"혈액형이 뭐예요? MBTI가 뭐예요?"

2000년대 초반에는 A형 남자와 B형 여자의 연애가 큰 재밋거리였습니다. 흔히 궁합이 안 좋기로 소문난 커플 유형이거든요. 많은 사람이 혈액형에 과몰입 해 있던 탓에 AB형은 ‘사이코’, A형은 소심한 사람, B형은 다혈질에 바람둥이, O형은 원만한 성격으로 정의되곤 했어요. 혈액형 궁합은 단순 재미를 넘어 채용 시장에도 영향을 미쳤는데요. O형이 대인관계에 원만한 유형이라고 소문이 나 많은 기업에선 O형 사원을 선호하는 분위기가 형성됐어요. 물론 오래가진 않았습니다. 혈액형으로 개인을 구분하는 게 비과학적인 데다가, 차별을 조장한다는 목소리가 나왔거든요.

▲ 22년 7월 3일 자 어느 기업의 채용 공고 내용 중 일부

그렇게 20여 년 전 유행으로 끝난 줄 알았는데, 최근에도 비슷한 이슈가 생겼어요. 바로 MBTI. 사람의 성향을 16가지 유형으로 나누는 일종의 성격 검사인데요. 온라인에서 심리 테스트처럼 보급되고 있어서 많은 사람이 즐겨 하지만 제대로 된 검사는 유료로 진행해야 하고, 16가지 유형에서도 더 세부적인 진단과 전문가의 의견이 보태진다고 해요. MBTI 검사가 큰 인기를 끌면서 많은 기업에서 입사 서류로 MBTI를 요구하고, 특정 유형의 사람은 선호하지 않는다고 기재해 논란이 된 걸 보셨을 거예요. 사실 기업들의 입장도 이해가 안 되는 건 아닌데요. 지원자가 조금 더 편안한 마음으로 과정에 임했으면 하는 마음도 있었을 테고, 조금 더 입체적으로 인재를 구별하기 위한 방법이기도 했을 거예요. 오늘은 서류와 면접 외에 다양한 방법을 통해 인재를 찾는 방법을 알아볼까 해요.

✅ MBTI가 여기까지 진출했다고?
MBTI를 가장 즐겨 하는 세대는 아무래도 MZ세대일 테니 그들의 의견을 먼저 살펴볼까요? 젊은 문화를 가장 잘 대변하고 보여주는 미디어 중 하나인 ‘캐릿’이 조사한 바에 따르면 꼭 부정적인 것만은 아니었어요. 특히 Z세대 사이에서는 MBTI 결과 정보를 요구하는 게 트렌디하다는 평이 많더라고요. 단 조건이 있어요. MBTI를 평가에 활용하는 게 아닌, 면접 분위기를 풀어주는 스몰 토크 용도로 활용할 때만 공개 가능하다는 거예요. 하지만 공고에는 MBTI 사용 목적에 대한 안내가 없어 불안하다는 의견도 있어요.

▲채용 과정에 MBTI 결과를 넣는 것에 대한 Z세대 의견 ⓒ캐릿

MBTI 공개는 선택사항으로 둬야 한다는 목소리도 컸어요. MBTI로 사람을 온전히 평가할 수 없는 데다가 자신의 결과를 꾸며서 제출하는 사람이 많을 것이라고요. 무엇보다 인사담당자가 MBTI 검사를 완벽히 이해하고 있는지 알 수 없다는 근거를 댔어요. 그런데 사실 우리에게 중요한 건 지원자들이 MBTI를 좋아하느냐 마느냐가 아니에요. 많은 전문가가 MBTI는 지원자의 역량을 진단하는 데 도움이 되지 않는다고 말해요. 결과를 쉽게 조작할 수 있고, 개인의 성향과 업무 수행 능력엔 연관성이 없기 때문이죠. 트렌드를 좇다가 자칫 전문성을 의심 받을 수도 있어
요.

✅ '나'라는 사람을 먼저 알리고 공유하는 방법!
원래 SNS는 자신의 일상을 타인과 공유하기 위한 용도로 많이 쓰이곤 했는데요. 이제는 이직의 등용문으로 많이 활용되고 있어요. 많은 사람이 SNS뿐만 아니라 다양한 서비스를 통해 자신의 커리어를 홍보하고 확장하고 있죠. 채용 담당자 입장에서는 공고를 통해 찾기 어려웠던 인재를 먼저 발굴할 수도 있어요. 그런데, 어떤 채널을 봐야할지 참 난감하죠? 종류도 워낙 다양하고, 개인 SNS를 살펴보는 것이 문제가 될 수도 있으니까요. 그러니 비즈니스에 최적화된, 퍼스널브랜딩을 목적으로 한 서비스를 소개할까 해요.

먼저 링크드인. 형태는 페이스북과 큰 차이가 없다고 느껴질지 몰라도, 이건 그야말로 비즈니스에 최적화된 플랫폼이에요. 이 채널에서 중요한 건 무엇보다 프로필이죠. 이력과 커리어를 중심으로 작성된 프로필을 통해 전문성을 가늠해 볼 수 있어요. 그러면 이력서랑 다를 게 뭐냐고요? 여기서 중요한 게 또 커뮤니티이겠죠. 그 사람의 1촌 관계를 살펴 보고, 업계의 어떤 전문가들과 교류하는지 알 수 있어요. 사적인 친분이 아니라 업계 내 인맥은 전문성을 가늠해볼 작은 지표가 될 수 있답니다.

▲ 커리어리 회원의 개인 프로필 화면 ⓒ커리어리

두 번째로 커리어리. 커리어리는 비즈니스 트렌드, 직장인의 자기계발, 실무 스킬 등과 같은 콘텐츠를 제공하는 플랫폼, 퍼블리에서 운영하는 채널입니다. 커리어리 사용자들은 전적으로 자신의 커리어와 관련된 게시물만 공유해요. 예를 들어, 인사팀에서 일한다면 인사 문화나 채용, 성과 평가 등과 같은 이슈에 대한 글을 쓰고, 자기만의 해법을 제시할 수도 있죠. 그래서 업계에 대한 고민이 있는 사람들은 커리어리를 찾아 실질적인 도움을 얻어가요.

▲서핏 회원의 커리어 관리 프로필 화면 ⓒ 서핏

마지막으로 서핏. 서핏은 원래 디자이너 타깃으로 콘텐츠 큐레이션 서비스를 제공하는 플랫폼인데요. 디자이너라면 모르는 사람이 없을 정도로 디자인 업계에선 가장 영향력 있는 채널이에요. 최근 서핏에서 ‘커리어 관리’라는 서비스를 출시했더라고요. 여느 비즈니스 전용 SNS와 마찬가지로 이력과 업무 경험 기반으로 자신의 프로필을 작성하고, 피드에 자신의 커리어 활동을 기록하는 방식으로 관리하면 돼요. 블로그를 꾸미듯이 탬플릿을 고를 수도 있어요. 이력서나 포트폴리오에 다 담기지 않은 내용들도 기록돼 있으니, 채용 담당자 입장에선 정량적인 부분 외에 지원자의 업무 스타일을 파악해볼 수 있는 채널이에요.

✅ 과학적 도구인 AI 역량 검사?!

마이다스아이티는 공학 기술을 기반으로 웹 비즈니스 통합 솔루션을 제공하는 IT 기업인데요. 2015년부터는 사람에 대한 과학적 연구를 기반으로 HR솔루션, AI 역량검사를 개발하고 보급하고 있어요. AI 역량 검사도 그 중 하나예요. 검사 과정은 자기소개와 기본 질문에 대한 답변, 그리고 성향 파악, 상황 대처, 보상 선호, 전략 게임, 심층 대화, 맞춤 질문으로 구성돼 있어요. 성향 파악은 일반 인성 검사, 전략 게임은 블록 쌓기와 같은 온라인 게임이라고 생각하면 쉬워요. 이외에는 일반 면접처럼 질문에 대해 자신의 성향을 답변하면 되고요.

▲ AI 역량 검사 화면 ⓒ마이다스아이티

이 검사의 핵심은 사람의 주관적인 판단이 배제되는 것이에요. 면접관의 직관에 따라 고려될 수 있는 면접자의 배경이나 컨디션은 배제되고, 오로지 그 사람의 답변과 문제 수행 능력, 표정 등의 요소만 데이터로 추출돼요. 이렇게 AI를 통한 데이터 기반 채용 솔루션을 제공하고 있는데요. 아직까지는 이 서비스에 대한 사용자들의 의견이 분분해요. 표정이나 말투를 통해 성향을 파악하는 덴 한계가있지 않냐는 의견도 있거든요. 모든 검사나 지표가 그렇듯 절대적인 신뢰도를 바탕하진 않지만, 그럼에도 여러 단계를 통해 객관적인 데이터를 추출한다는 점에서 주요 수단으로 활용할 수 있을 듯합니다. 

✅ 사람에 대한 데이터의 집약체, 풋볼 매니저(Football Manager)의 활약
앞선 사례들은 모두 데이터를 수집하는 방법에 불과해요. 절대적인 데이터가 아니죠. 다양한 방식으로 수집한 밀도 높은 데이터는 의사 결정에 중요한 기준이 되는데요. 꾸준히 수집한 데이터가 얼마나 영향력 있는지 말씀 드리며 글을 마무리 할게요.

혹시 ‘풋볼 매니저(Football Manager)’라는 게임 아시나요? 풋볼 매니저는 축구 게임인데요. 실제 선수들의 경기 데이터를 기반으로 캐릭터가 만들어져 리얼리티가 상당한 게임이에요. 유명한 선수일수록 영입하는 데 큰 비용이 따르고요. 사용자는 비용과 선수의 역량, 팀의 색깔을 고려해 캐릭터를 영입하고 게임을 진행해요.

▲ 풋볼 매니저에 공개된 이강인 선수 캐릭터 프로필

선수의 역량에는 단순히 공을 다루는 능력만 포함돼 있지 않아요. 집중력, 판단력, 민첩성, 지구력 등과 같은 부분 뿐만 아니라 개인적인 이슈들도 들어가 있죠. 이 데이터들은 그동안 해당 선수가 보여준 경기력과 행동 데이터를 분석해 만들어진 결과예요. 돌발 상황에 어떻게 대처하는지, 문제를 어떤 방식으로 돌파하는지, 팀 내 다른 선수들과 호흡하며 보이는 반응을 토대로 뽑아낸 성과죠. 이렇게 한 사람의 역량을 평가하는 데에는 입체적인 측정이 이뤄져야 해요.

▲ 풋볼 매니저 제작자 마일즈 제이콥슨의 트위터 캡처

이 게임의 데이터가 얼마나 뛰어난지, 실제로 일부 유럽 유명 축구 클럽에서는 선수 영입에 필요한 정보를 얻기 위해 이 게임을 활용한대요. 올랭피크 드 마르세유의 전 축구 감독인 안드레 빌라스보아스는 풋볼 매니저를 이용해 새로운 선수를 발굴한다고 밝힌 바 있어요. 한편 뇌물 해프닝이 벌어지기도 했는데요. 어느 에이전시에서 풋볼 매니저 개발진 측에 선수의 게임 캐릭터 몸값을 올려달라며 접촉한 거예요. 개발진은 그 제안을 거절했고요. 이 황당한 사건은 그만큼 풋볼 매니저의 데이터 신뢰도가 높다는 걸 방증했어요.

이 일은 우리에게도 분명히 시사하는 점이 있는 것 같아요. ‘데이터가 뛰어날수록 탁월함에 가까워진다’. 데이터가 채용의 전부라고 하긴 어렵지만, 더욱 치밀한 전략을 짜고 확실한 성과를 내는 데 효과적인 건 분명해요. 이 글을 읽는 모두, 다양한 시도를 통해 데이터를 모으고 우리 회사에 꼭 맞는 인재를 만나길 바랄게요.

💡 질문에 생각해 봅시다!

💭 우리 회사는 인재를 진단하는 데이터 수집에 어떤 방법을 활용하나요?

💭 위 방법들이 지원자의 업무 역량을 평가하고 성향을 파악하는 데 얼마나 도움이 된다고 생각하나요? 각각 별점을 매겨 보세요! ☆☆☆☆☆

마이다스HR 에디터 이슬기

관심사가 넓고 다양해 이야기 보따리 장수로 불립니다. 흩어진 이야기를 모으는 걸 좋아해요.

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