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채용

새로운 채용트렌드 : 비대면 채용, 화상 면접, AI역량검사

2020.03.12

코로나19 바이러스로 인해 대부분의 대부분의 기업들이 상반기 신입 채용 일정을 연기했습니다. 사태가 장기화하는 양상을 보이자 채용 일정을 계속 미루기 어렵다고 판단한 기업들은 대응책을 내놓기 시작했습니다. 비대면면접 등을 통한 Untact(언택트)채용 방식입니다. 지원자가 회사에 직접 방문하는 대신 온라인으로 면접을 보게 하고 채용 설명회도 온라인으로 진행하는 식입니다. 

 

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비대면 방식의 새로운 채용문화 

 

SK이노베이션 

지난 11일 SK이노베이션은 잠정적으로 중단했던 채용을 영상 면접 방식으로 진행하기로 결정했습니다. 영상 면접은 자택 등에서 노트북이나 PC 등 정보기술 기기를 통해 프로그램에 접속해 면접관과 질의응답하는 방식으로 진행됩니다.

 

포스코그룹

포스코그룹은 기존에 실시했던 채용 설명회 등 오프라인 채용 활동을 전면 취소하고 유튜브와 SNS채널을 이용해 진행하기로 결정했습니다. 공식 유튜브 채널인 포스코TV를 통해 신입사원들의 연수원 생활을 담은 '포스코 신입사원 포항 브이로그(V-log)'를 공개하고 채용 담당자가 채용 관련 질문에 답하는 인터뷰 영상도 게재할 예정에 있습니다. 

 

카카오그룹

카카오는 지난달 상시 채용 지원자 50여명에 대한 면접을 화상으로 진행한 바 있으며, 앞으로도 상시채용 지원자 면접을 전면 화상면접으로 전환하기로 결정했습니다. 

 

한국전파통신진흥원(KCA)

코로나19 이슈에도 불구하고 예정대로 채용을 진행하기로 결정한 KCA는 3월에 시작한 수시채용을 계속해서 이어 갈 예정입니다. KCA 채용은 최소 지원조건을 충족하는 지원자 전원에게 AI역량검사(AI면접)를 실시하는 것으로 시작됩니다. AI역량검사를 통한 채용은 서류전형에서 지원자의 학벌이나 배경 등이 결과에 영향을 미치는 것을 방지할 뿐만 아니라 필기전형을 위한 이동·집결에 드는 시간과 비용을 아낄 수 있고 코로나19 등의 사회적·물리적 이슈로 채용일정이 영향을 받지 않는 장점이 있습니다. 

 

이밖에도 LG그룹, CJ그룹 등의 기업이 2020년도 상반기 채용에 화상 면접을 도입하기로 결정했습니다. 코로나19 이슈가 아니더라도  시간과 공간의 범위가 확장되고 있는 현대사회의 흐름상 비대면 면접은 점차 확대될 것으로 보입니다.

 

비대면 면접이 대면면접의 역할을 대체할 수 있을까요? 

 

 

면접의 긴 역사와 면접에 대한 고찰 

일반적으로 면접(interview)이라고 하면 면접관과 면접자가 얼굴을 맞대고 질문과 답을 주고받는 형식을 생각하게 됩니다. 냉정하게 따지면 면접은 고비용의 비객관적이면서도 일관성이나 타당성, 신뢰도 면에서 의문이 제기될 수밖에 없는 전형 방식이지만 현재까지 가장 보편적이면서도 그나마 예측 타당도나 채용 타율이 나은 방법임을 부정하기도 어렵습니다.

 

과거부터 현재까지 발전되어 온 면접의 다양한 기법들은 시간과 공간의 물리적 한계를 극복하면서도 우수한 인재를 누락 없이 발굴하기 위한 방향으로 발전해 왔습니다. 그리고 타당도와 신뢰도를 높이기 위해 가용 상황 하에서 지원자의 강점을 다각도로 살펴볼 수 있도록 다양한 시도를 거듭해 왔습니다.

 

향후 면접의 바람직한 변화 방향을 예측해 보기 위해 현재까지 사용되어 온 다양한 면접 종류를 알아보도록 하겠습니다. 

 

(1) 합숙면접
1박 2일이나 2박 3일간 이루어지는 합숙면접은 24시간 지원자들을 평가하는 면접 기법입니다. 합숙면접에서는 개인별 면접, 기술면접, 그룹 과제, 레크리에이션, 미션 수행 등으로 이루어집니다. 이 과정을 통해서 지원자들의 인성, 적성검사, 심층토론면접, 과제 해결 능력, 위기대처능력 등을 파악합니다. 주로 조직적합성과, 적극성, 성실성을 보게 되고 아무래도 적극적인 지원자일수록 루키로서의 참신함과 역동적인 면에서 높은 점수를 얻게 된다는 단점이 있습니다. 

 

(2) 압박면접
압박면접은 면접관들이 의도적으로 지원자의 약점을 파고드는 질문을 통해 심리적으로 스트레스와 긴장상태에 몰아넣고 반응을 보는 면접입니다. 면접관이 화를 내거나 지원자의 약점을 집요하게 묻거나 때로는 아무 질문도 하지 않고 지원자를 계속 기다리게 하기도 합니다. 압박면접은 표정 관찰이 중요한데 당황한 표정이나 말을 더듬거나 땀을 흘리는 등의 반응에서 스트레스 내성이나 순발력, 판단력 등을 파악할 수 있습니다. 여유 있는 표정으로 스스로 마인드 컨트롤을 하면서 차분하고 유연하게 대처하는 지원자에게 점수를 주게 됩니다.

 

(3) 술자리 면접
지원자를 무장해제 시킴으로써 실제와 근접한 지원자의 모습을 보고자 하는 면접입니다. 면접관들은 지원자와의 격의 없는 대화를 통해 지원자의 인성과 적성, 가치관 등을 평가합니다. 지원자가 먼저 질문을 하게는 상황을 자연스럽게 유도할 수 있고 지원자의 질문에 다른 지원자의 의견을 묻기도 하면서 편안한 분위기에서 토의가 이루어질 수도 있습니다. 현재는 주류 관련 업계, 술자리가 많은 업계 외에는 거의 사용하지 않는 방식입니다. 

 

(4) 인성면접(경험면접, 상황면접)
지원자의 인성 역량을 확인하고 평가에 반영하는 면접입니다. 지원자가 제출한 서류의 진실성과 기본적인 소양을 확인하는 역할을 합니다. 자기소개서의 지원 동기, 문제 해결 과정의 구체성을 확인하고 꼬리물기의 방식과 과거 경험에 기반한 답변을 유도해서 진실성을 점검할 수도 있습니다. 가상의 상황을 제시하고 그 상황에 대한 태도와 사고방식에 대해 평가하는 방식도 많이 활용됩니다. 이러한 면접은 주로 의사소통능력과 사회성, 공동체성, 상황 대처능력 등을 종합적으로 평가합니다. 하지만 대부분의 경우 지원자가 제출한 서류 확인이 주안점이어서 확인 면접이라고도 불리기도 합니다.

 

(5) 발표면접
발표면접의 흔한 프로세스는 면접장 밖의 별도의 공간인 대기실에서 발제할 주제 또는 문제가 주어지고 10~30분 내외의 발표 준비 시간을 줍니다. 그 후에 면접장에 입실하여 2~3명의 면접 평가 위원이 보는 가운데 발표를 진행하고 질의응답 시간을 갖습니다. 지원자는 발표 내용에 대한 이유, 찬성과 반대 내용, 대안 제시 내용에 대한 논리적 근거 등을 타당하게 설명해야 합니다. 평가 영역은 논리적 사고력, 의사소통능력, 직무역량, 발표력 등으로 볼 수 있습니다. 언변이 좋은 지원자가 높은 평가를 받는 경향도 있지만 비교적 직무와 관련된 역량을 정확히 확인할 수 있는 면접입니다.

 

(6) 토론면접
토론면접은 한 가지 특정 주제를 가지고 이에 대해서 5~10명 정도의 지원자들이 토론하는 과정을 면접관들이 관찰, 평가하는 방식입니다. 찬반양론이 갈릴 수 있는 주제가 주어지고, 토론 면접을 통해 면접관은 지원자들의 논리적 사고력, 비판 능력, 대인관계 능력, 사회성, 리더십, 의사소통능력 등을 평가영역으로 하여 채점합니다. 적극적으로 의견을 내놓거나 적절한 중재자로서의 모습을 보이는 것이 우수한 평가를 받기 때문에 상대방의 의견을 경청하고 수용하면서 자기 주관을 펼치는 것이 이상적이라 알려져 있습니다. 

 

 

면접, 직접 만나는 것이 능사는 아니다 

앞서 살펴보았듯 다양한 시대적 요구와 환경적인 특성에 따라 여러 가지 형태의 면접이 시도되고 발전해 왔습니다. 이러한 고민을 거쳐 탄생한 현재 면접의 핵심은 직무중심의 탈스펙 역량 검증이 대세인 것으로 보입니다. 역량은 직무역량과 인성역량으로 구분되고 각각은 창의력과 협력 능력을 검증하는 것을 면접의 목표로 하는 추세입니다. 

 

면접을 진행하지 않는 기업은 그 어디에도 없듯 면접은 인재선발에 있어 매우 중요한 과정이었습니다. 하지만 면접의 본래 목적을 떠올려 보면 면접관과 면접자가 얼굴을 맞대고 질문과 답을 주고받는 것은 형식에 불과합니다. 대면 방식이든 비대면 방식이든 면접의 목적은 서류전형이나 시험전형으로는 파악하기 힘든 지원자의 직무역량과 인성 역량을 검증하는 것이기 때문입니다. 여러 가지 면접 기법들이 생겨나고 복합적으로 활용되어 온 것도 같은 이유에서입니다.

 

그런 의미에서 생각해 보면 코로나19 이슈 때문에 대면 면접을 진행하기 어려워 채용을 중단하는 것도, 면접의 형식을 직접 만나 진행하는 대면 면접에서 화상 면접으로 단순 대체하는 것도 근본적인 해결책이라 보기는 어렵습니다.

 

기업의 성장을 이끌 수 있는 우수한 인재를 채용하고자 하는 인사담당자라면, 단순히 대면면접을 화상면접의 형태로 바꾸는 것에 그치지 않고 면접의 질과 양을 동시에 높일 수 있는 방안을 찾을 때입니다. 현 시점 채용의 성패는 단순히 오프라인 면접을 온라인 면접으로 대체하여 진행하느냐가 아니라 시·공간적 제약과 면접관의 오류에서 벗어나 지원자의 성과역량을 객관적인 평가지표로 확인했느냐가 될 것입니다.

 

 

채용의 근본적인 변화 방향

비대면 채용 등 기존에 고수해 온 채용 방식에서 벗어난 변화는 코로나19 여파로 인해 급작스럽게 시작된 감이 있기는 합니다. 하지만 기술의 발전 등 시대 흐름을 고려하였을때 향후 더욱 획기적으로 발전할 것으로 기대됩니다. 과거 대면 면접은 부족한 시간 대비 잦은 필요로 인해 효율적인 방식으로의 진화가 요구되어 왔으며 면접관의 주관과 편향으로 인한 오류또한 해결해야만 하는 문제였기 때문입니다. 

 

앞으로의 채용은 결국 물리적인 제약과 사람의 변수를 줄이고 방대한 데이터 분석과 학습된 경향을 기반으로 점점 더 정교해지고 자동화 될 것입니다. 지금은 경험 면접, 상황 면접, 토론 면접 등 여러 가지 면접 기법들을 중첩하여 사용하는 것이 일반적이지만 이것은 사람의 변수를 줄이고 미래를 예측할 수 있는 AI등을 활용하는 형태로 빠르게 변화할 것으로 보입니다. 전화 면접이나 화상 면접 등으로의 변화는 과도기의 과정이라고 봅니다. 기업 인사담당자들은 이러한 관점을 가지고 다가오는 미래를 준비해야겠습니다.

 

 

 

 지원자의 숨은 역량까지 보여주는 AI 

목적지와 출발 시간을 입력 하면 해당 시간의 최적 경로를 보여 준다거나 학습된 데이터를 기반으로 유저 맞춤형 제안을 제공하는 AI와 빅데이터 기술의 핵심은 미래 예측가치에 있습니다.

 

채용과 육성의 관점에서 AI 접목의 중요성이 강조되고 있는 것도 예측가치 때문입니다. 최근 많은 기업들이 활용하고 있는 마이다스아이티의 AI면접은 지원자의 역량을 분석하여 미래 성과를 예측해주는 솔루션입니다. 다양한 기업, 직무에 실제 재직중인 재직자들의 응시데이터와 성과데이터를 학습한 AI는 직군별 고성과자의 핵심요인을 분석한 성과예측모형과 지원자의 반응패턴을 비교하여 지원자의 성과역량과 직무적합도를 판단합니다. 기존 면접에서 측정하기 어려웠던 세부 역량들을 데이터로 측정하여 적합한 역량을 보유한 인재를 판별합니다. 또한 국내 우수 면접관들의 판단 메커니즘을 학습하여 대면 면접에서 주로 평가되는 지원자의 의사소통능력과 감정전달능역 등 외현적인 역량을 분석합니다. 도입기업 재직자의 성과데이터를 함께 활용하는 경우 그 정확도는 더욱 향상되는데 입사시 높은 점수를 받았던 지원자가 입사 후 실제로도 높은 성과를 내는 확률이 82%로 보고된 바 있습니다. 

 

비대면 면접으로의 변화가 이루어지면서 더욱 주목받고 있는 AI면접의 예측정확도와 원리에 대한 자세한 정보를 아래 사진을 눌러 확인해보세요. 

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  • Hrev
  • 2019.11.01