밀레니얼 세대를 위한 HR 전략

밀레니얼, 이제는 트렌드라 말하기엔 진부한 이슈 아니냐고요?

2019 경제 전망과 트렌드를 분석하는 수 많은 보고서는 밀레니얼 세대에 더욱 집중하고 있습니다. 기성 세대와는 다른 환경에서 성장한 밀레니얼이 경제의 주축으로 부상하고 있기 때문입니다.

2018년 기준, 밀레니얼 세대는 전체 인구의 약 30%를 차지합니다.
국내 핵심 생산인구 기준으로는 2017년에 48.2%를 차지하였고, 2025년에는 83.2%를 차지할 전망입니다. (하나금융연구소)

밀레니얼 세대는 물질적으로 풍요로운 디지털 환경에서 성장하였으나, 글로벌 금융 위기 이후 위축된 경제 환경에서 사회에 진출했습니다.

그렇다 보니 가족에 대한 인식, 소비 태도를 비롯한 다방면에 걸쳐 기성세대와는 전혀 다른 생활 태도를 보이고 있습니다. 마케팅, 금융, 영업 등 모든 비즈니스가 밀레니얼 세대의 가치관과 행태 변화에 집중할 수 밖에 없는 이유이지요.

밀레니얼 시대, HR은 달라져야 한다!

HR에게도 밀레니얼은 중요한 이슈입니다. 가치관이 다른 밀레니얼 세대를 동기부여하고 관리하기 위해, HR은 어떻게 바뀌어야 할까요? 회사와 일에 대한 밀레니얼 세대의 인식은 기성세대의 가치관과는 뚜렷한 차이를 보이고 있습니다.

1. Job-hopping Generation

최근 갤럽 보고서에 의하면 밀레니얼 세대의 21%가 지난 해 일자리를 옮긴 것으로 나타났습니다. 비-밀레니얼 세대 이직률의 3배가 넘는 수치입니다. 그리고 응답자의 50%만이 현재 일자리를 유지하려는 의향을 갖고 있었으며, 36%는 향후 12개월 내 더 나은 일자리를 찾을 것이라고 응답했습니다. 갤럽은 밀레니얼 세대의 이직비용(turnover costs)이 미국 경제에 미치는 영향이 연간 305억 달러에 달하는 것으로 추정하고 있습니다.

2. 밀레니얼의 워라밸 : 야근이 없으면 워라벨이 좋다?

흔히 야근 없는 업무 문화를 가진 직장을 워라밸이 좋은 회사라 생각하기 쉽습니다. 하지만 이는 일과 개인의 삶을 분리하여 보았을 때에 불과합니다. 직장인들은 하루 9시간 이상을 직장에서 보내며 출퇴근을 위해 할애하는 시간도 상당합니다. 밀레니얼들은 윗 세대의 삶이 그들은 일과 밀접하게 얽혀있는 것을 보았습니다. 그리고 그들과 다른 삶을 살고 싶어합니다. 직장 생활에서 자신의 자아를 찾고 의미를 느낄 수 없다면 아무리 정시 퇴근이 보장된다 한들, 괴로움일 수 있다는 것입니다.

KGWI(캘리 글로벌 산업인력 지표)에 의하면 젊은 직장인의 50% 이상이 자신에게 더욱 중요하고 의미 있는 일이라면 연봉이나 직위가 낮아지더라도 받아들이겠다고 응답했습니다.
Viacom에서 4400명의 밀레니얼 세대를 대상으로 한 조사에서도 마찬가지였습니다. 내가 즐기는 일을 하는 것이 가장 가치 있는 일이라는 것이지요.
한국의 밀레니얼 세대들도 다르지 않습니다. 극심한 취업난을 뚫고 겨우 입사한 직장에서 조기 퇴사하는 이유로 ‘직무가 적성에 맞지 않는다’라는 이유를 가장 많이 꼽고 있기도 하고요.

밀레니얼 세대를 고용하고 유지하기 위해서는 밀레니엄 중심의 HR 전략이 필요합니다. 이번 포스트에서는 밀레니얼 세대의 특성, 일과 삶에 대한 기대에서 출발한 HR 전략에 대해 알아보도록 하겠습니다.

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밀레니얼 세대의 주요 특성

업무에 대한 '의미', '의욕'과 같은 요소를 중요시합니다.
함께할 만한 가치가 있는 회사인지를 고려합니다.
비 금전적 보상을 중요하게 생각합니다.
배우고 성장하려는 욕구가 강합니다.
일과 삶의 균형을 추구합니다.
자율적이고 창의적으로 일하고 싶어합니다.

밀레니얼 세대를 위한 HR 전략

1. 배우고 성장할 수 있는 제도를 강화하고 홍보하세요.

직원들이 직무에 더욱 몰입하고 더 배울 수 있도록 교육 지원비, 도서 구입비 등에 전보다 더 큰 예산을 책정하는 기업이 증가하는 추세입니다. 하지만 구직자들에게 적극적으로 알리지 않거나, 제도 자체가 직원들이 원하는 방향과는 괴리가 있는 경우가 많습니다.

밀레니얼은 성장할 수 있는 기회를 놓치지 않습니다. 갤럽의 조사에 의하면 밀레니얼 세대 중 87%가 일자리를 평가하거나, 직장에 머무를 지를 결정할 때 능력 개발에 가장 큰 관심을 두고 있습니다. 경력 개발 경로 계획, 학습 예산 등에 대한 정보를 회사 소개 및 JD에 추가하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

염두에 두어야 할 사항은 밀레니얼 세대들은 누군가의 삶을 그대로 따라하거나, 어떻게 행동하면 성공한다는 말에 더 이상 동조하지 않는다는 것입니다. 최근 베스트셀러에 오르곤 하는 자기개발서적의 성격만 봐도 뚜렷히 나타나는 부분입니다. (밀레니얼 세대는 삶을 위로 받고, 나 자신을 있는 그대로 받아들이는 것에 집중하고자 하며, 이 또한 자기개발이라 여깁니다.) 밀레니얼이 Work & Life 영역에서 실질적으로 성장할 수 있다고 느낄 수 있는 기회를 조성해 주어야 합니다.

통계청에 의하면 2010년부터 2017년까지 성인을 대상으로 직업기술 교육을 하는 학원이 35% 늘어났다고 합니다. 밀레니얼들은 디지털 마케팅, UI 디자인, 파이썬, 퍼블리싱 등 다양한 실무 강좌를 회사가 아닌 학원에서, 높은 수강료를 지불하며 배우고 있습니다.

2. 비 금전적 보상과 직업 안정성을 강조하세요.

일각에서는 밀레니얼을 두고 ‘포기가 빠르고 퇴사율이 높은 세대’라 여기기도 합니다. 엄밀히 따지자면 밀레니얼은 이직을 원하는 것이 아니라, 스스로의 가치를 지키며 성장할 수 있는 환경에 머무르고자 하는 것입니다. 밀레니얼에게 직업 안정성이란 정년 등 근로 계약 상의 안정성을 의미하는 것이 아니라, 개인과 회사의 지속적인 성장가능성, 경력 향상 기회 등을 포함하는 의미입니다. EVP와 직업 안정성의 요소에는 다음과 같은 것들이 있을 수 있습니다.

- 보상 수준
- 경력 향상 기회
- 근무 환경상의 이점
- 투명한 회사 문화와 가치
- 일과 생활의 균형

밀레니얼이 원하는 보상 제도와 자신의 업무와 조직에 몰입할 수 있는 업무 환경을 조성하고 적절하게 홍보하는 것이 중요합니다.

잡플래닛 은진기 이사의 HR FOCUS(클릭)에서 회사의 EVP(임직원에게 제공하는 모든 가치)와 강점 요인을 분석하고 효과적으로 홍보하는 전략을 확인하세요.

3. Employer Brand에 더욱 신경쓰세요.

인재 채용에 있어 산업 간 경계가 무너지고 있는 현재, 원하는 인재를 확보하고 유지하기 위해서는 Employer Branding이 매우 중요합니다. 특히 고급 인력일수록 취업을 할 수 있을지에 대한 여부보다는 일하기 좋은 환경인지에 더욱 집중하는 경향을 보이고 있습니다.

디지털과 매우 친숙한 밀레니얼 세대는 기업에 지원하거나 입사를 결정하기에 앞서 취업 포털이나 잡플래닛과 같은 사이트에서 기업 리뷰를 먼저 확인합니다. 기업 리뷰 사이트를 확인하고 임직원의 부정적인 리뷰에 응답하세요. 밀레니얼이 함께 일 할 가치를 느낄 수 있는 Employer Brand를 만드는 것이 중요합니다

Glassdoor에 의하면 밀레니얼 세대 구직자의 80%가 새로운 회사, 사람들과 문화에 대해 조사한다고 응답했습니다.
Betterteam의 조사에 의하면 연봉이 더 높더라도 기업의 평판이 좋지 않으면 입사하지 않겠다고 답한 사람이 50% 이상이었습니다.
잡플래닛 은진기 이사의 HR FOCUS(클릭)에서 Employer Branding 4단계 프로세스를 확인하실 수 있습니다.

일부 기성세대는 밀레니얼을 두고 절심함이 부족하다, 게으르다고 말합니다. 이미 기성세대가 기반을 닦아 놓은 환경에서 태어나, 부족함 없이 자랐다고 생각하기 때문입니다. 하지만 역대 최고 수준의 교육을 받고도 가장 빈곤한 삶을 살고 있는 밀레니얼은 게으르지 않습니다. 오히려 이전에 비해 ‘어떻게 살고’, ‘무엇을 할지’ 등 인생에 대해 더욱 다양하고 세부적인 고민을 하고, 옳지 않다고 판단하면 변화에 주저하지 않습니다.