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벤치마킹

퇴사자들이 말하지 못한 진실

2019.09.27

퇴사자들이 회사를 떠나면서 말하지 않는 진실

퇴사를 막기 위해 조직은 어떤 조치를 취하고, 어떤 제도를 도입하면 좋을까요? LPF Institute에서 실제 퇴사자를 대상으로 진행한 설문조사에서는 다음과 같은 것들이 언급되었다고 합니다. 역량과 자질에 기반한 채용, 직원의 다양성 확대, 멘토링 제도, 기밀이 유지되는 불평 접수 절차, 존중 받는 업무 환경, 의미있는 업무 부여, 관리자 교체 등입니다. 퇴사자 면담을 통해 획득하는 정보로 나가는 직원의 발걸음을 돌릴 수는 없겠지만 남아있는 직원들을 유지하기 위한 인사이트를 얻을 수 있습니다. 그러한 이유에서 프라다 클라인은 퇴사자들이 특정 관리자와의 문제를 언급한다면 조사해 볼 필요가 있다고 강조합니다. 또한 특정한 이슈가 반복적으로 발생한다면 무기명 설문조사를 통해서라도 문제를 해결해야 한다고 했습니다.

 

전문가들은 퇴사 면담이 제대로만 이루어진다면 인재 전략을 강화를 위한 값진 툴로 활용할 수 있다 말합니다. 조직을 직접 경험해보고 떠나가는 사람보다 정확하게 말해줄 수 있는 사람은 없기 때문입니다. 하지만 직원들이 조직을 떠나는 진짜 이유를 이야기하지 못하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 그럼에도 불구하고 퇴사 면담 과정을 개선할 수 있는 방법은 많습니다. 기밀성 유지가 문제가 된다면 퇴사 면담을 조직 내부 인력이 아닌 기관을 통해 진행할 수 있습니다. 직원이 퇴사하고 3~6개월 후에 추가 면담을 어레인지하는 것도 효과적입니다. 

 

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퇴사자 면담 주의사항 

1. 직원들이 무슨 생각을 하는지 통찰을 얻을 수 있으며 조직의 문제점을 확인할 수 있습니다. 퇴사자 면담 시 가장 범하기 싶은 우는 퇴직 사유를 '금전적 보상'일 것이라 단정짓는 것입니다. HR제도, 근무 환경, 동료, 조직문화 등에 대한 의견을 구하시기 바랍니다. 

2. 리더에 대한 통찰을 확보할 수 있습니다. 단위조직에 과한 문제들이 잘 드러나지 않는 것은 상사와 부하 간 개별화된 관계 속에서 문제 상황이 벌어지는 경우가 대부분이기 때문입니다. 이러한 문제점들은 일반적인 면담으로는 잘 드러나지 않기 때문에 퇴직자들을 통해 확인하는 것이 좋습니다. 모 기업의 경우 퇴직자들과의 대화를 통해 '리더 육성과 교육' 제도를 신설하기도 했습니다. 

3. 데이터의 민감성을 충분히 공감하고 상사나 동료에 대한 부분은 비밀을 철저히 보장해 주어야 합니다. 질문은 긍정적으로 구성하고 사생활을 캐내려고 하는 느낌을 주어서는 안 됩니다. 그럼에도 의견을 솔직하기 표현하기 어려워 하는 경우 '동료들은 그 일을 어떻게 생각했는지' 등과 같은 질문 기법을 활용할 수 있습니다. 

4. 직속 상사보다는 2차, 3차 상사 혹은 인사담당자가 실시하는 것이 좋습니다. 더운 솔직한 피드백을 얻을 수 있으며, 문제를 Fix하기에도 좋습니다.

5. 모든 퇴직자를 대상으로 실시하여 경향을 파악하는 것이 중요합니다. 현실적으로 어려운 경우라도 핵심인재와 고성과자자에게는 반드시 실시하시기 바랍니다. 

 

 

퇴사자 면담을 위한 기본 질문

1. 퇴사를 결심한 이유는 무엇이었습니까?

근무 지역, 직무에 대한 불만족, 상사와의 관계 등 다양한 이유가 있을 수 있습니다. 처음에는 솔직하게 이야기하기 어려울 수 있기 때문에 기본적인 단서를 얻은 뒤 이야기를 확장시켜 나가기 바랍니다.

2. 다음 회사와 포지션이 정해졌다면, 결정을 내리게 된 궁극적인 이유가 무엇이었습니까?
새로 선택한 조직과 현재 조직의 상황, 조건 등을 대조할 수 있는 질문입니다. 간단한 예로 더 높은 임금을 받기 위해 떠나는 경우 회사가 제공하는 보상 패키지가 업계에서 경쟁력이 낮음을 의미합니다. 

3. 해당 직무를 잘 수행할 수 있도록, 회사가 충분하게 지원해 주었다고 느꼈나요?
퇴사자 면담 대상자는 이미 숙달된 직원일 수도 있습니다. 이는 후임자를 위한 질문에 더 가깝습니다. 해당 직무에 처음 배정되었을 때 적절한 지원을 받았는지, 기술적인 문제점은 없었는지에 대한 이야기가 나올 수 있습니다. 지금 조직을 이탈하는 상황을 파악하는 데 그치는 것이 아니라, 다음 직원을 위한 정보를 얻을 수 있도록 질문하세요.  

4. 우리 회사의 문화를 어떻게 표현하시겠습니까?

전체적인 경향을 파악하기 위한 질문입니다. 퇴사자 면담 결과를 계속해서 검토하다 보면 답변들의 추세를 파악할 수 있을 것입니다. 이를 누적함으로써 퇴사자의 정서적인 의견이나 회사에 대한 부정적인 감정이 있는 직원의 의견과, 조직에 내포된 타당한 문제상황에서 야기된 의견을 구분할 수 있을 것입니다. 구체적인 예시와 함께 설명하도록 하는 것이 좋습니다. 추가적인 이탈 방지에 필요한 인사 문제나 개선사항에 대한 실마리를 얻을 수 있습니다.

5. 당신을 계속 고용하기 위해 회사가 제시할 수 있는 조건이 있다면 무엇입니까?
이보다 더 직접적일 수는 없는 솔직한 질문입니다. 이 질문은 직원 입장에서 이야기하기 불편했을 이야기들을 이끌어 낼 수 있습니다. 대부분의 경우 조건을 이행함으로서 해당 직원 고용을 유지하기 위해 사용하는 질문은 아닙니다. 하지만 앞으로의 인사관리에 도움이 될 것입니다. 

6. 퇴사를 결심하기 전, 이러한 불만이나 우려 사항들에 대해 이야기를 나눌 수 있는 동료가 있었습니까?
이 질문은 상사와 동료와의 관계를 포함한 조직의 직원 문화를 파악하기 위한 질문입니다. 인사담당자가 파악해야 하는 핵심은 직원들이 자신들의 의견을 이야기함에 있어 편안하고 안전하다고 느낄 수 있는 환경을 조성하고 있는지에 대한 여부입니다.

7. 직장이나 회사에서 무엇인가를 바꿀 수 있다면 당신은 무엇을 바꾸시겠습니다?
싫어하는 것을 묻는 대신 변화를 제안하게 하는 이 질문은, 회사를 왜 떠나는지에 대한 진정한 이유를 간접적이고 비 대결적인 방식으로 묻는 질문입니다. 이러한 질문 방식은 많은 사람으로 하여금  솔직한 의견을 이야기 할 수 있게 합니다. 

8. 많은 경우 관리자로 인해 퇴직을 결심합니다. 관리체계에 대한 만족도를 질문하세요.
모든 퇴사자에게 해야 하는 질문 중 하나입니다. 관리자에게 이슈가 있거나 직접적인 문제가 있다면 즉각 조치를 취해야 합니다.

 

9. 이 회사에 재직하는 동안 명확한 목적과 목표를 가지고 일할 수 있었나요?
직원들은 기계의 부품과 같은 느낌을 좋아하지 않습니다. 그들이 자신의 업무가 중요하다는 것을 아는 것은 더 큰 목표를 설정하고 달성하는 데 도움이 됩니다.  

10. 퍼포먼스 향상에 도움을 받을 수 있는 건설적인 피드백을 받을 수 있었나요? 회사의 교육 및 개발 프로그램을 개선하려면 어떻게 하는 것이 좋을까요?
직원들은 정체 상태에 머무르기를 원하지 않습니다. 조직은 개인이 목표를 이해할 수 있도록 도와야 하고 기술을 발전시킬 수 있도록 지원해야 합니다. 이를 파악하기 위한 질문입니다. 남아 있는 직원들의 직원 몰입과 참여를 높이기 위한 아이디어를 얻을 수 있습니다.

11. 미래에 이 회사에서 다시 일할 수도 있을 것이라고 생각하나요? 어떤 점이 개선된다면 그렇게 하시겠습니까?
회사를 이탈하는 이유가 특정 롤에 대한 경험을 쌓고 싶어서이거나 보상에 대한 문제일 수 있습니다. 어떤 답변이 나오든 추가적인 인재 이탈을 막기 위한 개선안을 수립하는 데 유용한 정보가 될 것입니다. 

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기업에서 가장 중요한 자원은 인재입니다. 효과적인 퇴직자 면담 프로세스로 인재에 대해 배우고, 인재로부터 배울 수 있는 매커니즘을 구축해 나가시기 바랍니다. 

 

스타전문면접관 최진희의

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HR이란 제도를 만들고 운영하면서 구성원의 행동과 마인드에 긍정적인 영향을 줄 수 있어야 하지 않을까 싶다는 이야기를 드린 적이 있습니다. HR이 이 역할을 제대로 할 수 있다면 영향력 관점에서의 리더십, 구성원의 공통된 행동양식으로서 조직문화를 만드는 데 기여를 할 수 있겠지요. 오늘은 NINE KEY BENCHMARKS FOR HEALTHY COMPANY CULTURE, 건강한 조직문화를 위한 9가지 핵심 벤치마커를 소개합니다.    DOES YOUR COMPANY MEET THE NINE KEY BENCHMARKS FOR HEALTHY COMPANY CULTURE? By. Andrea Frost 하버드 비즈니스 리뷰에 따르면, 직원들에게 스트레스를 많이 주는 기업들의 의료 보험 비용은 경쟁 기업 대비 50% 이상 더 소모되는 것으로 나타났습니다. 미국 심리학회가 추산한 바에 따르면 직장 스트레스로 인한 손실의 총 합계는 5천억 달러, 즉 5억 5천만 일(day) 근무가치에 해당하는 것으로 나타났습니다. 뿐만 아니라, 직장에서 일어나는 사고의 60-80%는 스트레스에 기인한 것으로 나타났습니다. 나쁜 기업 문화는 직원들을 병들게 할 뿐만 아니라 직원이 업무에 몰입하지 못하게 만듭니다. 하버드 비즈니스 리뷰에서는 업무에 몰입하지 못한 직원이 37% 더 많이 잦은 결근을 했고, 49% 더 많이 사고를 냈으며, 60% 더 많이 실수와 결함을 만들어낸 것을 증명한 연구를 인용하고 있습니다. 통계를 살펴 보면, 18% 낮은 생산성, 16% 낮은 수익성, 37% 낮은 일자리 증가율, 65% 낮은 시간에 따른 주가 상승과 같은 부정적인 결과로 이어지고 있습니다. 또한 직장 스트레스는 이직률을 50% 이상 증가시키는데, 이를 비용으로 산정하면 전 직원 임금의 20%를 차지한다고 합니다. 그렇다면 여러분의 기업 문화는 얼마나 건강한가요? 만약 여러분의 기업문화에 변화가 필요하다면, 어디서부터 어떻게 시작할 수 있을까요? 다음의 점검표를 활용해 보는 것이 방법입니다.  Culture Check  아래 체크리스트를 통해 여러분의 기업의 기업 문화가 갖고 있는 긍정적 특징이 몇 가지인지, Strong point와 Weak point가 무엇인지 확인해 보시기 바랍니다. 귀사의 기업문화는 다음의 항목을 충족하고 있나요? * 조직이 내세우는 슬로건으로서의 기업 문화가 아니라, 대부분의 구성원이 실제로 공감하고 추구하는 가치인지를 기준으로 삼으시기 바랍니다. 우리는 사명 또는 목표에 집중합니다 여행에 집중하기 위해서는 목적지가 필요합니다. 기업에게 목적지란 명확하며 직원들과 잘 소통된 목표입니다. 고위직에서 말단 직원까지 존경 받는 기업의 사명은 기업 전략, 역량, 그리고 문화의 나침반이 됩니다. 우리는 효과적으로 소통합니다 효과적인 의사소통의 세 부분은 명확성(Clarity) 간결하며 쉽게 이해되는 것, 정중함(courtesy) 메시지가 훨씬 더 잘 받아들여지게 하는 요소, 진취성(Proactivity) 본질을 따르며, 과거에 일어났던 일이 아닌 미래를 내다보는데 초점을 맞추는 능동적인 의사소통을 말합니다.    우리는 투명성과 신뢰성으로 운영됩니다 신뢰는 모든 건강한 관계의 기초입니다. 경영진이 최대한 투명하게 기업을 운영할 때 직원들은 회사 리더십을 자신 있게 신뢰하며, 더 높은 수준의 성과를 이끌어 낼 수 있습니다.   우리는 팀워크를 촉진합니다 서로 단절된 팀들이, 혹은 팀 내 단절된 개인들이 경쟁하는 것은 기업문화를 가장 빠르게 오염시킵니다. 업무에 있어 “내가 아닌 우리”의 접근방식을 취하는 조직이 건강한 기업문화를 가진 조직입니다. 우리는 피드백과 지원 문화를 갖고 있습니다 명확하고 섬세하며 생산적인 피드백을 주고 받는 것은 위험을 감수하고 새로운 것을 시도하는 능력을 조성합니다. 이러한 환경을 만들어내는 경영은 본질적으로 직원들이 더 높은 성취 수준에 도달하도록 장려합니다.   우리는 업무 몰입을 장려합니다 얼마나 많은 직원이 자신의 업무에 열정을 다합니까? 자신의 일에 완벽하게 열중하는 직원은 생산성, 이익, 안전을 증대시킵니다.   우리는 직원들에게 투자합니다 건강한 기업문화를 가진 기업은 직원의 성장이 기업의 성장을 의미한다고 믿는 경영방식을 사용합니다. 직원에게 하는 투자는 직원과의 관계 유지, 멘토링 등과 같은 시간 투자의 형식과 평생교육, 임금 인상, 보너스, 유급 안식휴가 같은 금전적 투자가 있습니다. 우리는 다양성을 포용합니다 다양성을 진정으로 포용하는 환경은 다름에 대한 용인과 받아들임 두가지를 필요로 합니다. 이러한 특성들은 새로운 아이디어, 절차, 체계, 그리고 목표에 대한 개방성으로 표현됩니다.   우리는 재미있습니다 재미있다는 것이 24시간 맥주 제공이나 최신식 오락기기를 의미하는 것은 아닙니다. 하지만 건강하고 긍정적인 기업문화를 가진 기업은 잘 일하고 잘 놉니다.   기업문화를 개선하기 위한 전략 최고의 기업들은 훌륭한 업무 환경을 조성하기 위해 다음의 5가지 전략을 사용한다고 합니다.  기업의 목표를 명확하게 세우고 Align함으로써 직원이 업무에 의미를 느낄 수 있도록 하세요. 말과 행동 두가지 모두를 확실하고 투명하게 하십시오. 부서 간 / 직원 간의 경쟁이 아닌 협업을 장려하십시오. 직원들의 커리어 측면과 재정적인 측면의 성장을 지원하여 충성심을 획득하십시오. 시기적절하고 건설적인 피드백을 제공하고, 모든 관점의 아이디어를 존중하십시오.   기업문화는 중요합니다. 기업 문화에 투자하는 것은 기업 그 자체에 투자하는 것이상입니다. 

  • Hrev
  • 2019.10.18