<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=122748645220945&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

인사이트

직무관리와 사람관리, 조직 리더와 HR의 역할

2019.08.30

coverHR이 온전한 제 역할을 하기 위해서는 조직 내 단위조직장들이 HR을 제대로 이해하고 있어야 합니다.  이는 HR이 HR담당자만의 전유물이 아니며, 그렇게 되어서는 안 된다는 말입니다. 

물론 시대에 따라 달라질 수 있습니다. 과거에는 HR 부서에서만 HR을 잘 해도 HR이 제 역할을 할 수 있는 환경이었습니다. 오늘날은 이야기가 조금 다릅니다. 

오늘날의 HR이란 '사람들이 가진 다양성이라는 강점을 살리면서, 동시에 그 다양성들이 조직의 성과라는 지점으로 수렴할 수 있게 하려면 어떻게 할 것인가?' 에 대한 답을 찾아가는 과정에 더 가깝기 때문입니다. 

leader단위조직의 장이 해야 하는 HR의 역할은 무엇일까?
실무자와 관리자는 외형적으로 같아 보일 수 있지만 실제로 다른 형태의 일을 합니다.

이해하기 쉽게 조금 구분해 보면 직무관리와 사람관리에 대한 이야기로 나누어볼 수 있습니다.

 

실무자로서의 직무관리

- 해당 직무를 왜 하는지 이해한다(Why)

- Why를 달성하기 위해 도달해야 하는 산출물(Results)을 이해한다

- 산출물(Result)를 구체화하기 위한 방법을 고민하고 실행한다

 

단위조직의 장으로서 직무관리

- 해당 직무를 왜 하는지 본인이 이해한다(Why) 그리고 모든 팀원들이 이해하고 공감할 수 있도록 한다.

- Why를 달성하기 위해 도달해야 하는 산출물(Results)을 본인이 이해한다. 그리고 그 산출물(Result)들을 팀원들이 행동할 수 있는 기준점으로 제시하거나, 각자의 레벨에 맞는 산출물을 스스로 제시할 수 있도록 한다.

- 산출물(Result)를 구체화하기 위한 방법을 고민하고 이를 달성하기 위한 세부 전략들을 팀원들이 고민하고 실행할 수 있도록 지원한다. 

 

여기에 실무자로서는 요구되지 않았던  한 가지 역할이 더 추가됩니다.

 

단위조직의 장으로서 사람관리

- 같이 일하는 팀원들의 성향, 강점과 단점을 이해하며,

- 목표로 도달하는 과정에서 관리해야 할 부분과 자율성을 주어야 할 부분을 확인한다.


정리하면 단위조직의 장에게 요구되는 HR의 역할은,

구성원들을 통해 직무성과(Why)가 달성되게 하고 이 과정을 통해 구성원의 성장을 돕는 역할이라 말할 수 있습니다. 구성원을 통한 성과의 도출을 단위조직의 장으로서 실무를 모르고 '사람만 관리'하는 것과 같은 것으로 이해해서는 안됩니다. 단위조직의 장은 사람관리와 동시에 직무관리를 해야 하며 성과에 대한 책임은 온전히 단위조직장에게 있음을 기억해야 합니다.

 


shutterstock_403713850
단위조직의 장이 HR을 하면 HR담당자들은 어떤 역할을 수행해야 하는가?
이제 HR담당자들의 역할이 남습니다. 단위조직의 장이 HR의 많은 역할을 수행하고 있다면 HR담당자는 어떤 역할을 해야 하는가? 라는 질문입니다. 단순히 행정업무를 처리하는 것이라면 HR직무가 그리 좋은 직무가 될 수 없고 굳이 HR담당자가 아니라 GA로 남겨두어도 되지 않을까라는 이야기입니다.

개롤드 마클의 '성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라' 라는 책은 코치2라는 개념을 소개하고 있습니다. 코치2란 '코치의 코치'로 이해할 수 있습니다. 구성원에 대한 1차 코치는 단위조직의 장, 단위조직장들의 코치인 2차 코치로서 HR의 역할을 생각해 볼 수 있습니다. 개롤드 마크에 의하면 코치 2는 조직 내 모든 구성원들에게 믿음을 줄 수 있어야 합니다. 

코치2, 코치의 코치로서 HR담당자
책에서는 코치2와 관련하여 '이 역할을 수행하도록 선택된 사람들은 조직 내 모든 구성원들에게 믿음을 줄 수 있어야 한다. /p279' 라고 말하지만 여기에 요건을 하나 더 추가하고자 합니다. '이 역할을 수행하는 사람들은 코치에 대한 코치로서 다른 이들보다도 더 배움에 대한 자세를 가지고 있어야 한다.' 코치2로서 HR담당자들은 단위조직장이 수행하는 HR로서의 역할에 코칭 하기 위해 보다 높은 수준의 지식과 사고를 갖출 필요가 있습니다.

이러한 지식과 사고를 바탕으로 만들어가는 코칭과정을 통해 우리는 '조직 내 모든 구성원들에게 믿음을 줄 수 있는' 담당자로서 코치2의 역할을 제대로 수행할 수 있습니다. 

 

profile02

인사쟁이의 시대는 갔다

HR 파트너의 시대!

04 Download_Tumnail

HUMAN RESOURCE ISSUES

당신에게 꼭 필요한 HR 실무 정보들

[OPINIONS, 성과관리, 리더십]

성과관리의 핵심과 리더의 역할

'성과관리' 1분 만에 이해하기 '평가'에 촛점을 맞춘 전통적인 성과관리 체계에서 벗어나 본래 목적인 실질적인 생산성 향상과 구성원의 성장을 목적으로 하는 수시·상시 성과관리 체계를 구축하는 기업이 늘고 있습니다.   아래 첨부한 영상은 리더십 분야의 대가 켄 블랜차드 교수의 성과 관리에 관한 강연입니다. 1분 30초 미만의 짧은 영상이니 한번 확인해 보시기 바랍니다.     성과관리를 과정으로 나누어 보면 계획하기 > 코칭하기 > 평가하기 3단계로 나누어 볼 수 있습니다. 켄 블랜차드 교수가 만났던 많은 사람들은 '평가'를 하는데 가장 많은 시간을 할애하고 있다 답했습니다. 하지만 그는 가장 중요한 것은 '코칭' 단계라 강조합니다. 더 나아가 계획/관찰 > 코칭/피드백 > 평가의 연속적인 사이클을 만들어내야 합니다. 코칭과 피드백을 거듭하는 동안 조직이 목표하는 성과는 자연스럽게 창출됩니다.    지금 필요한 건 실무형 리더 리더의 역할이 중요합니다. 연간 몇 차례의 평가와 면담을 통해서는 성장을 이끌어 낼 수 없기 때문입니다. 과거에는 성과가 부진하더라도 추가 시간을 투입함으로써 보편적 수준의 성과를 달성할 수 있었습니다. 그렇기 때문에 하위 구성원의 자율과 책임의 정도는 낮았고, 리더의 직접적인 관여와 통제는 높았습니다. 관여와 통제 대상 역시 전략 코칭이나 피드백 보다는 시간 관리 측면에 가까웠습니다.  주 52시간 근무제가 시행되고 동기부여의 핵심으로 자율성이 강조되고 있는 현 시점에서, 리더는 더 이상 구성원을 관리하는 상급자에 머물러서는 안됩니다. 미래 일의 형태라 일컫어지는 유연 근무제, 리모트 워크 등과 같은 업무환경에서는 더욱 그러할 것입니다.  최근 각광받고 있는 실무형 리더란 실무를 이해하고, 경우에 따라 직접 수행할 수도 있는 사람을 말합니다. 실무 지식을 기반으로 팀원의 역량에 따라 업무를 부여하고 상시 모니터링·코칭하며, 일부는 함께 수행하기도 하는 형태의 리더입니다.     

  • Hrev
  • 2019.09.20