HR이 회사를 위해 할 수 있는 가장 큰 일 중 하나는 좋은 채용입니다.

새로운 직원이 입사할 때마다 각 부서, 기업 문화, 회사의 운영 방향은 영향을 받기 때문입니다. 잘못된 채용을 정정하기 위해 필요한 시간과 비용이 어마어마한 것은 말할 것도 없습니다. 

따라서 채용은 조직에 있어 가장 중요한 일 중 하나라 할 수 있으며 채용에 시간과 자원을 투자하고 채용 프로세스를 연구하는 것은 조직에 많은 도움이 됩니다. 공고 등록, 이력서 검토, 면접에 이르기까지 채용에 수반되는 모든 단계에는 더 나은 채용을 위한 기회들이 숨어 있습니다. 

이번 포스트에서는 면접, 특히 면접관 교육을 통해 채용을 개선하는 전략을 소개합니다. 

면접은 지원자를 선발하기 위한 방법 중 하나이지만 더 많은 목적을 충족할 수도 있습니다.

기업 문화를 견고하게 하며, 동료애를 만들어내며, 직원들에게 소속감을 제공하는 것입니다. 직원들에게 채용 결정에 대한 역할을 부여하고 정보를 제공하는 것은 주인의식을 강화합니다. 따라서 면접에 많은 직원들이 관여하게 하는 것이 효과적일 수 있습니다. 

구글에서 행해진 내부조사에 따르면 지원자의 피드백 중 가장 많은 수를 차지한 것은 면접관과의 상호작용에 대한 이야기였다고 합니다. 이는 직무의 종류, 급여, 전체 채용 경험을 평가할 때의 인사담당자와의 상호작용보다 면접관과의 경험이 더 중요하다는 것을 의미합니다.

두 가지를 종합하면 면접에 많은 직원들이 관여하게 하되, 지원자와 원활하게 상호작용하고 긍정적인 채용 경험을 남길 수 있도록 해야 합니다. 면접관들은 회사가 지원자들에게 기대하는 자질이 무엇인지 이해한 뒤 자신의 역할이 전체 채용 프로세스와 어떻게 조화가 이루어지는지 생각해 보아야 합니다. 또한 기업이 지원자들을 평가하는 것만큼이나 지원자들도 기업을 평가하고 있다는 것을 늘 기억하고 있어야 합니다. 

다음은 면접관 교육훈련 체크리스트의 기본 양식입니다. 채용 담당자는 면접관으로 선정된 구성원들에게 해당 사항을 체크한 뒤 부족한 부분을 보완해 줄 수 있어야 합니다. 

면접관 교육훈련 체크리스트

당신은 면접관으로서 다음의 항목들을 충족시키십니까?

□ 기업의 채용 프로세스와 면접관으로서의 역할에 대해 이해하십니까?

□ 면접을 어떻게 준비해야 하는지 아십니까? (면접 질문 만들기, 시간 배분, 이력서 검토 등)

□ 지원자들에게 합격 여부에 상관 없이 긍정적인 면접 경험을 제공하는 데 필요한 스킬을 가지고 계십니까?

□ 법률을 준수하며 면접을 실시하는 방법을 알고 계십니까?

□ 지원자에게 효과적인 피드백을 제공하고 유의미한 면접 점수를 주는 법을 알고 계십니까?

□ 면접 후 프로세스에 대해 이해하고 계십니까?

질문 방식에 대한 가이드

면접에서 가장 어려운 일 중 하나는 도전적인 질문을 통해 지원자의 역량을 평가하는 것입니다. 면접 질문은 평가하고자 하는 자질에 대한 검증이어야 합니다. 이에 대한 가이드는 다음과 같이 제공하는 것이 좋습니다.

1. 행동학적 질문이나 지원자의 경험에 대한 질문으로 시작하세요.

지원자들이 알고 있는 것에서부터 이야기를 시작하게 함으로써 상황 가정 질문이나 하드스킬에 대한 질문을 던지기 전 지원자들의 긴장을 풀어줄 수 있습니다.

2. 질문을 할 때에는 면접관들이 확인하고 싶은 사항이 무엇인지 명확히 전달해야 합니다.

지원자들의 공통된 불만 사항은 면접관들이 듣고자 하는 것이 어떤 방향인지 확실히 알지 못했다는 것입니다. 

3. 무작정 압박하기 보다는 융통성 있게 행동하세요.

지원자가 면접에서 대답을 잘 하지 못하는 경우 지원자가 제대로 생각하고 답할 수 있도록 힌트를 주거나 다른 질문으로 대화를 유도하는 것이 쌍방에게 좋습니다. 좋은 예시로 "시간 분배를 고려해서, 다른 질문으로 넘어가면 어떨까요? 마지막에 원하시면 다시 답변을 하실 수 있습니다." 라고 이야기 할 수 있습니다.

4. 전체적인 시간 분배에 신경 쓰세요.

지원자가 질문할 수 있는 시간을 남겨 놓고, 그 시간을 초과하지 않도록 컨트롤해야 합니다. 이어지는 면접을 지연시킬 수 있기 때문입니다.

5. 개인적인 민감 정보를 묻는 질문을 피하세요.

“종교 휴일에 근무가 가능합니까?” , “자녀가 몇 살입니까?” 등의 질문은 지양하세요.

면접관은 질문을 하는 사람이자, 면접을 통제하고 있는 사람임을 잊어서는 안됩니다. 그리고 지원자가 더 많이 이야기하면 할수록 면접관은 지원자를 판단할 수 있는 더 많은 정보와 느낌을 얻을 수 있습니다. 즉, 많은 대화를 이끌어 내고 경청할수록 면접의 성공률은 높아집니다. 면접 분위기에 따라 채용 결정에 필요한 충분한 정보를 얻기 어려울 수 있다는 점을 늘 염두에 두어야 합니다.

아래 링크는 국내 기업 면접 후기에서 수집한 면접 질문 리스트입니다. 참고 자료로 활용하시기 바랍니다. [관련 포스트 자세히 읽어보기 : 기업/직무별 면접 질문 500개 모음]

행동에 대한 가이드

지원자에게 긍정적인 경험을 제공하는 데 가장 중요한 것 또한 면접관의 태도입니다.

면접관에게는 여러 면접 중 하나이지만, 지원자에게는 해당 기업에서 경험할 첫 면접이자 유일한 면접일 수 있다는 점을 늘 고려해야 합니다. 또한 지원자에게서 유의미한 정보를 많이 획득하기 위해 면접 동안 지원자를 편안하게 만드는 것이 좋습니다. 

시간 배분은 다음과 같이 하는 것이 좋습니다.(30분/45분/60분 인터뷰 기준)

시작 : 2분/5분/7분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준)

• 제 시간에 면접장에 들어가기
• 지원자에게 음료나 스낵, 화장실에 다녀올 시간이 필요한지 묻기
• 허리를 곧추세우고 앉아 문 쪽의 시야를 확보하기
• 자기자신과 부서에 대해 소개하기
• 노트를 작성하는 행동에 대한언급과 함께 면접을 시작하기

 질문 : 20분/32분/40분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준)

• 행동학적/경험 기반 질문으로시작하기
• 질문하기
• (지원자가 면접관이 원하는 것을 충분히 이해할 수 있는)구조화 질문의 틀 짜기
• 세부 질문을 하거나 주제를 전환하는 것에 대해서 유연한 태도를 취하기
• 시간 분배에 신경 쓰기
• 지원자에게 관심 표명하기(시선, 끄덕임 등)

 지원자 질문 : 5분/5분/8분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준)

• 겸손하세요. (전체 면접시간 동안에도 마찬가지입니다l)
• 정직한 답변을 해 주세요. 그리고 직무와 부서에 대한 대략적인 설명을 해주세요.

 마무리/감사 표시와 홍보 : 3분/3분/5분 (각 30분, 45분, 60분 인터뷰 기준)

• 우리 기업에서 일하기 좋은 이유를 강조하세요.
• 지원자의 기술과 관심 분야가 조직과 어떻게 조화를 이룰 지 그려주세요.
• 지원자가 면접을 위해 쓴 시간에 감사를 표하세요.

면접관이 흔하게 저지르는 실수를 피하는 법

다음은 지원자의 피드백을 기반으로 도출한 면접관이 흔히 저지르는 실수에 대한 몇 가지 가이드입니다.

1. 제 시간에 나타나세요.

면접시간에 늦게 나타나는 것은 자원자의 자신감을 떨어뜨리고 다른 면접관의 시간을 뺏을지도 모릅니다. 또한 이러한 행동은 지원자에 대한 존중 부족을 나타냅니다. 

2. 질문을 바로 시작하지 마세요.

지원자와 면접관 둘 다 이것을 부정적인 경험이라고 언급했습니다.

3. 대화를 할 때 눈을 맞추세요.

지원자의 흔한 불만사항 중 하나는 면접관이 필기하느라 눈을 맞추지 않는다는 것입니다. 면접은 대화를 기반으로 한 고도의 상호작용을 필요로 합니다.

4. 겸손한 태도를 보이세요.

가끔 면접관의 도전적인 질문들은 고압적인 태도로 지원자를 판단하는 문지기처럼 느껴지게 하기도 합니다. 지원자는 면접관의 질문이 직무와 연관되어 있다고 느껴야 합니다. 그리고 면접관 자신의 실력을 뽐내기 위한 것이 아니라 지원자의 실력을 파악하기 위한 것이라 느낄 수 있어야 합니다. 

5. 지원자가 안심할 수 있도록 하세요.

지원자가 면접을 제대로 치르지 못하고 있다고 생각하게 하지 마세요. 모든 지원자가 면접을 잘 보는 것은 아니지만, 그들이 면접에서 잘 해낼 기회가 없었다고 느끼게 두지 마세요. 지원자가 질문에 대답하기 위해 이야기 할 때 고개를 끄덕이거나 관여하고 있다는 것을 보여주세요. 이것은 지원자들을 격려할 뿐만 아니라, 면접관이 적극적으로 듣고 있다는 것을 보여줍니다. 지원자가 자신이 면접을 잘 못 봤다는 것을 알게 되는 것은 도움이 안 됩니다. 그리고 지원자가 잘 했든 못 했든 간에 면접관은 다음 질문으로 넘어가서 질문해야 합니다.

면접관을 위한 면접 실습

면접관을 교육하기 위한 가장 좋은 방법 중 하나는 면접관 실습을 통해 어떤 면접이 좋은 면접인지, 보통인지, 최악의 면접인지에 대한 참고할 만한 일관된 기준을 갖게 하는 것입니다. 이러한 행위는 보정이라고 불리우기도 합니다. 보정을 통해 면접관들이 일관된 기준을 갖게 하는 것은 채점을 올바르게 하기 위한 중요한 방법 중 하나입니다.

일부 면접관 그룹은 신입 면접관이 더 경험이 많은 면접관이 실시하는 면접에 참관하게 함으로써 새로운 면접관이 일관된 평가 기준을 가질 수 있게 보정합니다. 신입 면접관들이 몇 번의 면접을 참관한 후에는 신입 면접관이 면접을 주관하고 경험이 풍부한 면접관이 참관하여 피드백을 제공하게 할 수도 있습니다.

숙련된 면접관이 신입 면접관의 면접에 참관하여 피드백을 제공하는 과정

[인터뷰 전]

신입 면접관은 숙련된 면접관과의 비공식적 회의를 계획합니다.  이 회의에서 신입 면접관은 면접을 어떻게 실시할지에 대한 계획을 제출합니다. 이 계획은 지원자가 답하기로 기대하는 것은 무엇인지, 이러한 질문들이 채용 결정을 내리는데 어떻게 도움이 되는지, 묻기로 계획한 질문과 후속질문에는 어떤 질문이 있는지를 포함한 계획입니다. 이때 숙련된 면접관은 반드시 이에 대한 피드백을 주어야 합니다.

[인터뷰]

신입 면접관이 면접을 주도합니다. 숙련된 면접관은 조용히 앉아 관찰합니다. 그러나 면접을 올바른 방향으로 이끌어야 하는 경우에는 개입해야 합니다. 이러한 행동은 면접이 올바르게 이루어지도록 합니다.

[면접 후]

신입 면접관과 숙련된 면접관 각자 지원자에 대한 점수와 평가 코멘트를 작성합니다. 면접관들은 각각 매긴 면접 점수를 비교하여 어떤 점에서 차이가 생겼는지를 알아볼 수 있습니다.

평가 코멘트는 분명하게 작성하도록 가이드하세요.

채용 결정을 내리는 데에는 면접관의 피드백이 중요하게 작용합니다. 다음은 채용 의사 결정에 도움이 되는 피드백을 작성하기 위한 지침입니다.

1. 모호한 표현을 사용하거나 이력서를 요약한 피드백을 작성하지 마세요.

“똑똑해 보인다”나 “좋은 학교를 졸업했다”는 결정을 내리는 데 도움이 되지 않습니다.

2. 직무와 무관한 자질을 평가하지 마세요.

면접관은 직무를 성공적으로 수행하는 주요 자질에 집중해야 합니다.

3.지체하지 마세요. 되도록이면 기억이 생생할 때 면접 피드백을 작성하시기 바랍니다. 

페이지 하단에 첨부된 [고성과자 행동특성을 파악하는 면접의 기술]의 저자는 스타전문면접관 (주)커리어비전 최진희 대표입니다. 신입 채용과 경력직 채용에 각각 활용할 수 있는 전략적 면접 질문 기법도 확인해보시기 바랍니다.