“팀장님, 더러워서 못해먹겠어요. 제가 신입일 때는 선배들 비위 맞추고 시중드느라 죽을 만큼 힘이 들더니 바라고 바라던 후배가 와서는 얘가 또 ‘상전’이네요. 가르쳐준답시고 조언 몇 마디 했더니 말끝 마다 ‘저도 알거든요?’라고 말대꾸하네요. 선배들은 버릇없다며 ‘쟤 교육 좀 제대로 시켜라’ 눈치 주죠. 힘들어서 회사생활 못하겠어요. 나 때에는 그러지 않았거든요?"
- 도서, '밀레니얼 제너레이션' 소개말 중에서
밀레니얼 세대가 조직 구성의 대다수를 차지하게 되면서 많은 기업들이 밀레니얼 세대와 공생하기 위한 방안을 찾기 위해 고민하고 있습니다. 이들은 과거 조직의 주축을 이루던 베이비붐 세대, X세대와는 전혀 다른 특성을 가지고 있습니다. 과거 유효했던 시스템들이 더 이상 효과적이지 않을 수 있다는 의미입니다.
조직문화 가이드 [밀레니얼 세대가 '일하러' 왔다] 확인하기
동기부여와 몰입을 강화하기 위한 중요한 요소로 '코칭'이 손꼽히고 있습니다. 밀레니얼 세대는 '이 일이 왜 중요한지', '일을 통해 어떤 기여를 할 수 있는지'에 대한 명확한 공감을 중요하게 생각하고, '빠르고 정확한' 피드백을 원하기 때문입니다. 하지만 수직적인 구조, 상명하복식 업무에 익숙한 기성세대 관리자들은 코칭을 어렵게 생각하기도 합니다.
코칭이란? '성과 향상을 돕는 것' 또는 '스스로 목표를 설정하고 달성하도록 돕는 것'이라 할 수 있습니다. 수평적이고 지속적인 관계에서 경청, 상호 질문, 피드백의 과정을 통해 스스로 답을 이끌어내고 행동할 수 있게 지원하는 것입니다.
* 컨설턴트 : 컨설턴트가 전문가 / 해답을 제시하는 것
코치 : 당신이(구성원) 전문가 / (답을 찾아낼 수 있게)질문하는 것
멘토링은 이미 전문성이 높거나 성공한 사람이 멘티가 되어, 비숙련자에게 가르쳐주는 것을 의미합니다. 일반적으로 멘토링을 위해 특별한 훈련을 받지는 않습니다. 하지만 코칭은 구조화된 모델을 통해 효과적인 대화를 이끌어 낼 수 있도록 훈련받기도 합니다.
밀레니얼세대에게 코칭하기
코칭이 어려웠던 이유
1. 코칭 기회 마련의 어려움 vs 업무시 상세 코칭의 필요성
리더 : 칼퇴에, 회식도 참석하지 않고, 등산도 같이 안 하고, 언제 코칭할지 모르겠습니다.
밀레니얼 : 업무에 대한 중간 피드백을 자주 받고 싶습니다. 자유로운 분위기에서 자주 피드백받길 원합니다.
2. 동기부여의 어려움 vs 소통의 답답함
리더 : 스트레스 받아가며 일하고 싶지 않은 밀레니얼 구성원에게 어떻게 코칭해야 할 지 모르겠습니다.
밀레니얼 : 코칭이 아닌 문제점만 지적합니다. 인정과 피드백을 함께 받았으면 좋겠습니다.
3. 자신의 입장에서만 주장하는 것 vs 회사 입장에서만 주장하는 것
리더 : 초과근무에 대해 이야기하는데 퇴근하고 싶다고 해서 황당했습니다.
가르쳐 주려고 해도 이미 알고 있다는 식의 태도라 당황스럽습니다.
팔로워 : 개인의 상황을 고려하지 않고 회사의 입장만 강요해서 어려웠습니다.
낡은 방식과 구시대적인 생각을 답습하라고 강요하는 것이 이해되지 않습니다.
조직 관리자와 밀레니얼의 생각차이
1) 즉각적으로 소통가능한 세상에서 성장한 밀레니얼은 '거시적'으로 이야기 하는 것을 답답해하고, '아주 가끔'의 빈도로 '어색한'상태에서 진행하는 코칭과 멘토링을 불편하게 여깁니다.
2) 풍족한 정보와 권한을 누리며 성장한 밀레니얼에게 정보의 접근성을 제한하고 업무를 지연시키는 위계적 조직 체계 또한 혼란과 답답함을 줍니다.
3) 관심, 칭찬, 물질적 풍요, 풍성한 교육 속에서 성장한 밀레니얼은 멘토의 조언, 피드백, 고속 승진을 갈망하는 경향을 보입니다.
4) 밀레니얼은 재능 이동(talent mobility), 특별 업무(special assignment), 순환 보직(job rotation program)에 가치를 둡니다. 리더십 개발 교육 시 사다리형보다 격자형이 적합합니다.
5) 밀레니얼이 선호하는 리더십 스타일도 기존 세대와는 다릅니다. 이들은 솔직함, 소속감, 공동 작업을 중요하게 생각하며, 개인 시간을 허용하고 독특한 관심사를 포용하면서 경력 계발을 지지하는 리더를 높게 평가합니다.
6) 밀레니얼은 같은 연령대의 다른 세대가 했던 것보다 많은 질문을 합니다. 본인이 납득하지 못하면 하고 싶은 생각이 들지 않기 때문입니다.
7) 리더로서 밀레니얼은 최적의 해답을 찾기 위해 계급이나 절차보다 집단적 경험, 집단 지식을 중시하며 지식과 경험, 기술을 통합해 활용합니다.
도서 Generation Translation의 저자 Rita Murray와 Hile Rutledge는 다음과 같이 조언하고 있습니다.
코칭할 때 해야 할 것
- 코칭을 리딩해야 한다는 생각, 내가 답을 주어야 한다는 강박에서 벗어난다
- 동등하고 수평적인 관계를 맺는다
- 경청하고, 답변한다
- 맡은 업무의 역할의 큰 그림과 기여를 설명한다
- 다양한 도전 과제를 준다
- 예의를 갖추고 건설적인 피드백을 준다
- 경력 발전과 미래에 대해 토의한다
- 밀레니얼 세대는 이미 고학력에 가치있는 인재임을 기억한다
- 그들이 제시하는 새로운 아이디어와 변화에 마음을 연다
- 정체하지 않고 계속 움직인다
- 업무도 개인적인 목표와 임무에 연관될 수 있게 한다
- 격식보다는 융통성을 갖춘다
- 직장생활과 삶이 통합될 수 있도록 허용한다
- 밀레니얼이 가진 현재 기량을 소중하게 여기고 조직에 기여할수 있도록 지원한다
코칭할 때 하지 말아야 할 것
- 가혹하고 무례한 비판을 한다
- 지루하고, 반복적이고, 무의미하며, 시간을 때우기 위한 과제를 준다
- 그들의 교육 수준과 기여도를 무시한다
- 개인 시간을 침해한다
- 동등한 관계가 아닌, 무례하고 무시하는 투로 대한다
- 첨단기기 사용을 제한한다
- 지위를 이용하여 강요한다
- 개인 생활로 업무능력을 판단한다
- 자아실현을 위해 조직에 기여하려는 것으로 추측한다
- 만나서 대화한 것으로 업무의 질을 평가한다
현대 사회의 일터에는 3가지 세대가 공존하고 있다고 합니다. 베이비붐 세대, X세대, 그리고 밀레니얼입니다. (밀레니얼 세대 다음 세대는 클라우드 세대라 불리우고 있습니다.) 태어난 환경, 자라난 문화, 소통해온 방법이 다르기 때문에 세대 간 갈등은 어쩌면 당연한 것일 지도 모릅니다. 나와 다른 세대를 부정적으로 바라보기보다는 이해와 소통을 기반으로 한 접점을 만들어 나가는 것이 중요합니다. 효과적인 코칭을 통해 조직 내 갈등을 줄이고 업무 몰입과 협업을 강화해 나가시길 바랍니다.
