테일러식 합리주의 경영 모델을 바탕으로 한 현재의 기업 성과 관리 체계는 업무 현장에서 벌어지는 다양하고 가변적인 ‘맥락’을 제대로 읽지 못합니다. 더 큰 문제는 경영자와 HR 전문가들은 이미 이와 같은 이슈를 인식하고 있음에도 실효성 있는 대안을 마련하지 못하고 있다는 점입니다. 여전히 과거의 틀에 갇혀 '왜 성과 관리를 해야 하는지'에 대한 본질을 잃어버린 채 더욱 복잡하고 기형적인 성과 관리 시스템을 생산하기도 합니다.
하지만 가시적인 혁신과 성과를 이루는 기업은 기존의 '기계적' 성과주의를 넘어 인간의 심리적 맥락을 고려한 '포스트 성과주의'를 실천하고 있습니다.
포스트 성과주의 철학에 기술적 아이디어와 가설을 결합해 구체화한 방법론 중 하나가 '애자일
성과 관리'입니다. 기존 성과 관리 체계가 '동기부여=금전적 보상'이라는 단선적 전제 아래 조직됐다면 애자일 성과 관리는 구성원의 내적·심리적 동기부여에 주목하고 있습니다.
[애자일 성과관리의 특징]
1. 상대 평가 시스템의 폐지
2. 인센티브를 통한 외적 동기부여의 한계 인정
3. 본질에 충실한 목표관리 운영(OKR)
4. 애자일 인사관리의 핵심 : 피드백
5. 애자일이 작동하는 문화와 리더십 배양하기
6. 빠른 의사 결정, 비공식적 협조가 활성화된 조직
7. 가치 규범 내의 자유를 추구하는 문화
8. 조직 역량 밀도 관리 & 성장 마인드셋 배양
이번 HRev OPINIONS은 애자일 성과관리 특집으로 준비했습니다. 애자일 성과 관리가 가지고 있는 구체적인 특징들과 기존 성과 관리와의 유의미한 차별점을 분석함으로써 '애자일'에 대한 개념적 인식을 넘어 실천으로 가는 길을 제시합니다.
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