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조직관리

근태관리 시스템 혁신 사례와 근로시간 산정 기준

2019.10.18

주52시간 근로 실시와 포괄임금제 폐지는 정해진 업무 시간 내 효율적으로 일하는 분위기를 만들고 있습니다. 유연근로제를 도입하는 회사가 늘어났고 직원들의 실제 근로시간을 어떻게 측정할 것인지에 대한 고민이 활발합니다. 

 

이번에 소개해 드리는 사례는 최근 근태 관리 시스템을 변경한 게임회사들의 제도입니다. 엔씨소프트와 넷마블은 이달부터, 넥슨은 지난달부터 근태 관리 시스템을 변경했습니다. 업무 시간과 비업무 시간을 보다 명확하게 구분하고 시간 관리에 대한 구성원 개인의 자율성을 강화화기 위한 것인데요. 

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사례 A : 15분 이상 자리를 비우는 경우 스스로 시스템에 입력하기

A사의 경우 15분 이상 자리를 비울 경우 업무용 PC에 '자리 비움' 버튼을 누르고 이동해야 합니다. 업무와 관련된 일로 데스크를 비우는 것은 당연히 업무 시간으로 인정되지만, 담배를 피우거나 휴식을 취하는 경우는 비업무 시간에 해당합니다.

‘15분’이라는 기준 시간이 적당한지에 대해서는 의견이 갈리고 있지만 대체적으로 긍정적인 반응입니다. 주어진 업무 시간을 타이트하게 지키는 대신 눈치 보지 않고 퇴근할 수 있기 때문입니다. A사 관계자는 '자리 비움' 제도의 취지에 대해 유연근로제 도입 및 포괄임금제 폐지에 맞춰, 직원 스스로 업무 시간을 관리하자는 캠페인 차원에서 진행하는 것이라 밝혔습니다. 

 

* 선택적 근로시간제는 근로자가 근로시간을 자유롭게 결정할 수 있는 제도입니다. 여기에는 언제 쉬고, 언제 일할 것인지도 포함되어 있습니다. 따라서 선택적 근로시간제를 도입하기 위해서는 근로자의 근무시간을 관리할 수 있는 시스템이 필요합니다. 
 
 
B사 : 15분 이상 PC 미가동 시 자동 근로시간 제외

B사의 제도는 15분 이상 PC가 가동되지 않으면 시스템이 이를 자동으로 감지하여 비업무상태로 전환합니다. 근로자들은 근무 확인 시스템에 접속하여 해당 기록을 확인할 수 있으며, 업무 관련성을 소명하는 경우 근로시간으로 인정받을 수 있습니다. B사 관계자 역시 새로운 제도를 두고 근로자 스스로 업무 시간을 결정하고 효율적으로 일할 수 있게 하기 위함이며, 워라밸 증진은 물론 건강한 기업문화가 더욱 확고하게 정착될 것으로 기대하고 있다 밝혔습니다. 

 


C사 : 업무 공간 밖에 5분 이상 머무르는 경우 근로시간 제외 

C사는 회사 내부를 업무 공간과 비업무 공간으로 구분하여 근로 여부를 확인합니다. 기준은 회사 1층에 설치된 출입문입니다. 출입문을 통과해 들어오면 업무를 시작한 것으로 간주되며 데스크를 비우거나 커피를 마셔도 근로 시간으로 인정됩니다. 하지만 1층 출입문 밖으로 나가 흡연장이나 카페 등 비업무 공간에 5분 이상 머무르는 경우 근로시간에서 제외합니다. 사내 스파시설이나 임직원 카페 등은 비업무 공간에 위치하지만 사내 도서관이나 각 층에 마련된 휴게실은 업무 공간 내에 위치하고 있어 유연하게 조절할 수 있다는 것입니다. 내부적인 반응으로는 지각하는 사람, 카페에서 커피를 마시는 사람 등이 줄고 도시락을 먹는 사람이 증가하는 등 주어진 시간을 효율적으로 사용하기 위해 노력하는 분위기가 조성되었다는 평가를 받고 있습니다. 

 

 

세 기업의 제도들은 근로자의 자율성과 업무 효율을 높이려는 시도입니다. '모든 업무를 컴퓨터를 통해 진행하는 것은 아니다', '한 공간에서만 일하는 것은 오히려 창의성을 저해할 수 있다' 등과 같은 부정적인 의견들도 존재하지만, 근로시간 측정에 대한 명확한 기준이 존재하기 때문에 해당 가이드 라인 내에서 근로시간을 자율적으로 운영할 수 있는 것이기도 합니다. 예를 들어 업무와 관계 없는 일로 장시간 자리를 비워야 하는 경우 스스로 근로시간을 조정함으로서 눈치 보지 않고 개인적인 일을 볼 수 있는 것이지요. 

 

 

 

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근로기준법상 근로시간과 비근로시간을 산정하는 기준은 무엇일까요? 근로시간의 의의와 판단원칙, 판례 및 행정해석 사례들을 짚어보도록 하겠습니다. 

 

 

근로시간 의의 및 판단원칙
‘근로시간’이라 함은 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미합니다. 여기서 사용자의 지휘 감독은 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 것을 포함하는 개념입니다.


근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간, 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단해야 합니다. 

 

의무적으로 부여해야 하는 휴게시간

근로기준법 제54조에 의하면 4시간 근로하였다면 30분, 8시간 근로하였다면 1시간의 휴식시간을 근무시간 '도중에' 부여해야 합니다. 단 2시간 근로시 15분, 6시간 근로시 45분 등 비례 적용되지는 않습니다.  

 

 

판례 및 행정해석 주요 사례

(1) 휴게시간․대기시간
근로자가 사용자의 지휘․감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서 휴게시간으로 인정하고 있으며 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘․감독아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정합니다.

(근로기준법 제50조제3항) 근로자가 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봄

 

<사례 1> 현실적으로 작업은 하고 있지 않지만 단시간내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상하면서 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 기다리고 있는 시간, 이른바 대기시간은 사용자로부터 취로하지 않을 것을 보장받고 있지 못하기 때문에 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야 함(법무 811-28682,1980-05-15)


<사례2> 근로자가 작업시간 도중 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것이다. (대법 2006다41990, 2006-11-23)

 

<사례3> 고소인(고시원 총무)들에게 휴게시간으로 사용할 수 있는 구체적 시간을 미리 정하여 주지 않은 점, 방문자나 새로운 세입자가 찾아오는 것은 정해진 시간이 있는 것이 아니므로 고시원을 벗어나지 않고 자리를 지키고 있어야 하는 점, 피고인은 특별한 시간의 제약이 없이 그때 그때 필요한 업무지시를 고소인들에게 하였고, 고소인들은 피고인의 돌발적인 업무지시를 이행하였던 점 등을 감안하면, 고소인들이 특별한 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등으로 시간을 보냈다고 하더라도, 그 시간은 피고인의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니라 근로를 위한 대기시간에 해당한다고 봄이 타당(서울중앙지법 2017노922, 2017-06-23)

 

<사례4> 일반적으로 [일‧숙직근로]라 함은 일과 후에 업무를 종료하고 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설내에서 대기하거나 전화 착신하여 자택에서 대기하는 경우로서 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요는 없으며 연장‧야간‧휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것은 아님. 다만, 일‧숙직시간중에 수행하는 업무의 노동 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 유사 일‧숙직근로에 대하여는 통상의 근로에 준하여 근로기준법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것임 (임금근로시간정책팀-2974, 2006-10-10)

 

 

(2) 교육시간
사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능합니다. 하지만 노동자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어렵습니다. 

 

<사례1>사용자가 근로시간 중에 업무와 관련하여 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임(근기 01254-14835,1988-09-29)

 

<사례2>직원들에게 교육 이수의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이를 근로시간으로 볼 수는 없을 것임. 아울러, 사용자가 동 교육에 근로자의 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급하였다고 하여 근로시간으로 인정되는 것은 아님(근로개선정책과-798,2013-01-25)

 

 

(3) 출장시간
근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보아야 합니다. 

<사례1> 근로자가 출장 등 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로한 경우에는 노사당사자간 특약이 없는 한 소정근로시간을 근로한 것으로 봄. 따라서 사립학교법령에 별도의 규정이 없다면 교사가 학생을 인솔하여 야영이나 수학여행을 가는 경우에는 근로기준법 제56조(현행 58조)의 규정에 의한 사업장밖 근로에 해당한다고 볼 수 있음(근기 68207-1963, 2000-06-28)

 

<사례2> A/S 업무를 담당하는 근로자의 경우 A/S 업무를 사업장 밖에서 근무한다면 일응 출장으로 보여짐. 출장 등의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로 시간을 근로한 것으로 보며, 다만 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로시간으로 봄.(현행 근로기준법 제58조제1항 단서) 당해 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의가 있는 때에 는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 봄. 귀 질의상 불분명하나 A/S 업무 수행에 통상 필요한 시간이 소정근로시간을 초과하는 경우라면 동법 제56조제2항에 의한 노사 서면합의가 없는 한 동법 제56조제1항 단서에 따라 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로시간으로 보아야 할 것임. 출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있을 것임. 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로 시간에 포함시키는 것이 타당하다고 사료됨(근기 68207-1909, 2001-06-14)

 

 

판례의 입장 또한 일률적 기준을 두고 판단하기 보다는 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단하고 있습니다. 앞서 소개드린 칼럼에서는 과연 오늘날 이 시점에 근로시간에 기반한 인사관리를 하는 것이 효율적인지, 제도의 목적은 무엇인지에 관한 아젠다를 던지고 있습니다. 제도를 보완하거나, 새로운 제도를 만들어 나가고 싶으신 분들에게 추천합니다. 

 

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