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DATA

Digitize HR : HR은 디지털과 자동화에 앞서야 합니다.

2019.06.23

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HR은 자동화보다 한 발 앞서야 합니다

HR은 자동화의 힘을 이용할 것인가 vs 자동화로 HR 일자리를 잃을 것인가

 

자동화된 미래에는 과연 악당 같은 로봇들이 근로자들을 사무실에서 쫓아낼까요? 아마도 아닐 겁니다. 그러나 자동화에 대한 괴담이 HR 전문가들로 하여금 HR Digital Transformation과  Digitize(뜻 : (데이터를) 디지털화하다)의 중요성을 깨닫게 한다면, 혹은 자동화가 사람들의 커리어에 제기하는 위협을 알아차리게 한다면 기술 발전에 대한 무시무시한 이미지는 도움이 될 수 있습니다. 

 

디지털 혁명이 HR에 미치는 영향은 점점 더 커지고 있습니다. HR Analysis를 향한 기대와 가능성 또한 매우 커지고 있습니다. 기술 고용, 훈련, 보상, 관리 같은 전통적인 HR의 기능을 변화시키고 있기 때문입니다. 그리고 이 모든 변화는 강력한 HR의 역할을 필요로 합니다. 

 

결과적으로 머지 않은 미래, 자동화의 힘을 이해하고 활용하는 HR 전문가는 살아남겠지만 그렇지 못한 HR 관리자들은 결국 자리를 잃을 것으로 보입니다. 글로벌 컨설팅 그룹 KPMG 파트너 Robert Bolton은 “조직 안에서 자동화의 궤적 위에서 이상을 지향하고 있는 깨어있는” HR 관리자들도 있다고 말했습니다. 하지만 한 통신 회사의 최고 정보 책임자는 그에게 HR 부서가 자동화 및 인력 관리 면에서 그 어떤 것도 주도하고 있지 않다고 말했습니다. 그리고 직장에서의 자동화 및 인력 관리 이슈를 IT 부서의 업무로 보고, IT 부서가 HR 부서의 업무를 대신할 것을 제안했습니다. Bolton은 "다른 부서에서 그 업무에 대한 권리를 주장하고 있기 때문에, 저는 HR 관리자가 더 적극적으로 나서서 빨리 발전할 필요가 있다고 생각합니다”고  말했습니다.

 

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자동화와 HR 부서의 역할 변화
자동화는 기술적 프로세스를 사용하여 사람의 개입 없이, 또는 더 적은 관여만으로 작업을 수행하는 것을 말합니다. 햄버거를 뒤집는 로봇, 의료 및 법률 사무소에서 사람을 대신하는 컴퓨터 알고리즘, 운전자 없는 자동차와 항공 드론 등이 대표적입니다.
자동화는 일자리를 없애는 것이 아니라, 인간이 하는 것이 더 비효율적이거나 일관성이 없거나 위험에 노출되는 특정 업무 기능을 제거함으로써 발전을 촉진합니다. 

 

최근의 KPMG 보고서에서 따르면 HR의 모든 업무는 사실상 완전히, 혹은 부분적으로 자동화될 수 있습니다. 전문가들은 자동화가 평범하고 반복적인 업무를 담당하는 HR 제너럴리스트 수를 감소시킬 것으로 예상합니다. 동시에 미래 HR들은 분석 업무와 다른 조직 활동 참여에 더 많은 시간을 투입하게 될 것입니다.

 

아래 5가지 업무는 HR의 21가지 업무 중, 자동화에 상대적으로 덜 민감한 영역입니다. 

  • 사람과 업무의 전체 시스템 설계(고성과 업무 시스템 구축하기)
  • HR 및 비즈니스 전략 수립
  • 조직 효율성 관리
  • 변화 관리
  • 노사 관계 조정
Spring19_TrendWatch_online2-01-1많은 영역이 자동화됨에 따라, 머지 않은 미래에는 낮은 직급의 HR 실무자들도 기술을 활용하여 그들의 가치를 증가시켜야만 할 것입니다.
 
KPMG의 Bolton은 데이터 연계성과 접근 속도가 빨라지면(Digitize HR) 모든 인사담당자가 최고의 아이디어와 해결책에 접근할 수 있으며, 낮은 지위의 직원도 조직의 데이터를 검토하고 높은 수준의 HR 업무를 수행할 수 있다고 말했습니다. 
 
Robert Half(캘리포니아의 인사 컨털팅 회사) HR 부서의 전무인 Lynne Smith는 "HR은 좋은 비즈니스 파트너여야 하고 과거보다 훨씬 더 많은 분야와 데이터를 분석할 수 있어야 합니다.”라고 말했습니다. “HR 전문가들은 문제를 빠르게 해결하도록 요청 받을 것입니다. 하지만 당신이 그 문제를 해결하고 있지 못하다면, 다른 누군가가 할 것입니다.”
 
 
“다른 부서에서 그 업무에 대한 권리를 주장하고 있기 때문에,
저는 HR 관리자가 더 적극적으로 나서서 빨리 발전할 필요가 있다고 생각합니다.”
—Robert Bolton
 
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다음은 특히 자동화에 영향을 받게 될 HR의 영역들입니다.

1. 인력 계획
자동화에 따라, HR 전문가들은 조직의 인력과 풀타임 직원, 파트타임 직원, 계약업체 및 기계의 활용 조합을 재검토할 필요가 있을 것입니다. 인력 조성은 HR의 새로운 분야로 HR이 i)증거에 기반하여 ii)통찰력과 분석을 사용하고 iii) 조직을 복잡한 시스템으로 보고 그 시스템을 설계하는 것과 같은 것으로, 지금껏 HR이 정통하지 않았던 핵심 기술을 포함합니다. 많은 HR 전문가들이 갖고 있는 약점은 누군가는 재능을 보고, 다른 누군가는 성과를 보고, 또다른 누군가는 보상에 관여하는, 좁은 업무 분류를 하고 있다는 겁니다.
 
Jesuthasan(캘리포니아대학교의 경영 및 조직학 교수)과 John Boudreau(업무 재창조하기의 저자)는 자동화에 적응하기 위해서는 고용의 의미에 대한 근본적인 개념적 조정이 필요하다고 말했습니다. Boudreau는 "HR의 가장 큰 기회는 일자리가 정적이지 않을 것이라는 인식으로 전환하는 것"이라고 설명했습니다. "직업은 재정의되어야 하고, 일자리는 재창출이 필요합니다. 일자리는 근본적으로 다른 직업들로 탈구축되고 재구성될 것입니다." Nancy McKeague(미시간 보건 병원 협회 수석 부사장)는 인력이 더 많은 기술 관련 직업과 능력으로 이동함에 따라, HR전문가가 이러한 인력을 어떻게 활용하고 그들이 무엇을 필요로 하는지에 대한 관여와 이해도를 높여야 한다고 말했습니다. 다양한 비즈니스 리더 그룹은 자동화는 조직의 인원 수를 크게 줄이는 것이 아니라, 기존 팀 구성원들의 가치를 창출하는 능력을 넓히는데 사용되고 있다고 말했습니다. HR 관리자들이 IT, 영업 및 기타 이해관계자들과 함께 이러한 인력 구성을 주제로 하는 토론에 참여하거나 그 논의를 시작하는 것은 중요한 진전일 것입니다.
 
 
2. 데이터 분석
자동화된 업무는 측정, 기록 및 분석이 쉽기 때문에, 자동화를 통해 방대한 양의 데이터가 쌓이게 됩니다. 더욱 스마트해진 인적 자원 정보 시스템(HRIS)을 포함하여, 더 강력해진 HR 툴들도 수많은 데이터를 생성합니다. 그 결과, 많은 HR 관리자들이 데이터 중심 HR 추세에 뒤쳐지지 않도록 요구 받고 있다고 말합니다. 
예를 들어 소프트웨어 공급업체 Workday의 인적 자본 관리 솔루션 고객들은 보유 리스크 분석 기능을 사용하여, 조직 전체 또는 특정 부서의 직원 이탈 위험을 신속하게 식별하고 파악할 수 있습니다. 이 소프트웨어는 최고 성과자들이 내년에 떠날 가능성이 높은지 여부를 예측하고, 이를 대체할 비용을 예상하게 해 줍니다. 
마이다스아이티에서 하반기 출시 예정인 평가솔루션 inHR은 인사담당자가 제도를 기획한 뒤 원하는 기준에 따라 설계한 다면평가를 그대로 구현합니다. 평가 데이터는 자동으로 누적·취합되며 구성원 개인이 매일의 업무를 관리하는 성과관리 솔루션 데이터와도 연동됩니다.   
 

3. 채용
채용은 점점 더 자동화되어 가고 있습니다. 이는 HR 전문가들이 더 높은 수준의 업무에 집중할 수 있게 하며, 전통적인 HR의 역할을 변화시킵니다. 많은 기업들은 탁월한 기술을 가진 인재들을 영입하기 위해 노력하고 있습니다. 때문에 HR은 인재들을 발굴하고, 그들을 얻기 위해 효과적으로 경쟁하고, 신속한 일자리 제안을 가능하게 하는 데 좀 더 집중할 필요가 있습니다. 

챗봇과 AI분석은 이미 자동화된 구인을 수행하고 있습니다. 앞으로도 채용 업무에 남아 있게 될 HR 전문가들은 잠재적 지원자들의 풀을 분석하고 넓히기 위해 기술을 이용할 것입니다.
예를 들어, 비디오 인터뷰 및 지원자 평가 회사인 HireVue는 고객의 채용을 용이하게 하기 위해 지원자들의 테스트 결과와 질문에 대한 기록된 응답을 분석합니다. 
A.I와 Gamification 기반 지원자 평가 및 채용 프로세스 자동화 서비스를 제공하는 마이다스 inAIR는 지원자의 테스트 결과를 분석하여 맞춤형 면접 질문을 생성하고, 이에 대한 응답을 포함한 평가 데이터를 HR이 즉시 확인할 수 있게 합니다. 뿐만 아니라 지원자와 내부 고성과자의 역량 특성을 비교한 리포트도 제공하고 있습니다. 예시로 든 사례들로 미루어 볼 때 앞으로의 채용은 더욱 더 자동화 될 것이며, 채용담당자의 역할 또한 고도화될 것입니다. 
 
“자동화의 힘을 이해하고 이용하는 HR 전문가는 살아남겠지만,
그렇지 못한 HR 관리자들은 결국 밀려나게 되어 일자리를 잃을 것으로 보입니다.”

—David Tobenkin

 

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교육 훈련
자동화는 직원 교육과 관련하여 HR 부서가 엄청난 기회를 가질 수 있는 영역이 될 것입니다. 직장에서 상사가 직원을 교육하는 오래된 도제 교육 방식의 과정이 보완되고, 경우에 따라서는 디지털 교육으로 완전 대체될 것입니다. SHRM-SCP이자 SHRM 프로그램 강사 겸 인사 컨설턴트 Thomas O'Connor는 많은 직원들이 기존의 집체 교육을 위해 따로 시간을 내야만 했으나, 앞으로는 애플리케이션, 웹 세미나 및 녹화된 교육을 통해 직원들이 업무 중 쉬는 시간이나 필요할 때 교육을 받을 수 있을 것이라고 말했습니다.
HR 부서는 교육 및 훈련 시스템에서 실제 사람들의 지식을 필요로 하고 사람의 기준을 준수해야 하는 부분을 감독하는 역할을 할 수도 있습니다. 예를 들어, 구체적인 지침을 전달 받지 않은 기술직 근로자들은 의도하지 않게 인종 차별이나 성별 선호와 같은 자신들의 편견을 교육 시스템에 입력할 수 있기 때문입니다.
 

관리
자동화는 직원들이 디지털 인사 기록을 구축하게 하고 있습니다. 자동화는 직원들이 회사에 함께 하는 내내 고용 이정표를 업데이트하고 추적할 수 있게 합니다. HR 부서는 그러한 기록을 감독하고 조직 내에서 얼마나 많은 정보가 공유되어야 하는지를 결정하는 데 있어 점점 더 중요한 역할을 할 수 있습니다. 또한 이러한 플랫폼은 직원들이 자신의 기본 기록에 접근하여 간단한 HR 업무를 스스로 처리할 수 있도록 할 것입니다.
 Workday의 캠페인 관리 애플리케이션은 타겟 직원 그룹에 시스템 데이터를 활용한 푸쉬를 보냅니다. 예를 들어, 근로자가 자신의 후임자 계획을 업데이트해야 할 경우, 시스템은 자동으로 알림 메시지를 생성합니다. 또한 이 알림은 근로자가 후임자를 찾는 방법을 숙지하는 데 도움이 되는 자료들의 경로를 보낼 수있습니다.

이러한 자동화는 HR의 고용에 영향을 미칩니다. HR 기술 컨설팅 회사Hive Tech HR의 CEO Jeremy Ames는 "기술을 기반으로 직원들 스스로 단순한 HR 업무를 수행하겠끔 한다면, 그런 일상적 업무를 처리하는 HR 전문가의 필요성이 줄어들고, 결국 HR 인력도 그만큼 줄어들 것입니다"라고 말했습니다.

HR 전문가는 비효율적인 관리 업무의 자동화를 기획하고 추진하는 역할을 수행하게 될 것입니다. 위스콘신 JLM Advanced Technical Services Inc.의 HR 전문가 Erin Wartenberg는 "올해 저는 우리의 근태 기록 과정을 자동화하는 방법을 고안해내는 일을 맡았습니다."라고 말했습니다 "11개 회사의 근태 기록 추적 소프트웨어를 검토한 후, 우리는 직원들이 자신의 핸드폰의 앱을 통해 출퇴근을 입력할 수 있도록 하는 새로운 시스템을 도입할 계획이며, 감독관들은 그 시스템을 통해 직원들이 출근 카드를 찍을 수 있도록 할 것입니다." 이 새로운 시스템은 연간 8천 달러에서 1만 달러의 비용이 들 것이지만, 이 투자 비용에 대한 수익은 불필요한 추가 급여와 과다 급여로 인한 비용 대비 훨씬 클 것입니다."

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자동화 구현
HR 전문가는 자동화를 구현하는 것에서 중요한 역할을 하는 경우가 많은데, 이는 매우 시간 집약적이고, 복잡하며, 스트레스를 많이 받을 수 있습니다. Johanna Soto는 이전 직장에서 노동조합원들의 업무에 영향을 미치는 프로세스 자동화 계획을 위한 팀 조정자였습니다. 그 시작은 성공적이었지만, 결국 약간의 인력 감축으로 이어졌습니다.

초기의 반대에도 불구하고, Soto는 안전 개선이라는 공동의 목표를 가지고 직원들과 노조에게 변화를 받아들이도록 설득할 수 있었다고 말했습니다. N.J에 본사를 둔 이사 서비스 업체 Cory의 Soto 부사장은 "이러한 상황에서는 가장 큰 지지자를 우리와 한 배에 태운 다음, 그들이 주요 이해당사자들을 우리 편으로 끌어당기도록 해야 한다"고 말했습니다. "처음부터 대화가 시작되진 않겠지만, 가능한한 일찍 대화를 일찍 시작해야 합니다." 라고 그녀는 말했습니다.

Korn Ferry'의 Streit는 자동화 계획의 핵심 파트는 사람에 대한 영향을 고려하는 것이라고 말했습니다. "고용주는 그저 회사가 얼마나 많이 생산할 수 있는지, 그리고 얼마나 많이 직원의 수를 줄일 수 있을 지를 볼 뿐입니다. 고용주는 직원들이 새로운 기술을 사용해서 효율적으로 업무를 수행할 수 있다는 것을 고려하지 않습니다."  Streit은 몇 가지 사례에서 그것이 직원들로 하여금 더 과도한 일을 하게 된다고 말했습니다. 

고용주가 직원들에게(관련이 있는 경우에는 노조 대표자에게까지) 그들이 왜 이전에 사람이 주도했던 업무의 일부분 혹은 전체 업무를 자동화하고 있는지에 대해 메시지를 보내는 것은 중요합니다. General Motors의 노사 관계 이사 Matthew York는 "저희는 업무에 영향을 미치는 새로운 자동화 도입을 진행할 때마다 직원과 노조에게 모두가 수용해야 할 사항이라는 점을 설명하고 있습니다"라고 말했습니다. 

"우리는 기술이 현재의 인력을 감소시킬 수도 있지만, 기술이 업무를 돕기 위해 만들어진 경우에는 특히 남아 있는 근로자들에게 혜택이 있을 것이라는 것을 강조합니다. 당신이 만약 정체된 상태로 계속 발전하지 않는다면 더 이상 쓸모 없어질 것입니다. 그래서 우리는 자동화로 인해 소수의 일자리를 잃는 대신, 자동화를 하지 않음으로써 경쟁력을 잃고, 수천 개의 일자리를 잃는 것에 대해 이야기 할 것입니다. 우리 노조들은 대체로 경쟁력을 유지할 필요성을 이해하고 있습니다." 

140만 명의 회원을 거느린 국제 트럭 운전자 연대의 대변인 Kara Deniz는 "우리 구성원은 유권자이고, 근로자이며, 중요한 사람들입니다." 라고 말했습니다. "저희는 근로자의 니즈를 논의하는 데 있어서 항상 앞서서 주도하는 동반자가 되고 싶습니다. 저희는 기업과 근로자의 일자리를 개선하는 혁신은 지지하지만, 근로자에게 피해를 주는 자동화에는 반대합니다."

 

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이 컨텐츠는 글로벌 HR과 Tech 이슈를 다루는 최신의 칼럼, 

- HR Needs to Stay Ahead of Automation By SHRM / David Tobenkin.  2019.02.26

- IT Challenges: A 20-Year Look Back at “Office Space” By Opentext/Janet Russell.  2019. 06. 21

의 내용을 참고하여 저자의 견해를 재구성한 것입니다. 

 

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