwnership의 핵심개념으로서 possession은 Mine 혹은 Ours에 대한 개념이 주요 개념으로 포함하고 있습니다. 그 연혁까지 확인하진 못했지만 이러한 부분들이 일본 혹은 우리나라로 들어오면서 주인의식이라는 단어로, 그리고 동양적 공동체 의식 등이 더해져 IMF이전 시대에 어쩌면 일반적이었을 수 있을 조직에 대한 충성 등으로 이어졌을지도 모르겠습니다.(이는 제 개인적인 생각입니다.)

 

다만 우리가 짚어보아야 할 점은 이러한 Ours에 대한 개념이 조직과 사람을 일치화하려는 형태로서 '조직에 대한 충성'으로 연결되고 조금 더 변질되면서 '특정 사람에 대한 충성'으로 이어진 건 아닐까라는 점입니다.

위의 세 가지 원을 생각해 보면 사람과 직무의 공통영역이 넓어지는 방향을 의미합니다. 이는 워라벨(WLB, work-life balance)보다는 워라인(WLI, work-life integration)의 개념에 방점을 두는 것이기도 합니다.

 

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직무를 대상으로하는 psychological ownership
심리적 소유감, psychological ownership, 주인의식 등 그것을 무엇으로 명명하든간에 그것이 가지는 의미와 대상에 대해 다시금 생각해볼 필요가 있으리라 생각합니다. 그 생각은 '무엇에 대한 possession'인가?라는 질문으로 이어지며 그 '무엇'으로서 '직무'를 이야기합니다. 따라서 조직과 사람과 직무에 대한, 특히 우리가 지금까지 상대적으로 약하거나 소홀했던 직무에 대한 정보를 정리하는 활동들을 좀 더 할 필요가 있습니다. 우리가 소유감을 느낄 대상이 무엇인가에 대해 모르면서 주인의식이나 소유감을 이야기하는 건 말이 안되니까요.


HR data 도출을 위한 노력과 그 목적에 대한 이해
글의 첫 머리에서 어쩌면 우리가 이미 다 알고 있다고 생각하는 각 요소별 data라는 이름으로 이들을 나열해본 이유이기도 합니다. 그리고 이러한 노력은 우리가 정보를 움켜쥐고 기업 구성원을 통제하기 위한 목적으로 만들어가는 것이 아니라 모든 정보가 될 수는 없겠으나 가능한 모든 data를 공유하고 공유된 data를 바탕으로 각자의 자율성에 기대어 움직여 나가기 위함에 있습니다.

 

조직이 아닌 일에 대한 주인의식 혹은 psychological ownership을 바탕으로 개인은 전문성을 확보해나가고 그 과정에서 성과를 만들어내는 일종의 win-win이 가능한 순환구조를 만들어가기 위해 주인의식 혹은 psycological ownership의 대상을 '조직'이 아닌 '직무'로 이해하는 것 그리고 '소유'의 대상으로서 '직무'를 이해하기 위해 '직무'에 대한 data에 관심을 가지고 어떻게 도출할 것인가를 고민하는 노력이 필요하지 않을까라는 생각을 남깁니다.


감사합니다.

 

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