다다익선이라고들 하는데, 사실 하나보다 둘이 힘들고 둘보단 셋이 더 힘듭니다. 의견 조율에 있어서 말하는 거예요. 저에겐 삼총사 친구가 있습니다. 중학생 학창 시절부터 친구이고, 동네 친구라 정말 친한데요. 나이가 들수록 서로의 환경이 달라지다 보니 만나기 쉽지 않더라고요. 특히 둘이면 금방 정할 약속 시간도 저희 셋에겐 어려워요. 저마다 스케줄이 제각각인 데다가 약속 장소라도 정하려 하면 꼭 누군가 못먹는 음식에 대해 이야기하거나 식사 후에 하고 싶은 일에 대해 말하거든요. 물론 둥글둥글한 성격들이라서 큰 갈등은 없지만요.

친구 관계에서 약속 잡는 것도 어려운데, 여러 사람이 모인 회사에서는 오죽할까요. 회사야말로 정말 다양한 이해관계를 가진 사람들이 모인 곳이잖아요. 다들 일을 하는 목적도, 조직에 들어온 이유도 조금씩 다를 거예요. 그러니 누군가에겐 최고의 조직도 누군가에겐 최악의 조직이 될 수 있죠. 그래서 오늘도 인사 담당자들은 머리를 쥐어 싸맵니다. ‘회사의 구성원들을 어떻게 하나로 모으지?’, ‘우리 회사를 어떻게 좋아하게 만들지?’ 책 ≪그래서, 인터널브랜딩≫의 저자는 인사팀이 하는 일은 HR이 아니라 브랜딩이라고 말합니다. 고객을 설득하기 전에 직원들부터 설득해야 한다는 것이죠. 우리 회사가 하는 일을 구성원들이 먼저 이해할 수 있도록, 기업이 추구하는 방향에 직원들이 공감할 수 있도록 만드는 방법을 소개할게요.

✅ㅇㅇㅇ으로 일당백에서 일당천 조직으로
많은 기업에서 문화를 알리는 방안으로 ‘컬처덱'을 만들어요. 컬처덱은 기업의 가치나 문화를 고도화된 방법으로 아카이브 한 콘텐츠예요. 보통은 내부용 책자로 만듭니다. 이 컬처덱에는 조직의 가치뿐만 아니라 의사결정 기준도 들어있어요. 예를 들어 회사가 사용하는 폰트나 브랜드 컬러에 대한 정보, 회사의 각종 제도, 회사의 역사 같은 것들이죠. 물론 어떤 내용이 필수로 들어가야 하는 건 아니고, 각 회사가 자신들의 색깔에 맞게 만들면 돼요. 넷플릭스는 행동 강령으로, 파타고니아는 철학과 비전을 내세우기 위해컬처덱을 만들었어요.

‘알라미’라는 알람 앱을 운영하는 ‘딜라이트룸’도 최근 컬처덱을 제작했어요. 알람 앱이라고 얕잡아 보지마세요. 이 앱은 97개국에서 가장 많은 사람이 사용하고 있는 세계 1위 서비스예요. 2021년 매출은 130억, 영업 이익률은 65%에 달하고요. 딜라이트룸은 단순히 잠에서 깨도록 돕는 유틸리티 서비스가 아니라성공적인 아침을 만들어주는 웰니스 솔루션을 제공하고 있어요. 알람 기능뿐 아니라 수면 환경 조성, 습관 형성, 모닝 코칭으로 영역을 넓힌 거죠.

이렇게 뛰어난 프로덕트를 만드는 곳인데, 사실 딜라이트룸은 구성원이 20여 명 정도밖에 되지 않아요. 굉장히 작은 조직이죠. 그럼에도 엄청난 성과를 낼 수 있는 이유는 바로 20명이 ‘원팀(One Team)’으로 움직이기 때문인데요. 딜라이트룸의 구성원들은 회사의 조직 문화를 잘 이해하고 있고, 전적으로 공감하고 있어요. 그런데 내부적으로 우리가 어떤 조직인지 느낌으로는 알겠는데, 확실한 정의가 필요했대요. 기준이 명확할수록 유연한 의사결정을 할 수 있기 마련이잖아요. 또 아직 딜라이트룸을 모르는 소비자들과 예비 구성원들에게 회사를 알리고 싶기도 했고요. 그렇게 해서 두 달에 걸쳐 컬처덱이 탄생합니다. 정체성을 공고히 하고, 다양한 HR 제도를 정돈하고 성공 방식을 조정하니 목표가 뚜렷해졌다고 해요.

여기서 중요한 것! 컬처덱 제작 과정에 구성원 모두를 참여시킬 것. ‘20여 명밖에 안 되는 구성원이니까전원 참여가 가능한 거 아냐?’라고 생각할 수 있지만, 일당백 조직이기 때문에 구성원들의 시간을 맞추는게 더 어려웠을 거예요. 구성원 모두 개인 업무 비중이 크니까요. 그럼에도 딜라이트룸은 이 프로젝트가 회사의 더 나은 성장을 위해 꼭 필요한 작업이라고 생각했기에 회사에 대한 구성원들의 생각과 의견을 모으고 조율하는 워크숍을 진행했어요. 목표가 분명하면 방법은 찾게 돼 있는 것 같아요.

딜라이트룸의 컬처덱은 양장본으로 출판돼 외부에도 무료 배포되었는데요. 현재는 절판 상태예요. 대신 온라인 서적으로 볼 수 있으니 궁금한 분들은 여기를 눌러 주세요!

✅언제 어디서나 배민답게
자기다운 일 문화 하면, ‘우아한형제들’의 ‘배달의민족’이 떠오릅니다. 최근 자신들이 일하는 방식에 대한 ‘이게 무슨 일이야’라는 컨퍼런스와 책도 냈잖아요. 위트 있는 프로젝트 명부터 참 배민답다는 생각을 했습니다. 사실 이들이 일 문화와 관련된 콘텐츠를 낸 건 처음이 아니에요. 본사를 송파구에 두고 있는 이유로 ‘송파구에서 일 잘하는 방법 11가지’라는 행동 강령을 만들어 이슈가 되기도 했어요. 이렇게 자기들의 일 문화에 자신 있는 이유는 구성원들이 배민답기 때문인데요. 그 배경에는 구성원 간에 적극적인 소통이 가능하도록 조성하는 환경에 있습니다.

코로나19를 지나면서 많은 기업에서 재택근무와 사무실 근무를 병행하고 있는데요. 그러다 보니 자연스럽게 구성원 간에 대면해 만날 일이 줄었어요. 평소 입사자들의 온보딩을 중요하게 여기는 배달의민족 입장에선 비대면 온보딩이 어색할 수밖에 없었다고 해요. 원래는 온보딩을 위한 ‘청평 같은 방’, ‘가평 같은 방’이라는 공간을 따로 마련해 입사자들에게도 배민다움을 전했는데 말이죠. 그래서 원래 대면으로 전하던 배민다움을 온라인으로 옮겨와 ‘웰컴온’이라는 온보딩 프로그램을 만들었대요. 신규 입사자들에게 장비를 선물할 때 입사자의 이름으로 이행시 편지를 함께 전달하고, 입사 동기들을 온라인으로 만날 기회를 계속 마련해 주는 식이에요.

우아한형제들은 잡담을 중요하게 생각해요. 업무와 관련 없는 잡담을 많이 나눌수록 상대에 대한 깊은 정보를 알게 된다고 생각하죠. 그래서 이들의 오피스 공간은 잡담이 수시로 이뤄지도록 설계돼 있는데요. 온라인에서도 잡담이 가능하도록 메타버스로 ‘와우비앤비’ 공간을 만들었대요. 이곳에서 O/X 퀴즈를 나누기도 하고, 그림 그리기 게임을 하기도 하고요. 심지어 작년에는 전사 송년회를 온라인으로 진행했대요. 라이브 방송으로 진행된 송년회는 무려 1500명이 참여했다고요. 마치 연말 시상식처럼 공연과 시상 그리고 생방송 퀴즈가 준비된 이 행사에 구성원들의 반응은 뜨거웠다고 하는데요. 송년회 당일에만 9,569개의 이모지가 눌렸다고 하네요!

▲우아한형제들 전사 행사로 진행된 온라인 송년회 ⓒ우아한형제들

뻔한 얘기지만 인터널 브랜딩에서 가장 중요한 건 소통인 것 같아요. 교과서에 나올 법한 이야기를 누가 모르겠어요. 하지만 아는 것과 하는 것은 달라요. 아는 회사는 많아도 하는 회사는 적죠. 우리 회사 구성원들이 회사가 추구하는 가치로 모일 수 있도록 만들어 봐요. 아무리 고민해도 답이 안 나온다면, 구성원들을 모아 회사에 대한 느낌을 묻는 것부터 시작하면 어떨까요? 서로 이야기를 나누다 보면 우리 회사가 어떤 곳인지 정의할 수 있을 거예요.

💡 질문에 생각해 봅시다!
1. 우리 회사가 추구하는 가치와 비전은 무엇인가요?
2. 위 가치와 비전에 구성원들은 얼마나 공감하고 있다고 생각하나요?

3. 가치와 비전을 구성원에게 전달하는 방법을 고민해본 적이 있나요?