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조직문화

Netflix : 자유와 책임의 조직문화 가이드

2019.04.26

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넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스가 공유한 '자유와 책임의 조직문화'에 대한 가이드 입니다. 페이스북 최고 운영책임자 셰릴 샌드버그가 '실리콘밸리에서 가장 중요한 문서'라고 극찬했던 자료이기도 합니다. 아마도 많은 기업에서 추구하고자 하는 내용들이 담겨있기 때문이겠지요. HRev Breeze에서 영문판 자료를 우리말 버전으로 정리해 보았습니다.  

 

 

문서의 내용은 복잡한 규정, 관료적 통제 대신 책임에 기반한 높은 수준의 자율적 조직 문화가 넷플릭스 성공의 핵심 비결이라는 것입니다. 4차 산업혁명의 시대에 대응할 수 있는 조직 문화로 자율에 기반한 개방형 혁신이 키워드로 꼽히고 있는 만큼, 한번쯤 읽어보시는 것을 추천합니다. 

 

 

 

넷플릭스 문화의 일곱 가지 관점

We Seek Excellence : 우리 문화의 목적은 우리 스스로 탁월함을 이루는 것이다.

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1.  Values are what we Value : 우리가 가치있게 여기는 것이 우리의 가치다

 

회사의 진짜 가치는 누가 보상받고, 승진하고, 해고되는지로 나타난다. 회사의 실제 가치는 (로비에 걸린 그럴 듯 해 보이는 구호가 아니라) 회사와 동료 직원들이 가치있게 여기는 행동과 능력 속에 있는 것이다.

 

넷플릭스는 이 아홉가지를 만족하는 사람을 고용하고 승진시키며, 이 아홉가지 가치가 내재된 직원들과 일하기를 바란다. 그리고 이 가치들은 채용, 평가, 연봉, 승진의 핵심 기준이 된다. 

 

Judgement : 판단력 / Communication : 소통 / Impact : 임팩트

Curiosity : 호기심 / Innovation : 혁신 / Courage : 용기  

Passion : 열정 / Honesty : 정직 / Selflessness : 이타적 행동 

 

 

 

2. High Performance : 높은 퍼포먼스

 

근무하는 모든 사람들이 존경할만 하고, 배운 사람이면 어떨까? 훌륭한 일터란 많은 복지 혜택, 고급 오피스가 아니라 멋진 동료들이 있는 곳이다. 우리는 멋진 동료들이 가득한 환경을 만들고 유지하려 애쓴다. 다른 회사가 그렇듯 잘 채용하려 애쓴다. 여느 회사와 다른 점은 어지간한 성과를 내는 사람들을 퇴직금을 많이 주면서 내보낸다. 우리는 가족이 아니고 '팀'이다. 고용과 성장, 해고를 현명하게 수행함으로서 모든 직위에 스타급 플레이어를 앉혀 놓을 수 있다. 

 

The Keeper Test Managers Use : 내 직원 중 누군가 경쟁사로 떠나겠다고 말할 경우, 그 사람을 잡기 위해 노력할 것인가?(그렇다/그렇지 않다) 

그렇지 않은 사람들에게 상당한 퇴직금을 줌으로서 스타급 인력을 위한 자리를 만들 수 있다. 재능 있는 사람이 많을 수록 더 많은 것을 해낼 수 있고, 모두 최고가 되도록 서로를 돕는다. 

 

Honesty Always

팔로워 : 매니저에게 주기적으로 물어야 한다. "만약 내가 떠나겠다고 하면, 내 마음을 돌리기 위해 어떻게 노력할 것인가요?"

리더 : 당신이 리더인 그룹의 단 한 사람도 질문에 대한 당신의 견해와 관점에 놀라는 일이 없게 하라. 

 

우리 모두는 항상 우리의 가치와 부합하고 있는 일을 하고 있는지 의문을 가져야 한다. 

 

높은 퍼포먼스는 열심히 일하는 것과 관계가 없다.

넷플릭스는 사무실에 얼마나 오래 있었는지 따지지 않는다. 노력이 아닌 효율성의 문제다. A급의 충성과 노력을 보였다 하더라도 B급의 성과가 지속되면 퇴직금을 많이 주고 회사를 떠나도록 권한다. 최소한의 노력으로도 A급의 성과가 계속되면, 권한을 더 주고 급여를 높인다. 

 

퍼포먼스 지향 문화가 모두에게 어울리는 것은 아니다.

몇 몇 사람들은 퍼포먼스보다 직업적 안정성을 더 높이 여기고 넷플릭스의 문화를 좋아하지 않는다. 우리는 그들이 우리와 맞지 않다고 깨닫게 하기 위해 도움을 준다. 무능한 직원들의 높은 충성 또한 우리가 원하는 것이 아니다. 훌륭한 일터란 멋진 동료들이 있는 곳이기 때문이다. 

 

넷플릭스가 높은 퍼포먼스를 고집하는 이유

절차적인 일은 아무리 잘 해도 평균 대비 두 배의 성과를 내지만 창의적이고 독창적인 일은 잘하면 열 배 이상의 성과를 낸다. 창의적인 팀은 그 가치가 엄청나다. 

 

 

 

3. Freedom & Responsibility : 자유와 책임

 

책임감 있는 사람은 자유 속에서 성장하고, 자유를 누릴 가치가 있다.

우리의 모델은 직원의 자유를 늘려서 창의적인 사람들을 계속 키워가는 것이다. 우리는 이를 통해 지속적인 성장의 기회를 얻는다. 

 

왜 대부분의 회사들은 성장하면서 자유가 줄어들고, 관료적으로 변할까? 

 

더 나은 것에 대한 갈망은 성장을 만들고, 성장은 복잡성을 증가시킨다.

그리고 대부분의 기업은 성장할 수록 뛰어난 직원의 비율이 줄어든다. 

 

혼돈을 줄이기 위해 규칙과 절차들이 만들어지지만, 규칙은 재능을 소진시킨다. 

'절차'는 강력한 단기 성과를 내지만(실수가 적게 발생한다 - 효율적)시장은 언제나 움직인다. 

 

 

[Options]

1. 소규모의 창의적인 집단으로 남는다 : 시장에 영향을 미칠 수 없다 

2. 성장하면서도 규칙을 세우지 않는다 : 혼란에 빠진다 

3. 성장하면서 현재 모델을 위한 새로운 절차들을 만든다 : 점유한 시장은 계속 변한다.

4. Ever More High Performance People(더 높은 퍼포먼스의 인재)와 혼란을 피하면서 성장하기  : 핵심은 사업 복잡성이 증가하는 속도보다, 더 빠르게 재능의 밀집도를 높이는 것이다. 올바른 사람들에게 절차가 깃든 문화 대신, 창조성과 자유와 책임의 문화를 갖게 한다. 

 

 

자유는 완벽하지 않다, 그렇지만 회복이 빠른 모델이다.

- 빠르게 문제를 고치면 된다 : 뛰어난 사람들이 저지르는 오류는 정말 작다.

- 우리는 제약이나 원자력 산업이 아닌, 창의적이고 혁신적인 일을 하는 사람들이다.

- 오류 예방에 드는 비용이 오류를 고치는 비용보다 작다? : 제약회사에서는 분명 그렇다, 하지만 창의적인 환경에서는 그렇지 않다. 

 

좋은 절차는 더 많은 것을 할 수 있게 돕고 나쁜 절차는 만회가능한 실수까지 방지하려 한다.

그래서 우리는 가능할 때마다 규칙을 없애려 했다.

 

(사례 1) 2004년까지 우리는 1년에 n일이라는 휴가일 기준을 갖고 있었다. 반면에... 우리는 밤이나 주말에 온라인으로 일하기도 하고, 업무시간 이외에도 이메일로 회신하고, 개인적인 시간을 일하는 데 쓰기도 한다. "우리는 왜 하루, 혹은 주당 근무시간은 체크하지 않으면서 휴가 시간은 체크하지?" 우리는 얼마나 많은 시간 일했느냐가 아닌, 이뤄낸 것에 집중해야 했다.

> 정시 출근 정책, 휴가에 대한 정책이 사라졌다. 

 

넷플릭스에는 복장에 관한 규칙이 없지만 아무도 발가벗고 출근하지 않는다.

> 교훈 : 어떠한 정책도 필요 없다.

 

(사례 2) 대부분의 회사는 지출, 출장비 등에 대한 복잡한 절차를 가지고 있다. 넷플릭스의 지출, 엔터테인먼트, 선물, 출장 정책은?

"넷플릭스에 가장 이로운 방법으로 행동하라"

본인의 돈을 쓴다고 가정하여 비용을 산정하기. 넷플릭스의 자원을 쓰지 않을 경우 비효율적인 경우(ex:회사 비품을 개인적으로 사용하기) 이런 행동을 피하는 것은 비효율적이므로 그냥 사용하기! 

 

자유와 책임에 대한 요약

성장하면서도 규칙을 최소화하라!

뛰어난 직원을 고용함으로써 혼돈을 억제하라!

효율성보다 유연성을 갖는 것이 장기적으로 더 중요하다! 

 

 

 

4. Context, Not Control : 통제가 아닌 맥락의 전달

 

배를 만들고 싶다면 사람들을 시켜 나무를 모으고 역할을 나누고 명령을 내리면서 북을 칠 것이 아니라, 거대하고 끝없는 바다를 갈망하게 만들어라 - 앙투안 드 생텍쥐페리

 

훌륭한 매니저는 사람들을 통제하는 대신 맥락을 적절하게 전달함으로써 좋은 결과를 이끌어낸다. 맥락이란 올바르게 결정하는 데 필요한 통찰과 이해를 제공한다. 

 

맥락과 통제 

[맥락]

- 전략

- 핵심지표 설정

- 가정, 추론 설정

- 목적, 목표 설정

- 맡은 역활을 명확히 설정

- 핵심 지식

- 투명한 의사결정 과정 

 

[통제]

- 상명하복식 결정

- 승인 절차 관리

- (결과보다) 절차중심적인 제도 

 

좋은 맥락이란

- Link to Company/ Functional Goals : 회사 / 직무 목표와 연결된

- Relative Priority : 우선 순위와 관련된

- Level of Precision & refinement(no errors, experimental...ect) : 완성 수준에 대한 정보

-  Key metrics / definition of success : 핵심 지표와 성공의 정의 

 

관리자에게

- 사람들을 통제하고 싶을때, 통제하는 대신 어떤 맥락을 전달하면 될지 스스로 물어라.

- 관리자인 여러분은 목표와 전략에 대한 뚜렷한 생각과 충분한 영감을 가지고 있는가? 

- 여러분이 관리하는 우수한 사람들 중 한 명이 멍청한 생각을 하더라도 그를 비난하지 마라. 대신 당신이 그 사람에게 어떤 맥락을 전달하지 못했는지 스스로 물어라. 

 

맥락을 통해 소통해야 하는 이유

퍼포먼스가 뛰어난 사람들은, 맥락을 '이해'하고 행동할 때 일을 더 잘 해내기 때문이다. 그래서 우리는 신입직원 연수 과정을 만들고, 부서 모임을 하며, 전략과 결과를 늘 내부적으로 공유한다. 

 

 

이어지는 다음 주제들은 https://www.midashri.com/blog/netflix-culture-2 

에서 이어집니다. 아래 이미지를 클릭하세요. 

5.  High Aligned, Loosely Coupled : 강하게 연결되어 있지만 느슨하게 짝지어진 조직

6.  Pay Top of Market : 동종 업계 최고 임금으로 대우 

7.  Promotions & Development : 승진과 자기 개발의 기회

 

 

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  • Hrev
  • 2019.10.18