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채용

[채용] 선발의 시작 서류전형

2019.08.22

cover[인사평가]에 이어 채용에 대한 이야기를 시작해 보려고 합니다.

지난 포스트 확인하기 : 채용의 시작 인재상

 

선발의 시작 서류전형 - 기승전, 핵심가치와 직무 DB

모집 단계로서 채용공고를 게시하고 해당 공고에 지원서가 접수되면 기본적인 지원자 현황자료 작성과 더불어 전형절차를 진행하게 됩니다. 이제 모집 단계에서 선발단계로 이동하는 거죠. 이 전형단계는 우리 대부분이 알고 있는 그 아이이기도 합니다. 흔히 서류전형, 면접전형, 인적성검사 등으로 이야기될 듯합니다.

모집 단계의 핵심이 "최대한 많은&적합한 지원자 pool을 확보하려면 무엇을 해야 할까?"라는 질문이었다면 선발단계의 핵심은 "적합성(right) 판단 내지 평가가 적합하게 되기 위해 무엇을 해야 할까?"라 할 수 있습니다. 선발단계는 본질적으로 HRM에서 행하는 "평가"와 같습니다. 따라서 판단 내지 평가를 위한 기준이 필요하며 이 기준이 얼마나 잘 설계되고 운영되는가가 중요하게 됩니다.

매번 그렇듯 우리는 난관을 또 만납니다.

"기준"이라는 아이죠. 일단 기준이 사람마다 다르고 설사 기준이 있더라도 사람의 판단과 해석을 통해 결론에 도달하므로 평가자가 사람이기에 가질 수 있는 오류에 빠질 수 있다는 점일 겁니다. 우리 담당자들은 나름 이런 기준을 만들려 부단한 노력을 합니다. 그래서 핵심가치와 역량을 도출하고 질문지와 평가지를 만들어서 평가자의 주관을 배제하고자 노력합니다. 다만 그 기준을 만들기 위해 필요한 기업철학이나 직무 DB가 부족하다는 건 그냥 인정하기로 하겠습니다.

직무 DB는 전문적으로 컨설팅하시는 분이나 기관도 있고 저처럼 개인적으로 작성하는 사람도 있죠. 다만 기억하셔야 할 건 직무 DB에서 중요한 건 양식도 중요하지만 데이터의 중요성을 인식하고 더이터를 지속적으로 관리하는 일이 아닐까 싶습니다. 양식은 벤치마킹이 가능하지만 지속적인 관리는 생각보다 강한 의지가 필요한 일입니다.shutterstock_706251700직무 DB 작성 예시 확인하기


핵심가치나 직무 DB가 일정 부분 있음을 전제로 이제 본격적인 선발 절차에 들어가 보려 합니다. 가장 먼저 서류전형이 있겠죠. N포탈의 정보를 살펴보면 서류전형이란 이렇게 설명됩니다.

 

응시자가 제출한 서류를 바탕으로 후보자의 적격성을 가려내는 시험의 방법을 말한다.

 

기업의 입장에서 보면 굉장히 수동적일 수밖에 없는 단계입니다.

검토 대상 정보가 지원자가 제공한 정보에 국한되기 때문입니다. 그래서 기업들은 다양한 자기소개란의 질문들을 개발하고 질문을 심어 놓습니다.

 

이 질문들은 정말 중요합니다. 어디에서 태어나고 어릴 때 뭐하고 놀았는지가 우리 관심사는 아니니 말입니다. 앞에서 언급한 핵심가치와 수행할 직무의 특성을 도출하는 일은 그래서 중요합니다. 이 도출에 대한 이야기는 채용 이후 직무관리에서 별도로 다루겠습니다. HRev, 2019 상반기 자기소개서 문항 모음 확인하기 


앞에서 이야기드렸듯이 선발과정은 일종의 '평가'의 과정입니다. 

지원서에 기재된 정보를 토대로 우리 기업과 해당 포지션에 적합한가?를 서면상으로 판단하는 과정입니다. 앞의 글에서 개인적으로 작성했던 채용 직무의 DB양식을 이야기한 적이 있습니다. 채용에서 특히 서류전형에서 판단의 기준으로서 사용할 수 있는 항목들은 자격요건과 지식, 기술입니다. (참고로 해당 양식의 contents는 개인적으로 작성한 내용이므로 정답으로 인지하시면 절대 안 됩니다.)

채용 직무의 직무DB 양식 확인하기

 

자격 요건들은 일종의 기계적 심사에 가깝고, 지식과 기술은 이후의 면접전형에서 구체적으로 확인하기 전 단계로서 지원서를 통해 확인하는 과정이 됩니다. 이러한 지식이나 기술을 보유하고 있는지 확인하기 위한 질문을 지원서에 넣을 수 있겠죠.

 

뒤집어 이야기하면 직무 DB가 없다면 아주 일반적인 수준의 지원서를 받게 되고 우리 담당자들은 이러한 일반적인 지원서를 통해 얻을 수 있는 정보가 극히 제한된다는 점일 듯합니다. 게다가 이러한 DB가 규정되어 있다면 평가자마다 서로 다른 기준에 대해서도 일정 부분 제한을 걸 수도 있을 겁니다.

어떤 분들은 이러한 부분을 '역량'이라는 항목의 도출로서 만들어내기도 합니다. 이를 '구조화된 면접'이라고도 하죠. 어떤 방식이든 그건 방법론의 차이이므로 무엇이 맞고 틀리다 라고 말하기는 어렵다고 생각합니다. 전 어디까지나 제 생각을 기재하고 있을 뿐입니다. 어쨌든 이런 데이터가 만들어지면 양식을 만드는 일은 그리 어려운 일이 아니겠죠. 그냥 각 기업에서 주로 사용하는 SW와 익숙한 양식들을 변형하거나 보기 좋게 만들면 되는 일이니 말이죠.

 

이러한 DB의 관점에서 접근한 정부의 정책 중 하나가 우리가 최근 몇 년간 많이 들어왔던 '국가 직무표준(NCS)'입니다. 중소기업에서는 이러한 데이터를 일일이 만들고 관리한다는 게 쉬운 일은 아니므로 국가에서 일종의 가이드로서 DB를 계속 축적하고 업데이트를 해준다는 점에서 초반에 개인적으로 매우 긍정적으로 바라보았었습니다. (과거형이죠) 다만 앞의 어느 글에서 이야기드렸듯이 이후의 진행과정에서 방법론과 외형적인 보여주기에 더욱 신경을 쓰면서 데이터를 제대로 활용하지 못하거나 데이터에 소홀해진다는 점에서 점차 부정적인 관점으로 바뀌고 있다는 게 아쉬울 따름입니다.

서류전형 다음에 우리가 할 일은 면접전형입니다. 다음 포스트에서 채용에 대한 이야기를 계속 이어가 보도록 하겠습니다. 감사합니다.

 

HRev 포스트를 확인하시면서 궁금한 사항이나 전하고 싶은 의견이 있다면 언제든 midashri@midasit.com으로 문의 주시기 바랍니다.

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