[인사평가]에 이어 채용에 대한 이야기를 시작해 보려고 합니다.
채용 Pre-HRM
저는 채용을 Pre-HRM이라 이야기 하고 있습니다. HRM을 하기 위해 사전에 수행해야 할 기능이라 할 수 있기 때문입니다. 채용이 이루어지지 않으면 HRM을 수행하기 위한 대상으로서의 '사람' 요소를 확보할 수 없고 '사람'이 없으면 우리 HRM도 없어지게 됩니다. 또한 채용이 제대로(right) 수행되지 않으면 HRM을 함에 있어 많은 어려움을 겪게 될 가능성이 높습니다. 이 경우 우리는 HRM의 본질 이외의 것에 집중해야 할 시간이 많아지고 그만큼 에너지 소비도 높게 될 겁니다.
따라서 채용은 HRM을 하기 위해 정말 중요한 기능이고, 그래서 많은 글로벌 기업에서도 채용이 중요하다는 이야기를 하고 CEO가 가장 많은 시간을 투자해야 하는 일 중 하나로 이야기를 하기도 합니다.
채용의 직무 DB, 성과 책임과 KPI
채용을 어떻게 할 것인가에 대한 이야기를 하기 전에 앞서 말씀드렸던 대로 채용의 직무 DB양식을 소개드리고자 합니다. 참고로 아래의 채용 DB는 개인적으로 기술한 내용이므로 누락되거나 견해에 차이가 있는 내용이 존재할 수 있습니다. (아래의 내용을 비공개로 실무적으로 사용하실 수는 있지만 출처 없는 펌이나 상업적 이용은 금지합니다.)
가장 먼저 볼 부분은 직무정보 양식에서 '성과 책임'(직무 미션)'이라 기재한 상단의 정의 영역]입니다.
'Output1'='성과책임' , 'Output2'='중간산출물'의 개념으로 보시면 됩니다.
상기 Output2(중간산출물)을 나열하고 각 산출물 별 KPI를 뽑아본 내용입니다. 우측에 해당 KPI의 Definition을 정의함으로써 다시 한번 직무 KPI에 대해 생각해볼 수 있도록 구성한 것입니다.
자격요건입니다. 일반적인 내용이며 상기 전공 중 '사학'을 넣은 것은 지극히 주관적인 판단입니다.
마지막으로 지식(Knowledge) 및 스킬(Skill)입니다. 이 역시 직무분석에 일반적인 요소들입니다.
본 양식은 개인적으로 작성한 양식입니다.
이를 바탕으로 채용에 관한 이야기를 이어가 보도록 하겠습니다. 같은 양식으로 작성해 본 '인사평가' 직무의 직무 DB와 KPI 확인하기[클릭]
HRM의 출발점으로서의 채용과 채용의 시작점
"채용은 기업문화 및 사업전략에 부합하는 우리 기업만의 right people을 선발함으로써 협의로는 해당 직무의 성장과 개발을, 광의로는 기업문화와 사업전략을 뒷받침할 수 있는 인재, 즉 right people을 적소, 적시에 배치, 선발함을 목적으로 한다."
따라서 우리는 '성과책임'(Output1)에 기재된 right people의 선발을 채용 직무를 통해 수행하고자 하는 최종 산출물로 정하였습니다. 본 채용 직무가 추구해야 할 최종의 목표라 할 수 있습니다.
사전적 정의에 따르면 right people이란 '올바른' 사람 내지 '알맞은' 사람 정도로 생각해 볼 수 있습니다. '올바른'이나 '알맞은'이란 단어를 판단하기 위해서는 일정한 기준이 필요할 듯합니다. 그래서 채용을 제대로 하기 위해서는 이 판단을 위한 '기준'이 필요하며 그러한 기준으로서 우리는 기업의 인재상, 핵심가치 등을 활용하게 됩니다.
여기에서 우리가 채용을 제대로 못하는 가장 근원적인 문제를 마주하게 됩니다. 우리 기업만의 인재상이나 핵심가치에 대해 제대로 고민해 본 적이 없다는 사실입니다.
예를 들면 이런 식이죠. 일률적인 기준으로 공채로 신입사원을 채용하고는 이후에 신입사원들이 창의성이 없다는 이야기를 하거나 하는 등의 일 말이죠. 이 기준이 없으니 사람을 뽑아놓고도 사람을 믿지 못하는 일이 계속 발생하게 됩니다.
실제는 말 잘 듣는 사람을 원하면서 창의성과 다양성을 가진 인재를 뽑는다고도 하구요.
채용의 시작 인재상
다시 본 주제로 돌아오면 '인재상'의 정립은 '채용'직무가 본래의 목적을 달성하기 위한 최초의 시작점이라 할 수 있습니다.
그러면 다양성과 창의성의 관점에서 예시를 들어 보겠습니다.
단지 말 잘 듣고 "네 알겠습니다"를 말하길 원하는 관점이 아닌, 창의적인 인재를 선발하기 위해 우리가 채용에서 기준으로 삼아야 하는 '인재상' 내지 '가치'는 어떤 것이 있을까요?
이 질문에 대한 답은 다양할 수 있겠지만, 개인적으로 생각하는 가치는 '신뢰'와 '호기심'입니다. (이는 어디까지나 개인적인 경험에 기초한 주관적 견해임을 밝힙니다.) 우선 '호기심'은 사람이 세상에 대해 가지고 있는 관심과 그 관심을 실행하는 의지에 대한 영역이라 할 수 있습니다.
예를 들어 여기 볼펜이 있다고 생각해 보죠.
이 볼펜에 대해 설명해 보실래요?라는 질문을 받는다면 어떤 이들은 볼펜의 색깔이나 외형적인 묘사를 할 수 있습니다. 어떤 이들은 이 볼펜이 가지는 독특한 특성을 이야기할 수도 있죠. 그리고 어떤 이들은 볼펜이 왜 볼펜인지 혹은 볼펜으로 우리가 무엇을 할 수 있는지의 영역까지 이야기를 할 수 있을 겁니다. 개인적으로 왜 볼펜인지 혹은 볼펜으로 우리가 무엇을 할 수 있는지에 대해서까지 이야기를 할 수 있어야 한다고 생각하고 그러한 이야기를 할 수 있는 인재가 '호기심'이라는 영역을 충족한다고 생각합니다.
물론 볼펜이라는 다소 생뚱맞은 대상이어서긴 하지만 우리가 특정 직무에 대해 인재를 채용한다면 특정 직무에 해당하는 영역에 대해 상기와 같은 형태로 질문을 던져 볼 수도 있겠죠. HRM에서 질문을 생각해 본다면 , "연차휴가에 대해 설명해 보세요"와 같은 질문이 될 수 있습니다. 그 답은 이 글을 보시는 분들의 호기심의 몫으로 두고자 합니다.
정리하면 우리가 채용이라는 직무에 대해 '성과책임'으로서 'right people'을 설정해 놓고 있다면 가장 먼저 해야 할 일은 'right'에 대한 기준을 설정하는 일입니다.
이러한 기준을 '역량(competency)'이라는 개념으로 정의를 내리고 이러한 '역량' 평가에 기반해 평가를 하도록 하는 면접을 우리는 보통 '구조화된 면접'이라 부릅니다.
현재 정부에서 나름 열심히 밀고 있는 NCS도 이러한 형태의 일환이라 할 수 있겠죠. 다만 NCS는 기업의 현실에 대한 반영이 거의 없이(현실적으로는 이를 반영한다는 것 자체가 불가능한 이유로) 일률적인 형태를 추구하고 있기에 여전히 많은 한계점을 가지고 있긴 합니다.
기업이 설립 초기부터 HRM팀을 만들고 이를 운영해야 할 필요는 HRM을 하고 있는 입장에서 볼 때 없다고 봅니다. 일종의 군더더기죠. 하지만 기업 설립 초기에 HRM팀을 만들지 않더라도 우리 기업에서 함께 일할 사람들이 어떤 사람들이어야 하는가?라는 질문에 대해서는 나름의 철학을 가지고 운영되어야 합니다. 그게 CEO 개인의 생각이든 설립 초기의 멤버의 합의든 간에 말이죠. 만일 다양성과 창의성을 추구하고자 한다면, 제가 이야기드렸던 두 가지 가치 '신뢰'와 '호기심'에 대해 한 번 생각해 보시는 것도 나쁘진 않으리라 생각합니다.
개인적으로 이 두 가치는 앞으로의 우리 세상에서 그리고 우리 기업들에서 일정 부분 역할을 할 수 있는 가치라 생각하고 있습니다.
당분간 채용에 대한 이야기를 이어가 보도록 하겠습니다.
감사합니다.
