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HRM

직급체계 개편을 위한 고려사항 5가지

2019.05.12

애자일과 대팀제로의 전환이 가속화되면서 직급체계와 호칭을 간소화하는 회사들이 늘고 있습니다. 본래 의도했던 조직 문화의 근본적인 변화는 이루지 못한 채 원래대로 회귀하는 사례들도 찾아볼 수 있는데요. 실패 없는 직급체계 개편을 위한 전략을 소개합니다.
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직급체계 개편, 그 목적은?

얼마 전, 현대자동차가 직급체계 전면 개편을 검토중이라고 밝혔습니다. 차장~사원 5단계의 직급을 1~2개로 축소하거나 아예 '님'으로 통일하겠다는 것입니다. 사실 현대차의 직급 개편 고민은 다소 늦은 편입니다. 최근 1~2년 사이 대기업을 중심으로한 급격한 직급체계 변화의 움직임이 있었고, 대부분의 경우 직급체계를 대폭 단순화했습니다. 기업들이 직급체계를 단순화하는 까닭은 경영환경의 불확실성과 밀접한 관계가 있습니다. 변화에 민첩하게 반응할 수 있는 애자일 조직문화 도입과  맥락을 함께하는 셈이지요.

 

직급 단계 단순화의 목적은 크게 두 가지로 볼 수 있습니다. 하나는 연공서열형 직급체계를 직무 중심으로 단순화해 의사결정 프로세스를 줄이고, 업무 효율성을 높이는 것입니다. 또 하나는 팀을 중심으로 한 수평적 조직문화를 통해 소통과 아이디어 공유를 활성화하는 것입니다. 

 

 

 

'팀제' 에서 애자일 시스템 기반의 '대팀제'로 

IMF를 거치면서 빠르게 확산된 ‘팀제’의 기본 취지 역시 팀장과 팀원 중심의 의사결정 간소화, 팀원 각자의 전문성에 의한 협업이었습니다. 자리 중심의 계층별 조직에서 탈피해 탄력적으로 협업해 나가는 것이지요. 하지만 직급체계를 비롯한 승진, 보상, 고과 등의 제도는 시스템에 맞게 변화하지 못했습니다. 직책과는 관련 없는 다단계 직급체계는 여전히 남아 있었고 이는 의사결정 지연과, 상명하복식 조직 구조, 불분명한 책임 소재 문제를 야기해 왔습니다. 

 

기존 '팀제' 보다 유연하고 민첩하게 움직이는 애자일 시스템, 팀을 이루는 구성원은 줄어들고 팀의 갯수는 늘어나는 대팀제로의 전환이 가속화되면서 정체되어 있던 직급체계에도 변화가 시작되었습니다. 위계 질서와 명령체계보다는 각 구성원이 가진 전문성, 창의력과 융합적 사고를 기반으로 한 시너지와 혁신이 중요해지다 보니 기존의 직급 체계를 유지하는 것은 오히려 해가 된다고 판단하게 된 것이지요. 

 

 

 

과거 제도로 환원하는 경우도···

포스코의 경우, 2011년 Manager-TeamLeader-GroupLeader로 바꿨던 직급을 2017년부터 ‘사원-대리-과장-차장-부장’으로 되돌렸습니다. “직급 체계를 바꿔도 내부에서는 과거의 호칭을 그대로 쓰는 등, 원했던 조직문화의 근본적인 변화는 일어나지 않고 오히려 혼란만 가중시켰다”는 것이 회귀의 이유였습니다. KT와 한화그룹도 같은 이유를 대며 기존 5단계 조직 구조로 환원한 바 있습니다. 

 

 

 

실패 없는 직급체계 개편을 위한 고려사항

직급체계 개편은 단순한 호칭의 문제가 아닙니다. 혹자는 회사가 가지고 있는 HR 철학을 가장 강하고 직접적으로 전달하는 제도라 칭하기도 합니다. 그렇기 때문에 인사제도 전반과 연계가 되어 실행되어야 함은 물론 장기적인 관점에서 접근해야 합니다. 

 

1) 개편의 목적이 명확해야 합니다

동기부여 강화, 의사결정 시스템 개선, 위계 질서 타파 등 기업 마다 직급체계 개편의 목적은 각기 다릅니다. 다른 기업의 사례를 따르기 보다 목적 부터 명확히 하는 것이 중요합니다. 

 

2) 회사의 기업문화와 체질에 대한 분석이 선행되어야 합니다.

직급체계는 인사제도 전반과 연관이 있습니다. 만약 승진이 연봉에 큰 영향을 미친다면 직급체계 축소는 사기저하나 이직으로 연결될 수 있으며, 위계질서가 강한 조직에서의 직급체계 축소는 또 다른 문제를 야기할 수 있습니다. 기업문화나 체질을 분석한 후 승진이나 보상 등 연관된 다른 인사제도도 함께 개편해야 합니다.

 

3) 장기적인 관점으로 일관되게 추진해야 합니다.

자주 실행하여서는 안되며 일관된 목표를 가지고 장기적으로 추진해야 합니다. 

 

4) 승진 이외의 경력 개발 제도를 마련해야 합니다.

밀레니얼의 경우 단순한 호칭 승진은 동기부여 관점에서 크게 효과가 없습니다. 대신 개인의 전문성 개발과 역량 확대에는 매우 관심이 많습니다. 수직적 경력개발이 아닌 전문성 개발의 측면에서 경력 개발 제도를 운영하는 것이 효과적입니다.

 

5) 명확한 직무 단위 구분이 필요합니다.

직급체계를 축소하는 경우 개인에게 맡은 일에 대한 권한을 더 많이 위임하는 것과 같습니다. 하나의 직무를 여러명이 담당하는 경우 각자에 대한 세밀한 역할 구분이 필요합니다.

 

 

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앞서나가는 HR조직의 비밀 - 머서코리아 김성남

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