인사평가 "HRM의 절반 혹은, 그 이상"

평가직무 고유의 정보들 : 평가 직무의 기본 DB를 도출해보자

평가의 객관성 : 이제부터는 주관적 합의

시행해서 장점보다 단점이 많으면 폐지하면 되지 굳이 개선하려 할 필요가 없다 - 데밍

인사평가란 아이는 좀 억울한 아이이기도 합니다.

사실 평가제도 자체가 문제인 건 아닌데 매년 개선의 대상으로 낙인이 찍힙니다. 최근에는 몇몇 글로벌 기업을 중심으로 GE 식의 상대평가와 등급제를 폐지하는 움직임을 보이면서 평가제도는 또다시 논란의 중심에 놓이게 됐습니다. 연초 고용노동부에서 이야기했던 일반 해고 가이드라인도 평가제도에게 책임을 떠미는 모양을 만들었었죠.

오늘날 HRM에서 평가는 "HRM의 절반 혹은 그 이상"입니다. 간혹 우리는 이 '평가'를 넓혀서 '성과관리' 라고도 말을 하기도 하죠. 어쨌든 앞에서 이야기했던 채용과 평가, 이 두 아이가 오늘날 HRM에서 차지하는 비중은 대단합니다. 

평가직무 고유의 정보들 - 평가 직무의 기본 DB

개인적으로 사용하는 양식을 기준으로 작성한 인사평가의 기본 DB입니다. 완벽한 정답은 아니지만 어느 정도의  평가직무에 이해는 도울 수 있으리라 생각합니다. 

인사 평가 담당자의 직무미션입니다. 

직무미션은 아시는 바와 같이 해당 직무 수행을 통해 달성해야 할 궁극적인 목적을 의미합니다. 보통 평가의 목적은 보상, 측정의 목적은 육성이라 이야기 하지만 개인적으로 평가직무의 미션을 설정함에 있어 이 두 개념을 혼합하였습니다. 개인적으로 평가가 보상으로 연결되는 건 보상이 온전히 그 목적 이어서라기 보다는 직무의 수행 흐름상의 영역이라 생각을 합니다. 궁극적으로는 측정의 개념으로 가야 하지만 보상이라는 현실을 무시할 수는 없기 때문입니다.

본 항목은 평가직무 수행에 필요한 성과책임과 중간산출물을 도출하는 단계입니다. process상의 supplier부터 내부 customer까지 해당 중간산출물을 도출하는데 필요로 하는 단위 조직 혹은 단위 기능들을 열거하는 항목입니다. HR이라는 분야의 특성상 이 process 영역은 대부분 전사에 해당하는 경우가 많으므로 타 직무에 비해 다소 그 의미가 작을 수는 있을 듯합니다. 평가 피드백의 경우 각 평가자들이 포함될 수 있고, 평가 타당성이나 목표 타당성의 경우 경영기획부서들이 포함될 수 있습니다.

다음은 평가직무를 어떤 지표로서 판단할까?라는 영역입니다.

앞에서 도출했던 중간산출물이 KPI를 도출하는 기준값이 됩니다. 따라서 중간산출물이 늘어나거나 줄어듦에 따라 KPI도 달라질 수 있습니다. 여기에서 중요한 건 모든 KPI들이 항상 다 중요한 건 아닐 수 있다는 점일 겁니다. KPI는 우리가 해당 직무를 잘 하기 위한 도구이지 우리 스스로를 얽매이는 족쇄가 되어서는 안 됩니다. 또 한 가지 위의 '피드백 횟수'의 경우 엄밀히 말해 이는 '활동 지표'에 가깝습니다. 제대로 하지 않고 했다는 식으로 할 경우 우리가 기대했던 바를 얻기가 어려울 수 있습니다. 그럼에도 이러한 횟수의 지정은 습관화를 위한 과정이라는 점에서 지표로서 활용 가치가 있습니다. 물론 이후 습관화가 되면 없어지게 되겠죠. HR제도의 궁극적인 목적은 '소멸'이라는 점 항상 생각해주시면 좋을 듯합니다.

* 제도는 사람들이 일정한 방향으로 움직일 수 있도록 하는 목적을 가지고 있고, 그 목적이 달성되어 사람들이 자연스럽게 그 방향을 이해하는 상태가 되면 더 이상 제도는 필요하지 않게 된다는 의미입니다.  - 전문을 확인하시려면 '여기'를 클릭해주세요

다음으로 정리할 내용은 평가직무의 지식(K) 및 기술(S)입니다. 흔히 KSA라고 말을 하지만 여기에서 A는 일종의 태도로서 직무에서 고유하게 도출될 수 있는 요소로 보기는 어려우므로 본 직무정보 작성단계에서는 태도(A)는 고려하지 않습니다. 

마지막은 평가직무 수행을 위한 자격요건입니다. 본 요건은 주로 선발이나 배치에서 고려사항으로 적용하게 됩니다만 HR에서는 상황에 따른 변수가 항상 존재하므로 이를 기준으로 판단을 하신다고 보면 됩니다. 

평가라는 직무를 이러한 양식으로 모두 설명할 수 있으리라 생각하진 않지만 평가를 하고 있고 이에 대해 고민하는 분들이라면 아마 지금 제가 올린 것보다 더 나은 것들을 계속 만들어 내실 수 있으리라 생각하고, 그러한 생각에 위의 정보들이 조금이나마 도움이 되시길 바랍니다.

평가의 객관성 : 이제부터는 주관적 합의

평가에 대한 가장 흔하면서도 담당자 입장에서 가장 방어하기 힘든 공격을 꼽으라면 평가가 객관적이지 못하다는 말 일 듯합니다. 객관성이라는 단어는 그 자체로써 "사람"의 주관을 배제하고 있는데 우리가 하는 인사평가란 필수요소로 사람이 들어있기에 애초부터 인사평가에게 객관성이란 이길 수 없는 싸움인 셈입니다. 결국 이러다 할 공격이나 방어를 하지 못한 채 "원래 그래"라거나 "어쩔 수 없음"을 이야기하다가 게이지가 차는 순간 마지막 외마디를 외치게 됩니다. "그럼 당신이 해보던가"

다행스럽게도 전 위와 같은 이야기를 할 정도의 게이지가 차본적은 없습니다. 평가의 객관성에 대해 제법 공격을 받았지만 그 객관성을 다른 정의로 치환해서 설명함으로써 그들의 객관성이란 무기를 무디게 만든 셈입니다. 그 객관성을 치환하는 개념이 바로 주관적 합의라는 아이입니다.

이 주관적 합의란 개념을 설명하기 위해 예전에 소개했던 글의 일부를 가져와보려 합니다.

교차로가 있습니다. 여느 교차로와 마찬가지로 출퇴근 시간이면 제법 많은 차량들이 북적이지요. 몇 년 전 출근길에 신호에 걸려 기다리다가 횡단보도 옆에서 교통신호 제어기에 손을 얹고 있는 교통경찰관을 보았습니다. 
교통경찰관 vs. 교통신호제어기 , 둘 중 누가 더 정확할까요?

이 질문에 대한 답은 당연히 기계일 겁니다.

하지만 혼잡한 시간에는 기계의 객관성보다 사람의 주관적 판단을 더 사용하고 운전자도 그에 따르죠. 여기에서 우리는 객관성의 의미를 생각해 볼 수 있습니다. 혼잡한 교통상황에서의 객관성은 그 객관성에 관여된 두 주체,  즉 운전자와 교통경찰관 사이에서 형성된 일종의 합의라는 점이겠죠.

인사평가의 객관성도 이와 같은 원리가 적용됩니다. 평가의 두 주체인 평가자와 피평가자 간의 주관적 합의가 결국 평가의 객관성이라는 점입니다. 이를 간단히 그려보면 다음의 그림이 될 겁니다.

평가의 두 주체, 주체간 주관적 합의

여기에서 지금까지 우리가 해온 평가가  해온 실수를 확인할 수 있습니다. 지금까지 우리는 혼잡한 퇴근시간에 기계에 교통신호를 맡기듯 인사평가를 정량적 숫자로만 판단해 왔다는 점입니다. 표면적인 객관성은 갖추었을지 몰라도 실질적인 객관성을 확보하지 못한 셈입니다.

정리하자면 평가의 객관성은 사전적 의미의 객관성이 될 수 없습니다. 그건 태생적으로 불가능합니다. 따라서 우리는 평가의 의미를 "주관적 합의"로 재인식을 할 필요가 있습니다. 그리고 이 "주관적 합의"를 하기 위해 우리는 이 "합의"를 위한 평가의 주체를 확인해야 합니다. 물론 이미 우리가 알고 있는 평가자와 피평가자입니다.

평가의 객관성=주관적 합의
평가의 주체=평가자와 피평가자

인사평가를 이야기하기 위해 가장 먼저 이야기하고 개념적 공통분모를 만들어야 할 부분은 바로 이 평가의 주체와 평가의 객관성에 대한 개념적 정의라 할 수 있습니다. 이를 사고의 기본으로 놓고 본다면 이제 우리가 할 일은 두 주체가 서로 가지고 있는 주관적 생각이 상호 간 "증여*" 되는 과정일 겁니다. 우리가 오늘날 특히 강조하지만 여전히 많이 어려워하고 있는 "피드백feedback"이라는 아이입니다. 다음 글에서는 이 "피드백feedback"에 대해 이야기를 이어나가도록 하겠습니다.

*'증여'에 대한 개념과 관련하여 신상원님의 '기업문화 오디세이 3'에서 제시된 개념이 새로움이 있어 사용하고 이를 소개합니다. 상기의 '증여'는 아래의 '증여'의 개념으로 사용되었습니다.

'증여'란 인류학자 마르셀 모스Marcel Mauss(1872~1950)의 개념으로서 '교환'과 구별되는 개념입니다. 그는 부족 사회를 움직이는 경제 원리를 탐구하던 중 '주기와 받기의 의무의 고리'가 촘촘히 연결되어 있는 것을발견합니다. 예컨데 어떤 선물을 받았을 때 이를 갚지 않으면 '예의가 없는 행위, 모욕적인 행위'로 간주되었죠, 그것은 주고받는 물건에 '무언가 영적인 것, 인격적인 것'이 붙어 있음을 전제로 하고 있습니다. 그런 주고받음을 증여라 명명하였습니다. 이에 비해 교환은 물건의 사용가치에 의한 등가 교환으로서 이때의 물건에는 인격적인 것이 부착되어 있지 않습니다. 
기업문화 오디세이 / 신상원 지음 /  눌와 p.197