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조직문화

Netflix : 자유와 책임의 조직문화 가이드 II

2019.05.03

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Guide on Our Freedom & Responsible Culture 

페이스북 최고 운영책임자 셰릴 샌드버그가 '실리콘밸리에서 가장 중요한 문서'라고 극찬했던 자료, 넷플릭스 CEO가 공유한 '자유와 책임의 조직문화' 가이드 2탄 입니다.

 

4차 산업혁명의 시대에 대응할 수 있는 조직 문화로 자율에 기반한 개방형 혁신이 키워드로 꼽히고 있는 만큼, 한번쯤 읽어보시는 것을 추천합니다.  

 

 

* 자유와 책임의 조직문화 가이드 1편 : https://www.midashri.com/blog/netflix-culture 

에서 이어지는 내용입니다. 

 

5.  Pay Top of Market : 동종 업계 최고 임금으로 대우 

 

시장에서 가장 높은 보상을 지불하는 것이 최고의 성과를 내는 문화의 핵심이다. 

일반적인 두 명의 직원보다 한 명의 월등한 직원이 더 많은 성과를 거두면서 비용은 더 적게 든다. 넷플릭스는 뛰어난 직원만을 찾기 위해 노력한다. 

 

[3 Tests] 사람에 대해, 시장 가치를 책정하는 세 가지 테스트

i. 다른 회사에 가면 이 사람이 얼마를 받고 일할까?

ii. 이 돈을 다른 곳에 쓴다면?

iii. 저 사람을 계속 붙잡기 위해 얼마를 지불할 것인가?

 

동종 업계에서 최고 임금으로 대우

넷플릭스의 목표는 각 직원들의 임금을 업계 최고로 유지하는 것이다

- 다른 어떤 회사보다 높은 대우

- 대체 인력을 구하는 비용만큼 높은 대우

- 다른 회사가 더 높은 임금을 제시한 사람에게, 같은 조건을 제시

 

임금 책정에 직함은 전혀 중요하지 않다

- 많은 사람들이 '메이저 리그 투수'직함을 가지고 있지만 성적이 같지는 않다. 비슷하게 '선임 마케팅 매니저' 직함을 가진 모든 사람의 능력이 같지 않다.

- 넷플릭스의 보상 전략은 앞서 서술한 [3 Tests]를 각 직원에게 적용해 보는 것이다. 

 

매년 시행하는 연봉협상

- 많은 회사에서 직원을 고용할 때 업계의 임금 상승률을 반영하지만 연봉 협상 때는 더 이상 적용하지 않는다.

- 넷플릭스는 업계의 최고 임금 상승률을 매해 반영한다.

- 매 년 있는 연봉 협상에서, 관리자는 각 직원들이 속한 직군의 인력 시장에 대한 [3 Tests]에 답해야 한다. 

 

전통적인 임금 인상 모델 : 작년에 잘 한 만큼 인상

- 전통적인 모델에서는 업계의 흐름과는 별개로, 작년에 잘 한 만큼 연봉이 오른다.

- 문제는 시간이 흐르면서 월급이 업계 상황에 비해 실질적으로 작아지거나 많아진다는 것이다.

- 실질적으로 월급이 적으면, 직원은 월급을 더 많이 주는 곳으로 옮긴다.

- 실질적으로 월급이 많으면, 직원은 현재 회사에 갇힌다.

- 항상 업계 상황을 반영한 임금을 주는 것이 가장 나은 모델이다. 

 

직원들의 성공

- 우리 사회에는 고질적인 병폐가 있다. 작년에 잘 한 만큼 연봉이 오른다는 것이다. 하지만 우리에게는 외부 시장이라는 다른 요소가 있다.

- 직원의 성공은 여전히 큰 요소이다. 왜냐하면 시장에서 몸값에 영향을 주기 때문이다. 구체적으로 그 사람을 붙잡아 두려면 얼마나 주어야 할까?

 

고정되지 않는 임금 예산

- 중앙에서 관리하는 예산 제한은 없다.

- 관리자는 자신의 사람들의 임금을 매년 인력 시장 최고 수즌으로 맞춘다. 

 

근속에 따른 연봉 인상

- 시장에서 몸 값이 빨리 올라가거나, 기술력이 증가해서, 혹은 인력 시장의 요구에 따라 일부 사람들은 연봉이 매우 빨리 올라간다.

- 시장에 변화가 없을 경우 일부 사람들의 연봉은 일정하다.(인플레이션과 경제 상황에 달려 있다) 그래도 그 사람의 임금은 항상 업계 최고 수준이다.

 

보상은 넷플릭스의 성공과 관계 없이 이루어진다.

- 회사가 잘 나가든 그렇지 않든 업계 최고 임금을 지불한다.

- 계속 지고 있는 스포츠팀도 이기기 위해서는 시세에 맞는 임금을 지불한다.

 

나쁜 연봉 인상 사례

- 관리자가 전체를 %로 분리하여 인상률을 결정하는 것

: 메이저리그 투수 문제가 발생한다.

- 외부 시장 가치가 아닌 내부적인 평등에 신경 쓰는 경우

: 시장을 통해 결정되어야만 진정으로 공평한 것이다.

- 관리자가 모든 사람의 임금을 4% 인상하는 것

: 시장 상황을 반영했다고 믿기 어렵다. 

 

직원 각자가 자신의 연봉에 대해 이야기 할 때

- 다른 회사 사람들과 이야기 하면서 그 회사가 나에게 줄 수 있는 임금을 알아보는 것은 비열한 것이 아니라 정상적인 행동이다.

- 타 회사에서 책정한 본인의 몸값을 매니저에게 이야기하라. 

 

고액 연봉은 복지 방식 중 가장 효율적이다

- 대부분 동기 부여는 연봉 수준에 의해 이루어진다.

- 넷플릭스에는 보너스도 없고 경조사 지원금도 없다.

- 대신 모든 비용을 고액 연봉으로 집중 투자하여 사람들이 자기 연봉을 알아서 쓸 수 있는 자유를 준다.

 

직원들을 줄 세우지 않는다

- 우리는 상위 30%나 하위 10%와 같은 방식으로 직원들을 분류하지 않는다.

- 우리는 직원끼리 경쟁심이 생기는 것을 원치 않는다. 

- 우리는 모든 직원들이 전세계 인력 중 상위 10%가 되길 원한다.

- 우리는 직원들이 서로 돕길 원하고, 그들은 그렇게 한다.

 

Powerful-CollageCTO, Patty McCord

 

 

6.  High Aligned, Loosely Coupled : 강하게 연결되어 있지만 느슨하게 짝지어진 조직

 

Highly Aligned 강한 연결

- 전략과 목표가 구체적이며, 구성원 전체가 이해하고 있다.

- 팀 간 상호작용은 구체적인 행위(tactics) 보다는 전략과 목표에 집중한다.

- 간결하고, 명확하며, 통찰력 있는 조직을 위해서는 관리에 많은 시간을 들여야 한다. 

Loosely Coupled

- 크로스 직군 미팅은 최소화한다. (목표와 전략을 위한 경우 제외)

- 각 그룹은 서로의 행동을 검토하거나, 승인하지 않고 신뢰한다. 그러면 더  빨리 움직일 수 있다.

- 리더는 상황에 맞는 협동과 적절한 시각으로 상황을 주도해야 한다.

- 행동에 대한 주기적인 사후검토(post-mortems)는 연결성을 높이는 데 필요하다. 

 

강하게 연결되어 있되, 느슨하게 짝 지어진 팀웍의 유효성은

높은 퍼포먼스를 가진 구성원과, 좋은 맥락에 달려 있다.

목표는 Big and Fast and Flexible(거대하며, 빠르며, 유연한 조직)이다.

 

 

 

 

7.  Promotions & Development : 승진과 자기 개발의 기회

 

넷플릭스의 특정 기간, 특정 팀에는 특별한 기회와 성장이 있을 것이다.

야구를 통한 비유 : 마이너에서 메이저로

- 아주 재능있는 사람들은 일반적으로 메이저로 올라간다. 다만 아주 재능있는 사람만 그렇다.

- 포지션이 열리고, 해당 포지션을 위한 경쟁을 해 이기는 것은 이른바 운이 많이 작용하기 바련이다.

- 어떤 사람들은 그들이 원하는 기회를 얻기 위해 다른 팀으로 이동하기도 하지만 위대한 팀은 최고의 재능을 유지한다.

- 어떤 마이너 리그 선수들은 메이저로 올라가지 못하더라도 야구를 사랑하기 때문에 경기를 계속한다. 

 

넷플릭스가 평생 직장이 될 필요는 없다 

- 때때로 어떤 팀에서는 성장의 기회가 충분하지 않을 수도 있다.

- 그에게 똑같은 제안을 할 수 없는 경우에는, 더 큰 일과 직급을 맡기 위해 이직하는 직원을 축하해 주어야 한다. 

 

승진에 필요한 세 가지 조건

- 해당 역할에서 할 일이 충분히 많은지

그리 중요하지 않은 포지션에 뛰어난 팀장 정도는 괜찮겠지만, 이사는 필요 없다. 

 

- 현재 역할에서 최고의 기량을 발휘하고 있어야 한다

외부 인사가 지원하는 경우 우리가 지원자의 능력을 잘 알고 있어야 한다. 

동료들이 승진 대상자의 능력을 잘 알고 동의하고 있는 상태일 때 승진이 가능하다.

- 우리 문화와 가치를 훌륭하게 대변하는 사람을 승진시켜야 한다.

 

퇴사를 막기 위한 승진

- 만약 관리자가 어떤 직원의 퇴사를 막기 위해 승진을 시키려고 한다면 즉시 승진시켜라. 

- 그래도 세가지 테스트는 통과해야 한다.

해당 역할에서 할 일이 충분히 많은지

현재 역할에서 충분히 기량을 발휘하고 있는지

우리 문화와 가치를 훌륭하게 대변하고 있는 사람인지 

 

자기 개발

- 넷플릭스는 구성원 스스로 성장할 기회를 제공한다. 주위에 뛰어난 동료들을 채우고, 도전적인 업무를 계속해서 제공한다.

- 수준 낮은 동료들과 함께하거나, 나무 쉬워서 재미없는 일을 하는 것은 개인의 능력을 정체시킨다.

 

커리어 '계획'은 넷플릭스를 위한 것이 아니다

- 형식화된 개발은 거의 효과가 없다. 

ex) 멘토 과제, 회사 직무 이동, 커리어를 위한 진로 교육 등 

 

대신 넷플릭스는 자기 발전을 지원한다

- 뛰어난 사람들은 경험과 관찰, 자기성찰, 독서, 토론을 통해 스스로 발전한다.

- 훌륭한 동료들과 함께 도전적인 업무 속에서 일할 수 있는 한그렇다. 

 

넷플릭스는 사람들이 각자의 커리어를 관리하길 원하며, 경력에 대한 계획을 회사에 의존하지 않길 원한다. 구성원의 경제적 안정은 실력과 명성에 기반한다. 넷플릭스는 구성원들이 훌륭한 동료들 사이에서 함께 성장할 수 있는 기회를 꾸준히 제공하기 위해 노력한다. 

 

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CEO, Reed Hastings

 

넷플릭스는 성장하면서도 우리만의 문화를 향상시키고 있다.

넷플릭스는 탁월함(Excellence)을 더욱 추구하고자 노력한다. 

 

 

 

해당 포스트를 동료들과 공유하고 싶으시다면 다음 URL을 전달해 주세요. 

 

자유와 책임의 조직문화 가이드 1편 : https://www.midashri.com/blog/netflix-culture

자유와 책임의 조직문화 가이드 2편 : https://www.midashri.com/blog/netflix-culture2

  

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  • Hrev
  • 2019.10.18