과거 '대량생산-대량소비' 구조의 산업사회에서 정보지식사회로 접어듦에 따라 기업 경쟁력의 원천이 완전히 달라졌습니다. 과거에는 물적 자본과 기술력만으로도 충분했다면 초경쟁시대의 경쟁우위요소는 사람의 역량입니다. 두 대학생의 아이디어에서 출발하여 5년만에 정상에 오른 구글, 공유경제라는 비즈니스 모델을 통해 객실 하나 없이 숙박업을 영위하고 있는 에어비앤비를 비롯한 수많은 기업들의 성공이 이를 증명하고 있습니다.

역량이란 무엇일까 

기업이 지속 성장하고 경쟁 우위를 확보하기 위해서는 좋은 사람을 채용(HRR)하고 관리(HRM)하며, 육성(HRD)하는 것이 가장 중요해졌습니다. 그렇다면 무엇을 기준으로 채용하고, 무엇을 관리하며, 무엇을 개발해야 할까요? 바로 역량입니다. 

• 역량 Competency
  역량이라는 개념은 뛰어난 특정 직무나 상황에서 뛰어난 성과를 내는 대상으로부터 지속적으로 관찰 가능한 행동기반의 특성을 의미합니다. 더 구체적으로 설명하자면 능력의 요소인 지식과 스킬을 포함하면서도 그 밖에 직무성과와 관련 있는 내적(심리적, 정신적, 동기적) 요인과 신체적 요인들의 집합체라 할 수 있습니다. *산출 요소로 '뛰어난 성과'를 포함하는 개념으로 성과와 관련이 없다면 역량이라고 볼 수 없습니다. 
• 조직역량
  기업의 경영전략과 직결되는 조직 차원의 거시적인 역량으로 핵심역량이라고도 부릅니다. 다양한 형태의 자원과 조직 능력에 기반을 두고 있으며, 지속적인 학습과 공유를 통해 더욱 향상됩니다. 기업의 비전과 미션에 대한 전사 교육은 조직역량 강화를 위한 것이라 할 수 있습니다. 

조직 내 개인의 역량은 해당 조직의 가치체계나 조직역량(핵심역량)과 밀접한 관계를 맺을 수 밖에 없습니다. 기업이 경영 목표를 달성하기 위해서는 핵심 역량 체계를 도출한 뒤, 해당 역량 모델을 HR 전반에 활용해야 함을 의미합니다. 채용의 관점에서는 조직에서 주어지는 직무나 비즈니스 상황에서 성과를 낼 수 있는 역량을 보유한 인재를 선발해야 하며, 육성과 관리의 관점에서는 전사 역량체계에 기반한 인적자원개발전략이 수립되어야 합니다.

역량 기반 채용 

최근 헤드헌팅 전문 기업 HR코리아에서 기업 면접관 393명을 대상으로 실시했던 설문에 따르면, 무려 92%가 실제 채용 후 불만족했던 경험이 있다 답했습니다. 주요한 원인은 면접 시 지원자의 인성과 성향 및 업무능력을 제대로 파악하지 못했기 때문입니다. 중소기업의 경우 ‘지원자의 인성과 성향 파악이 잘 안 돼서(63.3%)’ 라는 답변이 가장 많았고 대기업의 경우 ‘평가항목 및 기준이 없어서(60%)’ 라는 답변이 가장 많았습니다. 

이러한 문제들을 해결하기 위한 방안으로 최근 회자되고 있는 것이 '역량 기반 채용'입니다.

과거 스펙 중심의 채용 방식에서는 실제 직무 수행 성과와 직접 관련이 없을 수 있는 과거의 경험이나 현 시점 보유하고 있는 기술과 지식을 기준으로 직원을 선발했습니다. 

최근에는 특질이나 동기, 태도, 가치관 등 감추어진 내면의 역량의 중요성이 커졌습니다. 겉으로 드러나는 표면적인 역량만으로는 사람의 전체 역량을 판단하기 어렵기 때문입니다. 또한 스킬이나 지식 등의 표면 역량은 입사 후에도 충분히 개발할 수 있는 부분이기 때문에 내면적 요소인 학습능력을 더욱 중요하게 검토하는 추세입니다. 

역량 기반 채용이 원활하게 이루어지려면

1. 직무 성과에 필요한 역량들을 명확하게 설정해야 합니다.

2. 모든 채용 과정은 역량에 대한 평가가 될 수 있도록 설계해야 합니다.

3. 보유 역량을 항목별 데이터로 측정하는 AI 선발도구를 활용할 수 있습니다. 

4. 채용 공고 및 JD에도 직무별 필요 역량을 명확히 기입합니다. 

채용을 위한 역량 맵 구축하기 

앞선 설문조사 사례에 미루어 보면 평가항목 및 평가 기준의 모호함이 면접 평가를 어렵게 만듭니다. 직무별 평가 기준을 어떻게 설정하면 좋을까요? 우선은 직무별 필요 역량 요소를 선정하고 해당 요소에 대한 명확한 정의가 필요합니다. 기업에 따라 조금씩 다르겠지만 주요 핵심 역량들은 다음과 같이 정의해 볼 수 있습니다. 

· 긍정성 자신과 환경에 대한 긍정적인 믿음을 가지고 더 나아가려 하는 진취적 태도
· 회복탄력성 감정적 손상을 입은 뒤 평시 상태로 빠르게 회복하는 정도
· 성취욕 목표한 일에 대한 성취와 사회적인 성공을 추구하는 태도
· 소통능력 자신의 의견을 상황에 맞게 호의적으로 전달하는 능력
· 타인이해력 다른 사람들의 감정과 의도를 정확히 파악하는 능력
· 신뢰가 가는 인상과 말투 표정 및 표현방법 등이 어우러져 긍정적인 느낌을 주는 외현적 역량

· 추론능력 어떤 대상의 가치를 빠르고 정확하게 분석하고 비교하는 능력
· 계획능력 목표 달성을 위해 여러 변수를 상상하고 추측하며 구체적인 계획을 수립하는 능력
· 학습능력 새로운 정보를 빠르게 습득하여 다양한 상황에 적응하는 능력
· 협력성 공동의 목표를 달성하기 위해 상대의 사고방식을 수용하고 협력하는 성향
· 정보처리 새로운 정보를 빨리 받아드리고 기존의 정보와 조합해 효율적으로 활용하는 능력

· 정직성 거짓 없이 말과 행동이 일치하며 원칙과 규범을 준수하는 도덕적인 태도
· 적극성 성장과 더 큰 성과 창출에 대한 강렬한 열망과 의지

· 긍정성 자신과 환경에 대한 긍정적인 믿음을 가지고 더 나아가려 하는 진취적 태도

· 조직적합성 타인과 사회에 대한 긍정적 정서와 행동으로 조직의 시너지를 증가시키는 태도
· 공감성 다른 사람을 배려하고 협력하며 책임감을 지니는 태도
· 전략성 내외부 변수를 제어하고 시뮬레이션 해 효과적으로 전략 수립하는 능력

지난 1월 마이다스아이티에서 주최한 HR세미나에 참석한 인사 실무자 약 200명을 대상으로 현장 설문조사를 진행한 결과 인사담당자들이 중요하게 생각하는 직무 핵심 역량은 다음과 같습니다. 

1. 영업사원이 좋은 성과를 내기 위해 공통적으로 가장 필요한 역량
▶ 1위는 소통능력(53%)이며, 성취욕과 타인 이해력이 뒤를 이었습니다. 

2. 개발자들이 좋은 성과를 내기 위해 공통적으로 가장 필요한 역량 

▶ 1위는 정보처리(52%)이며, 계획능력과 추론능력이 뒤를 이었습니다. 

3. 인사담당자들이 좋은 성과를 내기 위해 공통적으로 가장 필요한 역량 

▶ 1위는 소통능력(56%)이며, 정직성과 협력성이 뒤를 이었습니다.

4. 우리 기업에서 가장 중요하게 생각하는 인재의 역량은?

▶ 1위는 조직적합성(56%)이며, 적극성과 긍정성이 뒤를 이었습니다.

역량 모델링의 필요성 

아직도 많은 기업의 경영자들이 좋은 스펙을 가진 직원, 더 오래 일하는 직원을 선호합니다. 하지만 차별화된 제품과 서비스를 창출하는 능력은 이로 인해 증가하는 것이 아닙니다. HR부서가 주도적으로 나서 역량 모델을 구축할 필요가 여기에 있습니다. 

· 채용 뿐만 아니라 배치/교육/평가/승계와 관련된 체계적인 가이드 라인을 제시합니다. 조직 적재적소에 직무 성과 역량을 갖고 있는 인적자원의 할당을 가능케하며, 체계적인 역량 관리시스템으로 개인의 비전달성과 지속적인 동기부여가 이루어지게 합니다. 

· 역량모델은 해당 직무에 필요한 지식/스킬/태도/특성/능력 등이 무엇인지를 제시하는 동시에, 어떤 행동이 높은 성과(High performance) 달성과 관련되는지를 제시해줌으로써 내부 임직원의 자기계발 동기를 촉진합니다. 

역량 모델링은 쉽지 않은 일이지만 기업의 성장을 위해 꼭 필요한 과업이기도 합니다.

최근에는 AI역량검사 솔루션을 도입하여 현업의 고성과자/저성과자의 역량 특성과 조직문화적 특성들을 도출하고 채용과 육성에 활용하는 기업들이 늘어나고 있습니다. 기업별 역량 커스터마이징이 가능하기 때문에 Fit하게 적용해 볼 수 있다는 장점이 있습니다. 채용이 연중 빈번하게 이루어 질 뿐만 아니라, 내면의 특질과 태도가 조직 적응과 성과 창출에 매우 중요한 의료계열 기업들의 역량기반 채용 사례를 소개합니다. 지원자 역량 분석을 통해 채용 전형은 3단계로 압축되고 퇴사율은 더욱 낮아졌습니다. 아래 북 배너를 통해 확인해 보시기 바랍니다.