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조직문화

SHRM : HR이 조직을 혁신하는 10단계

2019.10.18

조직 혁신의 문을 여는 10단계 : HR은 혁신문화를 어떻게 만들어낼 수 있을까?

공간 조성하기, 최전선의 직원들과 소통하기, 경계 없는 직무 체계 설정하기···

 

innov

“지금 혁신하고 있지 않다면, 당신의 조직은 쇠퇴하고 있는 겁니다.”
조직 성공을 위한 중요한 요소로 혁신을 이야기 하지만 무엇이 혁신인지 모호하게 느껴질 때가 가 많습니다. 전략 컨설팅 기업 총괄 관리자 Bill Thomas는 '혁신은 HR이 조직 성장에 기여하고 조직 경쟁력을 끌어낼 수 있는 매우 효과적인 기회를 의미한다'고 말했습니다. 혁신의 가치(Wiley-Scrivener, 2018) 라는 책의 저자인 Jack Phillips는 '새로운 아이디어를 내고 실행하는 것 또한 조직이 지속적으로 생존하는 데에 영향을 미친다'고 말했습니다.

 

1930년대 기업의 평균 기대수명은 95년이었습니다. 2005년 기업의 평균 기대수명은 어떻게 변화했을까요? 15년으로 감소했습니다. 그렇다면 3M이나 존슨 앤 존슨 같은 회사들은 어떻게 한 세기 이상 지속 성장할 수 있었을까요. 정답은 그들은 혁신한다는 것입니다. 그리고 이러한 이유 때문에 경영자들은 혁신을 중요한 과제로 여겨 왔습니다. 

 

 

"HR이 경영자의 리더십을 따른다면, 혁신은 HR 관리자의 주요 관심사가 되어야 합니다” 
2016년 Creative leadership 센터에서 기업 임원 500명을 대상으로 한 연구에 따르면, 임원 중 95퍼센트가 혁신이 중요하다고 응답했지만, 오직 14퍼센트만이 자신의 회사가 효율적으로 혁신을 실행하고 있다고 응답했습니다. 선임 연구원 Mitchell은 '당신이 만약 새로운 아이디어와 생각을 눌러버리는 회사에서 일하고 있다면, 그건 진정으로 일에 몰입하고 있는 게 아닙니다.' 라고 말했습니다. 창의성을 발휘하게 하는 업무 환경은 혁신의 기회를 만들고, 직원의 업무 몰입도 또한 높입니다. HR 전문가들은 기업에서 혁신문화를 조성하는 데 중요한 역할을 합니다. 오늘 준비한 아티클은 기업 구성원들이 창의성을 발휘할 수 있도록 지원하는 프로세스에 대한 이야기입니다.

 

 

0. 프로세스 

"사람들은 혁신을 [아이디어를 도출해내는 것]만이라고 오해하곤 합니다.” 혁신은 과정이고, 브레인스토밍은 그 중 첫 단계일 뿐입니다. 실제로 새로운 아이디어가 항상 처음부터 그 가치를 드러내는 것은 아닙니다. 아이디어들은 다듬어지고 개선되며 그 가치를 증명합니다. 때문에 경영진과 리더들은 인내심을 가져야 합니다. 그 이전에 경영진과 리더들은 조직에서 혁신의 의미가 무엇인지, 그것이 왜 중요한지 이해하고 혁신으로 이루어 낼 수 있는 것들에 대한 현실적인 기대를 가지고 있어야 합니다. 그리고 직원들에게 그 매개변수에 대해 명확하게 설명해야 합니다. 리더가 찾고 있는 것이 획기적인 신상품인지, 업무 효율을 높이는 것인지 말입니다.

HR은 이에 대한 정량적 목표를 설정하고, 목표를 달성하기 위한 자원을 투입할 수 있습니다. 



1. 행동으로 보여주기

“먼저 솔선수범하세요” HR 부서 자체의 혁신 문화 없이, 기업에 혁신을 기대하는 것은 어렵습니다. SHRM 고위 전문가 McKenna는 'HR부서는 기업의 목표를 달성하기 위해 이해관계자들이 새로운 HR 전략을 개발하는 데 참여하게 해야 합니다."라고 말했습니다.  DeMay는 'HR부서 직원들끼리 Think Tank를 만들어 보세요. 매월 혹은 분기별로, 정기적인 브레인 스토밍 시간을 가져보세요. 화이트보드에다가 직원들이 어떤 문제를 가지고 있는지 써 보세요.'라고 조언했습니다.

2. 다른 방식으로 고용하기

“하드스킬과 경험도 중요하지만, 삶을 혁신하는데 필요한 협력, 변화 관리 같은 소프트 스킬을 배우는 것에 더 집중하세요.” USSI 부사장이자 SHRM고위 전문가 Danna Hewick는 직원들이 구체적인 업무 스킬을 배우는 것은 어렵지 않지만, 창의성과 관련된 소프트 스킬은 배우기 더 어렵다고 말합니다. 이러한 스킬을 갖춘 지원자를 찾기 위해서는 면접용 질문을 다시 생각해 봐야 합니다. 지원자들에게 기가 막힌 아이디어를 떠올린 적이 있는지, 그리고 그 아이디어로 뭘 해 봤는지를 물어보세요.
Stoking Your Innovation Bonfire의 저자 Braden Kelley는 "'안전한 고용’은 수 많은 혁신을 말살시킵니다.”라고 말했습니다. 만약 어떤 사람의 이력서가 직무 기술서와 100퍼센트 일치하고 수도 없이 그 일만을 해왔다면, 그 사람이 조직에 가져올 수 있는 것이 과연 새로울 수 있을까요? 조직 문화에 맞지 않는 사람을 고용하는 것은 분명 시간과 돈 낭비지만, 맞추려고 하는 문화가 어떤 문화인가요? 당신의 조직이 이미 가지고 있는 문화인가요, 아니면 새롭게 가지고자 하는 문화인가요?

 


3. 공간 조성하기

"직원들이 일상적인 업무 환경에서 벗어나서 고정관념을 깨뜨리고, 서로 마주 보며 교류하게 설계된 공간은 혁신을 촉발하기 위해서 꼭 필요합니다." 그 곳에서 무엇이 가능해야 할까요? 소규모의 인원이 같이 모여 앉을 수 있는 소파, 테이블, 이동식 사무실 pod 등의 편안한 작업 공간은 물론이고, 사람들이 아이디어를 내는 데 도움이 되는 스마트보드, 화이트보드 같은 아이디어를 설명하기 위한 도구들이 필요합니다. Kellerman의 기업은 기업의 핵심 지식을 구성하는 중요한 책으로 채워진 도서관을 만들었습니다. 전사적인 기록을 통해 직원들이 어떤 책들을 읽었는지 보고, 독서에 대해 포상합니다

혁신문화의 주요 동인
긍정적인 대인 관계

조직 전반에 걸친 강한 단결력이 있어, 직원들은 모두 같은 팀에서 뛰고 있는 것처럼 느낍니다.
지적 자극

토론과 논의를 장려하고 지원하는 문화가 있습니다. 
도전
직원들은 자신의 일이 도전적이며 복잡하고 흥미롭지만, 지나친 스트레스를 받지는 않습니다.
유연성과 위험 감수
조직은 기꺼이 위험을 감수하여 혁신과 관련된 불확실하고 모호한 일에 도전합니다.
최고 수준의 지원
직원들은 최고 경영진이 새로운 아이디어를 내는 것을 지지한다고 느낍니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. 새로운 것을 배우고 내재화하기 

"짧은 시간에는 불가능한, 깊고 창의적인 사고를 가능하게 하는 인지적 몰입 상태가 필요합니다" BetterUp의 HR 부서에서는 업무를 창의적으로 처리하는 것을 장려하기 위해 “회의 없는 금요일”을 지정했습니다. Kellerman은 inner work 날을 정해서 사무실 문을 닫고 직원들이 이메일이나 전화 등 '외부 업무'를 자제하게 하고 있습니다. 대신 읽기, 걷기, 그리고 명상과 같은 사색적인 행동을 하도록 장려합니다. 

 


5. 리더 양성하기
관리자와 경영진에게 혁신에 대한 교육과정을 제공해야 합니다. 대부분의 기업 리더들은 보수적인 태도로 리스크를 최소화하도록 교육 받아왔습니다. 그러나 Mitchell은 "혁신적인 리더가 되기 위해서는 리스크와 모호함에 개방적이어야 한다"고 말합니다.

Stanleigh는 매니저들에게 직원들을 위한 질문을 던져보도록 했습니다. "생각하게 하는 질문을 던져 보세요. 직원들이 그 질문에 대해 생각해 보고 탐구해볼 만한 혁신 아이디어들을 얻을 수 있도록 말이죠." 
Betterup은 다양한 기술을 가진 직원들이 새로운 역할들을 시도해 볼 수 있도록 '실험 사무실 시간'을 제공합니다. 예를 들어, 데이터 분석 팀은 다른 직원들에게 비즈니스 실험을 설계하는 방법을 가르칩니다. 연구 팀은 회사 내의 누구에게나 연구를 설계하고 그 과정에서 연구에 대해 배울 수 있는 기회를 제공합니다. Kellerman은 모든 직원들에게 집중, 신뢰, 위험 감수성과 같은 혁신을 촉진하는 스킬을 기를 수 있는 지속적인 일대일 코칭을 제공하고 있습니다.


6. 혁신 측정하기
실패한 아이디어와 성공적인 혁신의 차이는 데이터에 자주 나타납니다.SHRM 고위 전문가 Danna Hewick은 “이해하기 쉬운 대시보드를 구성하고 최신 데이터를 제공하면, 혁신을 지속적으로 실현하기위해 필요한 인력을 적시에 지원할 수 있습니다.” 라고 말합니다. 현재와 미래에 적용할 수 있는 혁신 지표는 다음과 같습니다.

직원 몰입 직원 몰입은 혁신보다 더 큰 개념이지만 관리자들이 신입 사원의 제안에 얼마나 개방적인지는 기업의 혁신의 정도를 전반적으로 보여주는 좋은 기준입니다. SHRM 고위 전문가Parker는 "회사가 얼마나 새로운 아이디어에 개방적인지, 그리고 직원들의 아이디어가 잘 받아들여지고 있는지를 직원들에게 물어보세요."라고 조언합니다. 

새로운 아이디어의 수 HR은 지난 분기에 얼마나 많은 새로운 아이디어를 받았나요? 다섯 건? 열 건? 아무런 아이디어도 없었나요? 원인은 무엇인가요? McKenna는 “관련 업무를 하는 사람들이 아이디어를 잘 제출하고 있는지 확인하려면, 아이디어 제출에 대한 제도가 수립되어 있는지를 보세요. 아이디어를 받기 위한 준비가 안 되어 있다면 혁신적일 수 없습니다.” 라고 말합니다.

혁신에 소요된 시간 이 측정 지표는 정량화하기 어려울 수 있지만, 중요한 부분입니다. 직원들에게 혁신을 위해 얼마나 많은 시간을 투자하고 있는지, 일상 업무에 얼마나 많은 시간을 투자하고 있는지를 질문하는 것입니다. 조직 전략 컨설팅 사 Centric Performance CEO Bill Thomas는 "혁신은 그를 수행하기 위한 구조와 자극을 필요로 합니다."라고 말합니다.

수익 증가 혁신을 위한 투자 비용에 대한 수익률은 전체 프로세스에 대한 실질적인 측정 기준이 될 수 있습니다. 혁신 프로세스를 통해 나온 신제품이나 새로운 서비스 및 주요 경영 관리를 통해 얻은 회사의 총 이익을 살펴보세요.


7. 기업 최전선에 서 있는 직원들과 소통하기
가장 기발하고 유용한 아이디어 중 다수는 기업의 최전선에 서 있는 고객, 공급 업체, 제품 및 서비스를 매일 접하는 말단 조직의 직원들에서 나옵니다.이러한 개념은 Whirlpool의 모토인 "혁신은 모든 사람에게서, 모든 곳에서 온다"에서도 찾을 수 있습니다. 기업이 이를 활용하기 위해서는 상사들이 개방적인 태도를 보여야 합니다. 어떤 사람의 생각이든 묵살하지 않고, 열린 대화를 허용하는 것이 좋습니다. 실현 가능해 보이지 않는 의견일지라도 약간의 창의성을 더해 실현 가능해 질 수도 있기 때문입니다. Thomas는 지나치게 통제를 하는 것에 대해서 경고합니다. 아이디어의 제출과 실행 사이에 너무 많은 승인과 시간이 소요된다면, 사람들은 아이디어를 내는 것을 주저할 것이기 때문입니다. 

 


8. 경계 없는 직무 체계 설계하기
혁신은 회사 내의 다양한 영역에 걸친 협업을 필요로 하지만, 안타깝게도 많은 기업들은 닫힌 접근 방식을 취하고 있습니다. Kelley는 사람들이 맡은 업무의 경계를 넘어 일하는 것을 장려하기 위해 직무순환제와 내부 인턴쉽, 그리고 평소의 업무에서 벗어나 새로운 아이디어를 추구하기 위한 혁신 휴가를 제공할 것을 권고합니다.

 


9. 창의적인 이야기 공유하기

창의성에 대한 이야기들을 많이 언급하는 조직은 서로가 서로에게 영감을 주어 혁신의 문화를 만듭니다. 이야기는 기업의 제도적 기억의 중요한 부분입니다. 직원들이 계속해서 언급하는 이야기들은 기업 정체성의 핵심 요소를 구성합니다. HR은 사례 연구, 직원 교육 등을 통해 혁신을 이끌어내는 이야기를 할 수 있어야 합니다. 또한 실패에 대한 이야기를 하는 것을 두려워하지 말고 배우는 기회로 재구성해야 합니다. Thomas는 "혁신적인 문화를 가진 조직의 리더들은 실패가 혁신의 과정에서 하는 수행하는 역할을 이해합니다."라고 말합니다.

 


10. 혁신을 위한 노력을 인사고과에 반영하기
직원이 창의적으로 생각하고, 새로운 업무 방식을 받아들이고, 변화에 적응하는 정도를 평가하라 직원들이 평가와 관련된 업무에 시간을 쓰는 것은 당연한 행동입니다. 따라서 직원들이 혁신에 시간을 할애하기를 원한다면, 기업은 혁신 업무 수행의 효율성을 측정해야 합니다. 
Mitchell은 "변화는 어디서나 올 수 있습니다. 그리고 기업은 대응할 준비가 되어 있어야 합니다."라고 말합니다.

innon2HRM 고위 전문가들의 견해가 다수 포함되어 있는 본 포스트는 SHRM의 자료를 참고하여 구성한 것입니다. https://www.shrm.org/

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HR이란 제도를 만들고 운영하면서 구성원의 행동과 마인드에 긍정적인 영향을 줄 수 있어야 하지 않을까 싶다는 이야기를 드린 적이 있습니다. HR이 이 역할을 제대로 할 수 있다면 영향력 관점에서의 리더십, 구성원의 공통된 행동양식으로서 조직문화를 만드는 데 기여를 할 수 있겠지요. 오늘은 NINE KEY BENCHMARKS FOR HEALTHY COMPANY CULTURE, 건강한 조직문화를 위한 9가지 핵심 벤치마커를 소개합니다.    DOES YOUR COMPANY MEET THE NINE KEY BENCHMARKS FOR HEALTHY COMPANY CULTURE? By. Andrea Frost 하버드 비즈니스 리뷰에 따르면, 직원들에게 스트레스를 많이 주는 기업들의 의료 보험 비용은 경쟁 기업 대비 50% 이상 더 소모되는 것으로 나타났습니다. 미국 심리학회가 추산한 바에 따르면 직장 스트레스로 인한 손실의 총 합계는 5천억 달러, 즉 5억 5천만 일(day) 근무가치에 해당하는 것으로 나타났습니다. 뿐만 아니라, 직장에서 일어나는 사고의 60-80%는 스트레스에 기인한 것으로 나타났습니다. 나쁜 기업 문화는 직원들을 병들게 할 뿐만 아니라 직원이 업무에 몰입하지 못하게 만듭니다. 하버드 비즈니스 리뷰에서는 업무에 몰입하지 못한 직원이 37% 더 많이 잦은 결근을 했고, 49% 더 많이 사고를 냈으며, 60% 더 많이 실수와 결함을 만들어낸 것을 증명한 연구를 인용하고 있습니다. 통계를 살펴 보면, 18% 낮은 생산성, 16% 낮은 수익성, 37% 낮은 일자리 증가율, 65% 낮은 시간에 따른 주가 상승과 같은 부정적인 결과로 이어지고 있습니다. 또한 직장 스트레스는 이직률을 50% 이상 증가시키는데, 이를 비용으로 산정하면 전 직원 임금의 20%를 차지한다고 합니다. 그렇다면 여러분의 기업 문화는 얼마나 건강한가요? 만약 여러분의 기업문화에 변화가 필요하다면, 어디서부터 어떻게 시작할 수 있을까요? 다음의 점검표를 활용해 보는 것이 방법입니다.  Culture Check  아래 체크리스트를 통해 여러분의 기업의 기업 문화가 갖고 있는 긍정적 특징이 몇 가지인지, Strong point와 Weak point가 무엇인지 확인해 보시기 바랍니다. 귀사의 기업문화는 다음의 항목을 충족하고 있나요? * 조직이 내세우는 슬로건으로서의 기업 문화가 아니라, 대부분의 구성원이 실제로 공감하고 추구하는 가치인지를 기준으로 삼으시기 바랍니다. 우리는 사명 또는 목표에 집중합니다 여행에 집중하기 위해서는 목적지가 필요합니다. 기업에게 목적지란 명확하며 직원들과 잘 소통된 목표입니다. 고위직에서 말단 직원까지 존경 받는 기업의 사명은 기업 전략, 역량, 그리고 문화의 나침반이 됩니다. 우리는 효과적으로 소통합니다 효과적인 의사소통의 세 부분은 명확성(Clarity) 간결하며 쉽게 이해되는 것, 정중함(courtesy) 메시지가 훨씬 더 잘 받아들여지게 하는 요소, 진취성(Proactivity) 본질을 따르며, 과거에 일어났던 일이 아닌 미래를 내다보는데 초점을 맞추는 능동적인 의사소통을 말합니다.    우리는 투명성과 신뢰성으로 운영됩니다 신뢰는 모든 건강한 관계의 기초입니다. 경영진이 최대한 투명하게 기업을 운영할 때 직원들은 회사 리더십을 자신 있게 신뢰하며, 더 높은 수준의 성과를 이끌어 낼 수 있습니다.   우리는 팀워크를 촉진합니다 서로 단절된 팀들이, 혹은 팀 내 단절된 개인들이 경쟁하는 것은 기업문화를 가장 빠르게 오염시킵니다. 업무에 있어 “내가 아닌 우리”의 접근방식을 취하는 조직이 건강한 기업문화를 가진 조직입니다. 우리는 피드백과 지원 문화를 갖고 있습니다 명확하고 섬세하며 생산적인 피드백을 주고 받는 것은 위험을 감수하고 새로운 것을 시도하는 능력을 조성합니다. 이러한 환경을 만들어내는 경영은 본질적으로 직원들이 더 높은 성취 수준에 도달하도록 장려합니다.   우리는 업무 몰입을 장려합니다 얼마나 많은 직원이 자신의 업무에 열정을 다합니까? 자신의 일에 완벽하게 열중하는 직원은 생산성, 이익, 안전을 증대시킵니다.   우리는 직원들에게 투자합니다 건강한 기업문화를 가진 기업은 직원의 성장이 기업의 성장을 의미한다고 믿는 경영방식을 사용합니다. 직원에게 하는 투자는 직원과의 관계 유지, 멘토링 등과 같은 시간 투자의 형식과 평생교육, 임금 인상, 보너스, 유급 안식휴가 같은 금전적 투자가 있습니다. 우리는 다양성을 포용합니다 다양성을 진정으로 포용하는 환경은 다름에 대한 용인과 받아들임 두가지를 필요로 합니다. 이러한 특성들은 새로운 아이디어, 절차, 체계, 그리고 목표에 대한 개방성으로 표현됩니다.   우리는 재미있습니다 재미있다는 것이 24시간 맥주 제공이나 최신식 오락기기를 의미하는 것은 아닙니다. 하지만 건강하고 긍정적인 기업문화를 가진 기업은 잘 일하고 잘 놉니다.   기업문화를 개선하기 위한 전략 최고의 기업들은 훌륭한 업무 환경을 조성하기 위해 다음의 5가지 전략을 사용한다고 합니다.  기업의 목표를 명확하게 세우고 Align함으로써 직원이 업무에 의미를 느낄 수 있도록 하세요. 말과 행동 두가지 모두를 확실하고 투명하게 하십시오. 부서 간 / 직원 간의 경쟁이 아닌 협업을 장려하십시오. 직원들의 커리어 측면과 재정적인 측면의 성장을 지원하여 충성심을 획득하십시오. 시기적절하고 건설적인 피드백을 제공하고, 모든 관점의 아이디어를 존중하십시오.   기업문화는 중요합니다. 기업 문화에 투자하는 것은 기업 그 자체에 투자하는 것이상입니다. 

  • Hrev
  • 2019.10.18