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채용

현재의 채용방식에 대한 합리적인 의심 5가지

2019.10.24

현재의 채용방식에 대한 합리적인 의심

대부분의 직장인들은 취업 전 면접을 경험했으며, 그 면접을 준비하는 데 많은 시간을 썼을 것입니다. 과거의 면접은 어떻게 이루어졌을까요? 아마 오늘 날과 크게 다르지 않을 것입니다. 그렇다면 기업들이 오늘날까지 사용하고 있는 대다수의 면접 기법이 얼마나 효과적인지 의문을 가져볼 수도 있겠습니다. 

 

 

채용에 관한 잘못된 관행들

  1. 행동 관련 질문들
  2. 창의력 관련 질문들
  3. 기업 문화 적합성 평가
  4. 인성검사에 의존하기
  5. 체계가 없는 면접 

 

27988채용의 역사

최초의 면접에 대해 확실한 기록이 존재하지는 않지만, 대략 2차 세계대전기나 산업혁명기 일 것으로 추측하는 것이 다수의 견해입니다. 그리고 1917년, 심리학자 Woodworth는 오늘날 성격검사라고 불리는 것을 처음으로 개발했습니다. 심리학의 역사에 관한 한 기록에 따르면, 이 검사는  2차 세계대전 당시 어떤 군인이 신경쇠약에 걸리기 쉬운지를 알아내기 위해 고안되었다고 합니다. 오늘날 인적성 검사의 기원으로 보고 있는 검사입니다. 

최근 수 년간, 기술의 발달은 오랜 기간 거의 변하지 않던 채용의 형태를 변화시키고 있습니다. AI가 이력서나 지원자의 역량 특성을 검토하기도 하고, 기업들이 전화나 화상채팅을 통해 면접을 진행하기도 합니다. 그러나 여전히 대부분의 회사는 고수해 온 관행을 가지고 있습니다. 어찌 보면 당연한 이야기 이지만, 대부분 오래된 방식의 일반적인 면접 방식을 계속해서 사용하고 있다는 것이 문제입니다. 지원자를 제대로 측정하기 위해 개발되었으나, 의도된 목적으로 사용되지 않고 있는 관행들도 있습니다. 이번 포스트에서는 채용에 관한 잘못된 관행들을 논의해 보고자 합니다.

 

 

행동 관련 질문들

"당신이 OOO했을 때의 경험이 있다면 말해주세요." 면접 경험이 있는 분이라면 이러한 질문을 받아 본 적이 있을 것입니다. '행동 관련 질문'이라 불리우는 이러한 형식의 질문들은, 지원자의 과거 업무 수행이나 경험을 통해 미래 행동과 성과를 예측할 수 있다는 가정에 의한 것입니다. 하지만 이러한 가정에는 몇 가지 문제점이 있습니다.

와튼 교수인 Adam Grant는 이러한 종류의 질문들은 경험이 풍부한 지원자를 높게 평가하게 되지만 대부분의 경우, 사람들이 경험하는 것은 그들의 선택권 밖에 있는 것이라 지적했습니다. 예를 들어 우리가 지원자들에게 갈등을 겪고 해결한 경험에 대해 질문한다면, 극적인 갈등을 겪은 사람일 수록 좋은 답변을 할 수 있는 것이지요. 

채용 포털 CareerBuilder의 인사책임자인 Michelle Armer 이렇게 지적합니다. 행동에 관한 질문들은 과거에 성공적이지 못했던 지원자들을 본의 아니게 저평가 할 수 있다는 것입니다. 예를 들어 과거에 실패를 겪었거나 본인과 잘 맞지 않는 일을 했던 지원자들은 멋진 답변을 할 수 없습니다. 보다 본질적으로 채용 과정에서 기업은 지원자의 과거 경험이 아닌, 지원자가 가진 가능성을 검증하고 채용 의사결정에 활용해야 합니다. 

행동에 대한 통찰력을 제공하는 매거진의 편집자 Jeff Kreisler는 행동 관련 면접 질문들이 이야기를 잘 하는 사람들에게 이득을 준다고 지적합니다. 해당 직무에 이야기를 잘 풀어내는 것이 중요한 역량인지 고려하여 사용할 필요가 있습니다. 영업 직무에서 중요한 능력일 수 있지만, 소프트웨어 엔지니어링 같은 직무에서는 덜 중요할 수 있기 때문입니다. 

 

 

창의력 관련 질문들

창의력 관련 질문들을 일전에 소개드린 적이 있습니다. 예상치 못한 상황을 가정하는 질문을 활용할 때가 있기 때문입니다. 애플의 한 지원자는 이런 질문을 받았다고 합니다. “만약 당신이 피자 배달원이라면, 당신은 가위로 어떻게 이익을 창출할 것입니까?” 이러한 질문들이 충분히 의도적으로 고안되었다면 효과를 얻을 수 있습니다. 하지만 그저 지원자들을 불편하게 만들려고 한다거나 단순히 순발력을 측정하기 위해 던지는 질문이라면 크게 효과가 없을 것입니다. 구글의 라즐로 복은 2013년 뉴욕타임즈에 이렇게 기고하기도 했습니다. “창의력 관련 질문들은 효과적이지 않습니다. 이런 질문들은 아무것도 예측하지 못합니다. 그저 이 질문들은 질문자가 자신이 똑똑하다고 느끼게 할 뿐이죠.”

 

 

기업 문화 적합성 평가

기업 문화가 기업의 성패를 좌우하는 요소라는 것에 동의하는 사람들이 많습니다. 기업 문화를 잘 이해하고 함께 성장할 수 있는 직원을 찾는 것도 놀랄 일이 아닙니다. 하지만 심리학자 Tomas Chamorro-Premuzic은 지원자가 회사 문화와 적합한지 판단하는 것은 채용에 편견을 초래할 수 있다 지적합니다. 

많은 기업들이 자신들의 조직문화를 제대로 정의하지 못하고 있기 때문니다. 원하는 문화를 만들기 위해 시간과 자원을 투자하는 기업도 많지 않습니다. 심지어 면접관들이 문화 적합성을 객관적으로 평가할 수 있도록 훈련하거나 교육하지도 않고 있습니다. 결국 면접관은 면접관 자신이나 면접관이 속한 조직을 기준으로 지원자를 판단하게 되고, 직감에 의존하게 됩니다. 또한 초기에 동일한 특성을 가진 직원들로 시작한 기업은 고위급 구성원들의 나이, 성별, 인종, 경험, 기술 전문성이 비슷할 확률이 높습니다. 이러한 경우 문화적합성을 기준으로 채용하는 것은 구성원들이 다양성을 제한하여 비슷한 사람들의 집합이 되게 합니다. 

문화(Culture)와 추종(Cult)가 같은 어원을 가진 데는 다 이유가 있습니다. 강력한 문화는 인구 통계학적 다양성과 인지적 다양성을 모두 저해합니다. 비슷비슷한 많은 개인들로 이루어진 집단을 관리하는 것은 그렇지 않을 때보다 항상 더 쉽습니다. 이는 기업 문화 적합성을 기준으로 직원을 고용할 때 편견과 함께 버려야 할 변명거리입니다. 비슷한 사람들을 모아놓은 조직의 문화는 다르게 생각할 수 있는 사람들을 포용할 수 없을 뿐만 아니라 다양한 사고에서 나오는 이점을 활용할 수 없게 합니다. 

 

 

인성검사에 의존하기

인사담당자가 어떤 특정한 특성이 직무에 필요하다고 잘못 생각한다면, 검사문항에 편견이 들어갈 수 있습니다. 해당 특성은 가지고 있지 않지만 그 직무에 적합한 지원자를 놓칠 수도 있습니다. Armer는 인성검사을 효과적으로 사용하기 위해서는 많은 전문 지식이 필요하며, 인사담당자가 인성검사를 제대로 활용할 수 있는 지식을 갖추지 못할 수도 있다고 말합니다. 

인성검사 도입 시 전문 컨설턴트 등에게 활용 방안에 대한 구체적인 논의를 진행할 필요가 있습니다. 일률적인 기준으로 활용 하기 보다는 실제 우리 조직에 Fit한 인재를 정확히 판단할 수 있는지의 여부나(커스터마이징 가능 여부, 분석 항목의 다양성과 데이터구조 등) 다른 기업들의 적용 사례 등을 꼼꼼하게 체크해 보아야 합니다. 적절하게 활용할 수 있다면 채용에 있어 파워풀한 도구가 될 수 있음은 분명합니다. 

 

 

체계가 없는 면접

어떤 회사들은 아무런 체계 없이 면접을 하거나 질문을 하는 것을 선호합니다. 이런 회사들은 A 후보에게 한 가지 질문을 하고 B 후보에게 또 다른 질문을 할 수도 있습니다. Kreisler는 이러한 면접 방식이 1인 또는 2인의 스타트업 기업 같은 특정 상황에서 효과적일 수 있으나, 면접 대상자가 인터뷰에서 자신의 직감적인 반응에 의존하도록 유도한다고 말했습니다. 이런 면접에서 지원자가 얼마나 잘하느냐는 향후 업무 성과를 정확히 보여주는 지표는 아니라는 연구 결과도 나왔습니다. 

Armer는 "모든 지원자들을 적절하게 평가하기 위해서는 구조화된 질문이 필요합니다. 체계적이지 못한 방식의 면접은 의도치 않게 채용 프로세스에 차별이나 편견을 가져올 수 있습니다.비구조적인 면접 방식을 선호한다고 말하는 사람들 중에는 편안한 면접 분위기를 원하는 사람들도 있습니다. 하지만 너무 긴장을 풀면 면접 시 필요한 엄격함을 잃게 됩니다. 엄격함이 면접에서 어떤 부정적인 영향을 끼친다고 생각하지 않습니다."라고 말했습니다.

 

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