HR이 온전한 제 역할을 하기 위해서는 조직 내 단위조직장들이 HR을 제대로 이해하고 있어야 합니다. 이는 HR이 HR담당자만의 전유물이 아니며, 그렇게 되어서는 안 된다는 말입니다.
물론 시대에 따라 달라질 수 있습니다. 과거에는 HR 부서에서만 HR을 잘 해도 HR이 제 역할을 할 수 있는 환경이었습니다. 오늘날은 이야기가 조금 다릅니다.
오늘날의 HR이란 '사람들이 가진 다양성이라는 강점을 살리면서, 동시에 그 다양성들이 조직의 성과라는 지점으로 수렴할 수 있게 하려면 어떻게 할 것인가?' 에 대한 답을 찾아가는 과정에 더 가깝기 때문입니다.
단위조직의 장이 해야 하는 HR의 역할은 무엇일까?
실무자와 관리자는 외형적으로 같아 보일 수 있지만 실제로 다른 형태의 일을 합니다.
이해하기 쉽게 조금 구분해 보면 직무관리와 사람관리에 대한 이야기로 나누어볼 수 있습니다.
실무자로서의 직무관리
- 해당 직무를 왜 하는지 이해한다(Why)
- Why를 달성하기 위해 도달해야 하는 산출물(Results)을 이해한다
- 산출물(Result)를 구체화하기 위한 방법을 고민하고 실행한다
단위조직의 장으로서 직무관리
- 해당 직무를 왜 하는지 본인이 이해한다(Why) 그리고 모든 팀원들이 이해하고 공감할 수 있도록 한다.
- Why를 달성하기 위해 도달해야 하는 산출물(Results)을 본인이 이해한다. 그리고 그 산출물(Result)들을 팀원들이 행동할 수 있는 기준점으로 제시하거나, 각자의 레벨에 맞는 산출물을 스스로 제시할 수 있도록 한다.
- 산출물(Result)를 구체화하기 위한 방법을 고민하고 이를 달성하기 위한 세부 전략들을 팀원들이 고민하고 실행할 수 있도록 지원한다.
여기에 실무자로서는 요구되지 않았던 한 가지 역할이 더 추가됩니다.
단위조직의 장으로서 사람관리
- 같이 일하는 팀원들의 성향, 강점과 단점을 이해하며,
- 목표로 도달하는 과정에서 관리해야 할 부분과 자율성을 주어야 할 부분을 확인한다.
정리하면 단위조직의 장에게 요구되는 HR의 역할은,
구성원들을 통해 직무성과(Why)가 달성되게 하고 이 과정을 통해 구성원의 성장을 돕는 역할이라 말할 수 있습니다. 구성원을 통한 성과의 도출을 단위조직의 장으로서 실무를 모르고 '사람만 관리'하는 것과 같은 것으로 이해해서는 안됩니다. 단위조직의 장은 사람관리와 동시에 직무관리를 해야 하며 성과에 대한 책임은 온전히 단위조직장에게 있음을 기억해야 합니다.
단위조직의 장이 HR을 하면 HR담당자들은 어떤 역할을 수행해야 하는가?
이제 HR담당자들의 역할이 남습니다. 단위조직의 장이 HR의 많은 역할을 수행하고 있다면 HR담당자는 어떤 역할을 해야 하는가? 라는 질문입니다. 단순히 행정업무를 처리하는 것이라면 HR직무가 그리 좋은 직무가 될 수 없고 굳이 HR담당자가 아니라 GA로 남겨두어도 되지 않을까라는 이야기입니다.
개롤드 마클의 '성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라' 라는 책은 코치2라는 개념을 소개하고 있습니다. 코치2란 '코치의 코치'로 이해할 수 있습니다. 구성원에 대한 1차 코치는 단위조직의 장, 단위조직장들의 코치인 2차 코치로서 HR의 역할을 생각해 볼 수 있습니다. 개롤드 마크에 의하면 코치 2는 조직 내 모든 구성원들에게 믿음을 줄 수 있어야 합니다.
코치2, 코치의 코치로서 HR담당자
책에서는 코치2와 관련하여 '이 역할을 수행하도록 선택된 사람들은 조직 내 모든 구성원들에게 믿음을 줄 수 있어야 한다. /p279' 라고 말하지만 여기에 요건을 하나 더 추가하고자 합니다. '이 역할을 수행하는 사람들은 코치에 대한 코치로서 다른 이들보다도 더 배움에 대한 자세를 가지고 있어야 한다.' 코치2로서 HR담당자들은 단위조직장이 수행하는 HR로서의 역할에 코칭 하기 위해 보다 높은 수준의 지식과 사고를 갖출 필요가 있습니다.
이러한 지식과 사고를 바탕으로 만들어가는 코칭과정을 통해 우리는 '조직 내 모든 구성원들에게 믿음을 줄 수 있는' 담당자로서 코치2의 역할을 제대로 수행할 수 있습니다.
