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AI면접

당신의 다음 면접관은 AI입니다

2019.07.26

shutterstock_400754767당신의 다음 면접관은 AI가 될 것입니다

다음에 여러분이 직장에 지원할 때쯤이면, 처음으로 대화하게 될 대상은 실제 사람이 아닐 가능성이 매우 큽니다. 전 세계적으로 기업들은 인공지능(AI)을 이력서 심사, 면접 스케줄링 뿐만 아니라, 실제 면접에서도 점점 더 많이 활용하고 있기 때문입니다.

과거에는 실리콘밸리의 스타트업 기업이 이야기하는 것처럼 들렸을지도 모르겠습니다. 하지만 이미 딜로이트 컨설팅의 2017년 글로벌 설문 조사 당시 응답자의 3분의 1은 이미 채용 과정에서 어떤 형태로든 AI를 사용해왔다고 말했으며, AI를 활용한 HR 솔루션을 제공하는 Montage의 CEO 커트 헤이키넨은 현재 "Fortune 500대 기업 중 100곳이 우리 고객"이라고 말했습니다.

 

국내 실정도 크게 다르지 않습니다. 지난 해 3월, 마이다스아이티가 인공지능 채용솔루션 inAIR를 출시한 이후 100개 이상의 기업이 채용에 AI 면접을 도입하여 사용하고 있습니다. 마이다스아이티는 “inAIR AI는 성별, 학력 등에 따른 차별 방지와 정확한 역량 추정을 위해 5만2000명의 데이터를 확보해 학습했다. 올 하반기까지 측정 가능 역량을 30개까지 늘릴 계획”이라고 설명했습니다. 

 

 

AI를 활용한 온라인 면접의 원리와 활용 사례

많은 기업들이 지원자가 실제 인간 직원과 면접하기 전에 AI와 먼저 상호작용할 것을 요구하고 있는 추세입니다. 하지만 AI 면접 또는 온라인 면접에 대해 단순한 챗봇 수준을 상상하는 사람들도 많습니다. AI 면접 솔루션의 구체적인 원리는 다음과 같습니다.

 

AI 면접의 원리 : 국내 솔루션인 마이다스아이티 inAIR를 기준으로

01

1) 구직자는 자신의 스케줄에 맞춰 컴퓨터 앞에 앉아 사전에 부여받은 개별 응시코드를 이용해 AI 전형에 접속합니다.

 

2) 간단한 자기소개, 지원동기 등과 같은 기본 사항에 대한 응답을 녹화하는 것으로 시작합니다. 해당 질문은 기업에서 미리 설정할 수 있으며, 지원 직무 별로 항목을 달리 하는 것도 가능합니다. 매 질문에는 30초 정도의 생각할 시간이 주어집니다. 

 

3) 이후 지원자들은 자기대답식 서베이 문항에 응시합니다. 기존 인성검사와 비슷한 성격의 문항들로 이어 제시되는 맞춤형 면접 질문 구성에 활용됩니다. 

 

4) 지원자 역량 분석을 위한 미니 게임들을 수행합니다. AI는 집중력 변화 패턴, 의사결정 양식의 분류, 게임 반응에 대한 예측 등에 대한 역량 정보를 수집하여 분석합니다.

 

5) 서베이와 미니게임 결과를 기반으로 한 개별 맞춤형 질문이 주어지고 이에 대한 지원자의 답변이 녹화됩니다. AI는 지원자의 목소리, 어조, 주로 사용하는 단어 등의 포괄적인 정보를 수집하여 분석합니다. 

 

6) 인사담당자는 지원자의 응시 영상과 지원자의 성향과 역량 특성을 분석하여 지원 직무, 해당 기업의 고성과자 특성과 비교한 결과 리포트를 확인할 수 있습니다. 

 

06AI가 제공하는 맞춤형 질문의 예시는 다음과 같습니다.

"팀원이 업무 중 무임승차를 하고 있습니다. 이 사람이 일을 열심히 하도록 만들기 위해 어떤 말을 하시겠습니까?” ,“상사가 개인 비용을 회사 공금으로 처리한 적이 있다고 자랑스럽게 이야기하고 있습니다. 그 말을 듣고 상사에게 어떻게 이야기하겠습니까?” 

 

역량 분석 게임에 활용되는 뇌신경과학 기술 P6는 뇌 중에서도 전전두엽의 6가지 영역과 관련된 역량을 측정합니다. 정서, 추론, 계획, 작업기업, 멀티태스킹, 조절, 의사결정 등 다양한 관련 역량 측정을 통해 지원자가 직무 수행을 할 때 필요한 인성 및 인지능력 보유 여부를 판단합니다.

 

지원자의 실시간 반응을 분석하고 판단하는 V4기술은 국내 면접 전문가의 촉과 감 그리고 노하우를 학습한 것입니다. V4기술은 시각, 청각, 언어 및 생체신호 정보를 인식하고 처리하는 인공지능 기술로, 영상 정보와 음성 정보를 통해 응시자의 외현적인 특성을 측정할 수 있습니다. 

03

AI 면접 시 지원자의 Task 수행 결과와 화상 인터뷰는 고급 머신러닝을 활용하여 분석됩니다. 이때 사용되는 알고리즘은 지원자의 내면과 외면의 수많은 측정 요소를 평가하여 점수화합니다. 지원자들의 결과 리포트와 점수 분포를 확인한 뒤 최종 합격과 불합격 결정을 내리는 것은 채용 담당자입니다. 대부분의 경우 AI 심사를 통과한 지원자들은 최종 고용 여부를 결정하는 면접관과 대면 면접을 치르게 됩니다. 

 

유니레버는 온라인 AI 면접과 심리 게임을 활용하여 지원자의 위험감수성이나 위험회피성 같은 성격을 평가하고 있습니다. 유니레버의 직무기술서에서 요구하는 인지적, 정서적, 사회적 특성을 구체적으로 얼마나 가지고 있는지를 AI를 통해 측정하는 것입니다. 또한 유니레버의 온라인 면접 과정에는 유니레버의 시나리오들을 사용해 실무 문제를 해결해보도록 되어 있습니다. 이를 통해 지원자들은 유니레버에 대해서, 유니레버가 어떻게 비즈니스를 하고 있는지에 대해 더 잘 알 수 있게 되는 효과도 있습니다. 

 

한국 무라타전자는 외국어 능력이 요구되는 직무에 한하여 AI 면접 마지막 단계에서 외국어 읽기 능력을 테스트하고 있습니다. 또한 실무 수행에 필요한 기본적인 역량이나 인성 요소를 AI 면접 결과 리포트와 면접 영상을 통해 평가합니다. 해당 기업 채용 담당자는 AI 면접 도입 후 1차 실무 면접 전형을 없앴다 밝히면서 AI 면접 영상 검토를 통해 기존 서류 전형에서는 확인할 수 없었던 지원자의 진짜 모습을 확인할 수 있었다 말하기도 했습니다. 

 

JW중외제약은 지난해 5월 오프라인 시험으로 진행하던 인적성검사를 AI 면접으로 대체했습니다. JW중외제약 관계자는 “오프라인으로 진행 시 필요한 장소 섭외나 시험지 출력 등 제반 비용을 절약할 수 있다. 인적성 시험 분석 등 채용 과정에 소요된 시간이 50%가량 줄었다”고 설명했습니다. 한미약품 역시 AI 면접 영상과 결과지를 대면 면접 전에 사전 검토하게 되면서 인재선발의 정확도와 면접 전형의 효율이 크게 향상되었다 밝혔습니다.

BGF리테일은 지난해 하반기 공채 때 처음 도입한 AI 인적성검사 대상자를 800명에서 1600명으로 늘릴 계획입니다. LG유플러스, SK브로드밴드, 유니클로, 한미약품 등 100여개 기업이 공채 과정에 inAIR를 도입·활용하고 있습니다. 국내에서도 1년 새 3배 이상 늘어난 셈입니다. 


사람을 배제한 채용 방식의 이점
이처럼 많은 기업들이 신입사원을 채용할 때 AI를 활용하는 것을 선호하는 추세입니다. 사람을 배제한 채용 방식은 많은 장점을 갖고 있기 때문입니다. HireVue의 최고기술경영자 로렌 라슨은 “사람들은 기존의 채용방식에 얼마나 많은 편견들이 녹아 있는지 잘 깨닫지 못합니다. 그리고 업무를 성공적으로 수행하게 하는 동인이 무엇인지, 그것을 알아내기 위해서 어떤 질문을 해야 하는지도 사실 잘 모릅니다. AI 면접은 신중하게 설계된 면접 질문들을 사용하고, 지원자의 답변을 분석하며, 그 답변을 수백 개 혹은 수천 개의 샘플과 대조하는 구조화된 면접 프로세스입니다. 우리는 그런 정교한 면접 프로세스를 통해 인간 평가자보다 직무성과를 더 정확하게 예측하고, 기존의 채용 프로세스에 존재하는 편견을 제거할 수 있습니다.” 라고 말했습니다. 

 

 

HR 그리고 AI

채용분야에서의 AI 활용에 관해 아직은 시기상조라 여기는 시각도 적지 않습니다. AI에 의해 평가를 받는다는 게 불편하다는 이야기도 있습니다. 하지만 세계적인 추이를 보았을 때 AI 기술의 활용은 이미 새로운 채용 패러다임으로 자리잡았습니다.

 

앞으로 중요한 것은 AI라는 도구를 통해 일정한 데이터를 확보했을 때 그것을 어떻게 적용하고, 활용할 것인가에 대한 HR의 판단이 아닐까 싶습니다. AI는 우리가 알 수 없었던 정보를 제공할 뿐 판단의 주체는 여전히 사람이기 때문입니다. HR과 AI기술이 경쟁하고 대립할 것이라는 초기 우려와는 달리, 앞으로의 양상은 HR과 기술을 ‘잘’활용하는 다른 HR간의 경쟁이 될 것이라 예측해 봅니다. 내가 담당하고 있는 업무와 우리 회사 채용에서 출발하는 실질적인 고민을 시작해야 할 시점입니다. 

 

05

AI 면접의 원리에 대해 더 궁금한 사항이 있으시다면 이미지를 클릭하세요.

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네가지 변화와 HR의 직면 과제

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HUMAN RESOURCE ISSUES

당신에게 꼭 필요한 HR 실무 정보들

[DATA, 추천콘텐츠, AI면접]

Digitize HR : HR은 디지털과 자동화에 앞서야 합니다.

  HR은 자동화보다 한 발 앞서야 합니다 HR은 자동화의 힘을 이용할 것인가 vs 자동화로 HR 일자리를 잃을 것인가   자동화된 미래에는 과연 악당 같은 로봇들이 근로자들을 사무실에서 쫓아낼까요? 아마도 아닐 겁니다. 그러나 자동화에 대한 괴담이 HR 전문가들로 하여금 HR Digital Transformation과  Digitize(뜻 : (데이터를) 디지털화하다)의 중요성을 깨닫게 한다면, 혹은 자동화가 사람들의 커리어에 제기하는 위협을 알아차리게 한다면 기술 발전에 대한 무시무시한 이미지는 도움이 될 수 있습니다.    디지털 혁명이 HR에 미치는 영향은 점점 더 커지고 있습니다. HR Analysis를 향한 기대와 가능성 또한 매우 커지고 있습니다. 기술 고용, 훈련, 보상, 관리 같은 전통적인 HR의 기능을 변화시키고 있기 때문입니다. 그리고 이 모든 변화는 강력한 HR의 역할을 필요로 합니다.    결과적으로 머지 않은 미래, 자동화의 힘을 이해하고 활용하는 HR 전문가는 살아남겠지만 그렇지 못한 HR 관리자들은 결국 자리를 잃을 것으로 보입니다. 글로벌 컨설팅 그룹 KPMG 파트너 Robert Bolton은 “조직 안에서 자동화의 궤적 위에서 이상을 지향하고 있는 깨어있는” HR 관리자들도 있다고 말했습니다. 하지만 한 통신 회사의 최고 정보 책임자는 그에게 HR 부서가 자동화 및 인력 관리 면에서 그 어떤 것도 주도하고 있지 않다고 말했습니다. 그리고 직장에서의 자동화 및 인력 관리 이슈를 IT 부서의 업무로 보고, IT 부서가 HR 부서의 업무를 대신할 것을 제안했습니다. Bolton은 "다른 부서에서 그 업무에 대한 권리를 주장하고 있기 때문에, 저는 HR 관리자가 더 적극적으로 나서서 빨리 발전할 필요가 있다고 생각합니다”고  말했습니다.   자동화와 HR 부서의 역할 변화 자동화는 기술적 프로세스를 사용하여 사람의 개입 없이, 또는 더 적은 관여만으로 작업을 수행하는 것을 말합니다. 햄버거를 뒤집는 로봇, 의료 및 법률 사무소에서 사람을 대신하는 컴퓨터 알고리즘, 운전자 없는 자동차와 항공 드론 등이 대표적입니다. 자동화는 일자리를 없애는 것이 아니라, 인간이 하는 것이 더 비효율적이거나 일관성이 없거나 위험에 노출되는 특정 업무 기능을 제거함으로써 발전을 촉진합니다.    최근의 KPMG 보고서에서 따르면 HR의 모든 업무는 사실상 완전히, 혹은 부분적으로 자동화될 수 있습니다. 전문가들은 자동화가 평범하고 반복적인 업무를 담당하는 HR 제너럴리스트 수를 감소시킬 것으로 예상합니다. 동시에 미래 HR들은 분석 업무와 다른 조직 활동 참여에 더 많은 시간을 투입하게 될 것입니다.   아래 5가지 업무는 HR의 21가지 업무 중, 자동화에 상대적으로 덜 민감한 영역입니다.  사람과 업무의 전체 시스템 설계(고성과 업무 시스템 구축하기) HR 및 비즈니스 전략 수립 조직 효율성 관리 변화 관리 노사 관계 조정

  • Hrev
  • 2019.06.23

[FOCUS, 채용, AI면접]

마이다스아이티가 말하는 '신'의 채용

마이다스아이티는 중소기업이지만 신입사원 경쟁률 1000:1, 대학생이 가장 가고 싶어하는 회사 1위 등 채용에 있어서는 특별한 수식어를 많이 보유하고 있는 회사입니다. 그 어느 기업보다 채용을 위해 가장 노력하는 기업이라 자평하는 마이다스아이티 인사팀에게 '채용'에 대한 생각들을 물었습니다. 마이다스아이티 채용에 관한 단 하나의 원칙이 있다면, 바로 '우리회사에서 성장할 수 있는 인재라면 한명도 놓치지 말 것.'이라고 하는데요. 그러한 이유로 지원자를 제대로 파악하기 위한 최소 40분 이상의 '다대 일 면접'의 원칙을 고수해 왔습니다. 남다른 채용브랜드를 유지하고 있는 마이다스아이티 인사팀에게 새로운 목표가 생겼다고 하는데요. 바로 '신'의 채용입니다.  신의 채용이란 말이 무슨 의미냐구요? 채용의 모든 과정이 온라인에서 이루어지는 것을 의미한다고 합니다. 입사 첫 날 지원자를 처음으로 대면하는 것이지요.  신의 채용을 꿈꾸는 이유는 간단합니다. 시공간적 제약에서 벗어나 더 많은 지원자를 면밀히 검토하고자 하는 것이지요. 이에 수반되는 또 하나의 과제로는 '선발 정확도 유지'가 있겠네요. 실제로 마이다스아이티는 신의 채용에 조금씩 다가가고 있습니다. 채용 기간 48% 단축, 채용 홍보 비용 40% 절감, 지원자 1500여명 증가 등의 부수적인 효과도 얻을 수 있었다고 하는데요. 마이다스아이티 인사팀이 말하는 신의 채용,  보다 자세한 이야기들을 HR Focus 에서 확인해보세요.

  • Hrev
  • 2019.01.18