비밀이 공유되는 HR을 꿈꾸는 사람들

"HR을 브랜딩합니다"

👉 마이다스아이티의 마이다스HR 브랜딩 팀

어떤 이들은 정보가 모두에게 공개되면 자신의 영향력이 축소될 것이라 생각하지만, 실제로는 그렇지 않습니다. 정보가 공유되면 타인의 안목과 견해가 더해져 자신의 세계가 더욱 확장되죠. 시대를 뒤흔든 혁신은 모두 남의 것에 더해진 내 것에서 이뤄졌어요. HR의 혁신을 꿈꾸는 사람들을 만났습니다. 이들은 기술을 독점하는 데 집중하지 않아요. 오히려 자신들의 정보를 타인과 나누기 위해 애쓰죠. 마이다스HR 브랜딩 팀은 비밀이 공유될 때 더 좋은 기업 문화를 만들 수 있다고 말합니다. 😄

Q. 간단히 자기 소개 부탁 드릴게요.

길종호: 마이다스아이티에서만 10년 차입니다. B2B 사업부에서 영업과 마케팅을 7년 간 했고, 인사 업무를 맡은 건 2년 정도 됐습니다. 올해부터 마이다스HR 브랜딩 팀을 이끄는 PD로 있어요. 제 역할은 주로 팀원들이 각자 일에 집중할 수 있도록 돕고, 지원하는 역할을 하는 것인데, 요즘 역할을 잘 수행하지 못해 팀원들에게 혼나고 있습니다. 😂

정태양: HR 커뮤니케이터입니다. 많은 사람이 인사에 쉽게 접근할 수 있도록 만드는 역할을 하고 있어요. 대표적으로 HRev talks라는 정기 세미나 총괄 기획 및 진행을 맡고 있습니다. 기존에는 채용과 평가, 보상, 조직문화를 다루는 인사담당자로 일했어요. 인사담당자로 일하며 다른 회사의 사례를 알고자 하는 니즈가 강했습니다. 저와 같은 사람들을 위해 실제 경험과 사례를 연결해주는 커넥터로 일하고자 합류했습니다.

한용호: 서비스 기획자입니다. 서비스 기획자가 된 지 일주일 정도 됐어요(웃음). 마이다스아이티에서 HR담당자로 3년 정도 일했고, 회사의 경영 철학을 정리하고 보급하는 업무를 해왔습니다. 마이다스HR 브랜딩 팀 팀에 합류한 후에는 세미나를 운영하고 홍보하는 마케터 역할을 하다가 최근 새로운 분들이 오셔서 기존 업무는 인계하고, 현재는 콘텐츠 플랫폼을 기획하고 있습니다.

황상록: HR담당자로 일하다가, 게이미피케이션&브랜딩 콘텐츠를 기획했습니다. 이전의 커리어를 지나 현재는 이곳에서 HR브랜딩을 맡아 콘텐츠 기획자로 일하고 있습니다. HR이라는 분야는 재미없고 보수적이라는 인식이 있는데, 그 인식을 깨는 역할을 하고 싶어요.

임유정: 2022년 4월 공채로 들어온 신입 사원입니다. UI/UX 서비스 설계와 퍼블리싱을 맡고 있어요. 사용자 입장에서 더 나은 프로덕트를 고민하며 용호 님과 함께 커뮤니티 플랫폼을 기획하고 있습니다. 사용자들의 기억에 남는 플랫폼을 만들고 싶습니다.

정은정: 마이다스 입사 2개월 차 마케터입니다. 마이다스아이티에 오기 전에는 IT 업계에서 영업과 마케팅 경력을 쌓았습니다. 사업부에 근무하면서 영업 기회 발굴을 위한 마케팅을 진행했는데, HR 분야에서 새로운 도전을 하게 됐습니다. 제가 필드 출신이라 현장의 경험을 많이 활용해 마케팅을 전개하고 있습니다.

이창중: 팀에서 발행하는 콘텐츠, 웹 페이지 등의 디자인 작업 전반을 담당하고 있습니다. 팀에 합류한 지는 3개월 정도 됐어요.

Q. 마이다스HR 브랜딩 팀은 어떻게 만들어졌나요?

종호: 저희 회장님께서 가장 중요하게 생각하시는 게 ‘사람’이에요. 경영에 있어서 HR은 핵심이라고 늘 말씀하시죠. 그래서 그동안 마이다스아이티는 여러 기업을 대상으로 사람 중심의 채용 솔루션이나 경영 솔루션을 개발하고 보급해 왔는데요. 조금 더 폭 넓은 솔루션을 제공하려면 기업 차원이 아닌 인사담당자들이나 인사에 관심이 있는 개인들에게도 정보가 닿아야 한다고 생각하신 것 같아요. B2B 서비스에서 B2C 서비스로 확장할 필요성을 느끼신 거죠. 그렇게 저희 팀이 생겼어요. HR의 가치를 높이고 사람 중심의 경영 방식을 활성화 하는 게 저희의 역할입니다.

Q. B2B 사업 위주로 진행해 오던 기업에서 처음 B2C 조직이 생긴 건데, 걱정되는 점은 없었어요?

종호: 처음엔 제가 조직의 리더로 팀원들을 잘 이끌 수 있을지 걱정이 많았던 것 같아요. HR 영역에서 브랜딩이라는 개념도 생소했고요. 하지만 갈수록 경험과 욕심이 많은 팀원들 덕에 걱정이 사라졌어요. 처음 시도하는 영역이지만 우리가 잘 할 수 있겠다는 확신이 생겼달까요.

용호: 저는 합류할 때부터 기대가 많이 됐어요. 오랜 기간 마이다스의 경영 철학을 정리하고 보급하는 역할을 해왔던 터라, 저희가 HR 분야에 있어서 만큼은 탄탄한 정보를 갖고 있다는 자부심이 있었거든요. 실제로 저희의 정보를 공유 받은 여러 기업의 CEO 분들 반응도 좋아요. 이렇게 좋은 내용이 이제 더 많은 사람에게 공유될 수 있는 거잖아요. 우리가 지금껏 공부하고 쌓아둔 결과물을 세상에 내놓으며 효용 가치를 측정 해볼 수 있는 기회라고 생각해요.

Q. 팀의 업무를 한 마디로 정리하면 HR 브랜딩이라고 말씀하시는군요. HR 브랜딩을 어떻게 정의하나요?

상록: 기본적으로 HR이 무슨 일을 하는지 알려주고 싶어요. 여느 분야의 마케팅이나 브랜딩 업무는 재밌고 크리에이티브한 일로 여겨지잖아요. HR도 그렇게 재밌는 일로 여겨졌으면 좋겠어요. 그래서 많은 사람이 이 일을 하고 싶어하고, 잘하고 싶어하도록 만드는 게 HR 브랜딩이라고 정의하고 있습니다.

태양: 마이다스아이티가 정의하는 HR을 브랜딩하는 역할도 있어요. HR이라는 영역이 되게 광범위하고 추상적이에요. 접근 방식도 다양하고요. 마이다스는 그걸 뇌과학적인 방식으로 접근 해왔어요. 사람의 행동 패턴이 어떻게 나타나는지 분석하고요. 어떤 기업도 HR을 과학적으로 풀려고 하진 않아요. 경영학으로 현상을 설명하긴 하지만요. 하지만 현상의 이면에는 사람의 움직임에 따른 매커니즘이 있거든요. 마이다스HR은 많은 인사 담당자들이 과학적으로 사고하고 심리학적인 접근을 고민할 수 있게 만드는 역할을 하고 있어요.

Q. HR 브랜딩인 동시에 마이다스아이티라는 기업을 브랜딩하는 일이기도 하네요.

태양: 콘텐츠 시장이 커지기 전에 시장의 가치 곡선은 ⏜자를 그렸어요. 신제품이 출시되고 정점을 찍으면 브랜드의 가치가 점점 하락하는 형태죠. 그래서 기업들은 가치를 유지하기 위해 끊임없이 신제품을 내야 했어요. 하지만 요즘은 그 반대예요. ⏝자를 그리죠. 제품이 출시된 당시에 가치가 낮고, 이후에 제공되는 콘텐츠나 서비스에 의해서 가치가 점점 상승해요. 즉 지속적인 콘텐츠가 브랜드의 가치를 입증해주고 더해주는 거예요. 저희가 콘텐츠를 바탕으로 브랜딩을 전개하는 이유예요. 마이다스가 제공하는 솔루션이 가치 있다는 걸 계속 입증하면서 HR 정보를 얻고자 하는 사람들이 마이다스를 찾게 만들고 싶어요.

Q. HR 분야에서 콘텐츠를 만들면서 어려움도 있을 것 같아요.

종호: HR을 많은 사람에게 알리는 것 자체에 많은 어려움이 있죠. HR을 알리려면 사례가 많이 모여야 하는데, HR 영역이 민감하다 보니까 내용 공유를 꺼려 하는 분위기가 있어요. 우리 회사만의 비밀 노하우를 공개해야 한다는 느낌이죠.

태양: 그래도 저희가 HR 솔루션을 제공해 온 지 6~7년 정도 됐으니 어느 정도 인사 담당자 풀을 갖추고 있어요. 그 분들을 직접 만나 설득하고 이야기를 제공 받아 콘텐츠화 하고 있어요. 결국 사람을 만나서 설득하는 과정이 꼭 필요해요. 비밀스럽게 여겨지는 이야기들을 끄집어내야 하니까.

Q. 그렇게 비밀스러운 이야기가 기업 차원이 아닌 인사 담당자들 개인적인 차원에서도 공유돼야 할 필요가 있을까요?

상록: 여러 기업을 하나 하나 진단해보면 각 기업의 인사 수준 격차가 엄청 커요. A 회사에선 10년 전에 시행한 제도인데 B 회사에선 여전히 시행되는 제도이죠. 그러면 두 회사 간에는 10년이라는 차이가 나는 거예요. 그렇게 갭 차이가 큰데, 갭 차이가 있는지조차 인지하지 못하는 경우가 태반이에요. 이야기 공유가 안 되니까 우리 회사가 어떤 상태인지 판단할 상대적인 기준도 없는 거죠. 정보가 공유되면 각 기업의 HR수준의 평균이 상당히 올라갈 거라고 봐요.

용호: 업계 불문하고 성장을 위해서는 정보 공유가 필수라고 생각해요. 지난 20~30년 동안 정보 공유가 가장 활발히 이뤄져 성장한 분야가 컴퓨터 공학 분야예요. 컴퓨터 공학 분야는 서로 개발한 내용을 공유하는 문화가 잘 정착돼 있어요. 누군가 개발한 내용에 새로운 내용이 더해지니까 산업이 빠르게 발전할 수 있었던 거예요. 하지만 HR은 자신들만의 정보 수준에 머물러 있으니 성장이 멈춰 있을 수밖에 없고요. 많은 정보가 공유되고 쌓이면 지금보다 훨씬 진보된 HR 문화가 이뤄질 거예요.

Q. 좋은 가치 철학을 말하기는 쉽죠. 근데 정작 중요한 건 말보다 행동이에요. 마이다스HR도 하나의 조직인데 HR 가치를 실현하기 위해 어떤 실천과 노력을 하고 계신가요?

종호: 지난 10년 간 제가 성과를 내고 성장해 온 방식이 있어요. 오랫동안 해 온 방식이니까 그게 저한텐 되게 편한 방식이거든요? 그러니까 팀원들한테도 ‘이렇게 하면 돼’라고 말하는 게 가장 편한데, 그렇게 안 하려고 해요. 각자의 강점이 있고, 각자 잘할 수 있는 방식이 달라서 팀원들 개인의 방식에 맞추려고 노력해요. 또 팀원들에게 수시로 피드백을 받아요. 내가 리더로서 어떤 점이 부족한지, 일하는 데 필요한 건 없는지. 누구나 자신의 의견을 말하기 편한 분위기를 만들고 있어요. 상록 님이 얼마 전에 저한테 그런 피드백을 주더라고요. 매달 리더십이 바뀐다고😁 근데 저는 그 말이 좋았어요. 변하고자 하는 노력이 보이는 거잖아요. 물론 리더십이 우상향하고 있는지는 모르겠지만, 변화한다는 점은 좋다고 봐요.

Q. 그 노력 덕분에 팀원들이 정말 편하게 피드백을 주는 것 같아요.

종호: (태양을 가리키며) 이 분은 직접 글을 써 줘요. 리더에게 내가 이렇게 제안한다면서 (웃음). 그래서 저는 말하죠. “태양아, 네가 리더 해야겠다.” 😤

▼리더의 모습을 상상하는 태양님

용호: ‘저 사람도 나와 같다’라는 생각은 자주 하는 것 같아요. ‘저 사람도 나처럼 잘하고 싶겠지, 때로는 나처럼 하기 싫겠지, 저 사람도 미루고 싶겠지’ 하는 생각이요. 상대가 이해할 수 없는 행동을 보일 때도 ‘저 사람도 나처럼 잘하고 싶은 마음에 그러겠지’ 하며 이해하려 합니다.

유정: 저는 신입이니까, 팀원 분들이랑 가까워지려고 특히 노력을 많이 해요. 팀원 분들의 업무 스타일을 알아가는 게 가장 필요하다고 생각해서 티 타임이나 산책 타임을 먼저 제안하고 있어요.

Q. 조직에서는 리더의 역할도 중요하지만, 팀원들의 역할도 중요하잖아요. 팀원으로서 리더를 얼마나 신뢰하느냐, 내가 그 자리에서 어떤 리더가 되느냐도 중요하고요.

상록: 저는 팔로워십에 대해 고민하는 사람은 아닌 거 같아요. 리더십에 대해 요구하는 건 많은데, 팔로워십에 대해 고민은 안하네. 반성했어 지금.

용호: 문화를 올바르게 만들기 위해…, 되게 부끄러운 질문이네요.

창중: 나름의 팔로워십이라고 한다면, 항상 배우는 자세를 취하려고 해요. 제 의견을 설득해야 할 때는 적극적으로 나서되, 피드백이 오면 그 역시 수용하려고 노력해요.

종호: 저희 모두가 서로에게 배우는 자세를 취하고 있어요. 특히 세미나를 기획하고 준비하면서 새로 배우고 실천하려 하는 것 같아요.

Q. 상반기 온라인 세미나(HRev talks) 주제를 ‘성과 관리’로 정한 이유는 무엇인가요?

태양: 일의 목적에서 성과는 가장 핵심이에요. HR부서에서도 구성원들이 얼마나 즐겁게 성과를 내도록 만들 수 있을까에 대한 고민을 가장 많이 해요. 조직에서 어떻게 성과 관리를 하는가는 경영의 핵심이고요. 실제 상반기 온라인 세미나(HRev talks)를 개최하기 위해 진행한 설문에서도 성과 관리가 인사 담당자들에게 가장 큰 화두였어요. OKR 목표 관리 프로세스, 팬데믹을 지나며 재택 근무가 늘어남에 따른 성과 관리 방법에 대해서도 많은 고민들을 하고 있었고요. 공통적인 고민들을 놓고 각 기업이 서로의 경험을 나누며 좋은 방향으로 나아갈 수 있도록 주제를 설정했어요. 세미나 참여자들의 만족도는 전반적으로 높았어요. 다만 ‘평가’ 부분에서는 조금 더 디테일하게 듣고 싶다는 피드백이 있었는데요. 더 디테일한 이야기를 이끌어 내는 게 앞으로 저희의 몫인 것 같습니다.

Q. 세미나 외에도 HR 이슈를 브리핑하는 뉴스레터를 제작하고 있어요. 뉴스레터 제작에서 가장 신경 쓰는 부분은 무엇인지 궁금해요.

상록: 도입부를 가장 많이 신경 써요. 우리가 일상을 보내면서 생각보다 HR과 연결 지을 수 있는 부분이 많거든요. 어느 날 통근 버스에 다른 날보다 승객이 많다면 그 이유를 고민하면서부터 HR 문화에 대한 해결점을 생각할 수 있어요. 그래서 어떤 주제로 레터를 발행하든 개인적인 경험으로부터 시작하도록 기획해요.

Q. 이 뉴스레터가 인사담당자들에게 어떤 인사이트를 주었으면 하나요?

상록: 대중 문화처럼 회사의 제도나 문화에도 유행이 있어요. 그런데 저는 대다수의 기업이 시행하고 있으니, 우리도 해보자는 식의 접근이 올바르지 않다고 생각해요. 제도를 만들기 전에는 반드시 우리 회사에 대한 고민이 철저히 이뤄져야 하거든요. 그래서 레터 마지막엔 항상 질문을 남겨요. 그 질문을 통해서 담당자들이 자신들의 회사에 대해 더 고민하면 좋겠어요.

Q. 앞으로 콘텐츠를 얼마나 더 확장할 계획인가요?

상록: 오프라인 공간으로 확장하고 싶어요. HR 콘텐츠를 담은 팝업 스토어를 열 수도 있고, HR 콘텐츠를 담은 카페를 만들 수도 있죠. 각 회사의 웰컴 키트를 모두 모아서 전시를 열어 볼 수도 있고요.

태양: 그 공간에서 취업 준비생과 인사 담당자들의 대화의 장을 열 수도 있어요. 그리고 저희 세미나를 HR 대표 컨퍼런스로 키울 계획입니다. HR의 CES (CES: 매해 열리는 세계적으로 영향력 있는 비즈니스 컨퍼런스. 구글, 삼성을 비롯해 다양한 글로벌 기업 인사들이 참석해 정보를 나누는 모임이다.)를 꿈꾸고 있어요.

Q. 누구보다 HR을 고민하며 해답을 찾고 있을 텐데, HR의 매력은 뭐라고 생각하시나요?

종호: HR의 약자가 Human Resource인데, 저희는 Human Relation이라고 정의하거든요. 즉 사람 간의 관계를 고민하다 보니까 사람에 대해 보다 깊은 관심을 갖게 된 거 같아요. 이전에는 상대방의 말이나 행동으로 쉽게 그 사람을 판단했다면, 지금은 ‘저 사람이 저런 말을 할까’ 하고 이해하게 돼요. HR은 저를 성숙한 사람으로 만들어 줍니다.

창중: 제가 팀에 적응을 좀 빨리 했는데 인간관계에 고민을 많이 하는 분들이 모여 있어서 그런 것 같아요. 디자인이라는 직종도 커뮤니케이션이 중요시 되는 분야인데, 여기서 상호작용하는 법을 배우고 있어요. 회사의 일과 나의 커리어를 연결 지을 수 있다는 점이 매력적이에요.

상록: HR은 사람에 관한 일이다보니, 정답이 없어요. 그말인 즉슨, 내가 하는 게 정답이 될 수 있는 가능성이 있다는 뜻입니다. 가능성에 도달해 가는 과정이 매력인 것 같습니다. 만약에 정답이 있어서 끝에 도달한다면 그 순간 매력이 없어지지 않을까요?

유정: 외부로 향하는 시선을 내부로 집중하는 과정에서 좋은 방향으로 나갈 수 있다라는 것이 HR의 매력이라 생각합니다.

▼ 아이스크림 최고라는 유정님