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코로나19 이슈 장기화로 직장인들의 일하는 모습이나 채용에도 많은 변화가 나타나고 있습니다. 실제 기업에서는 어떻게 대응하고 있는지 알아보기 위한 설문을 실시하였습니다.
이번 포스팅은 지난 주 HRev에서 실시했던 설문 결과로 꾸려 보았습니다.
Q1. 코로나19로 인해 상반기 채용 계획을 변경하는 기업들이 많습니다. 귀사의 경우 상반기 채용을 어떻게 계획하고 계신가요?
전체 응답의 40.2%가 수시채용으로 전환하여 진행하고 있거나, 진행 예정이라고 답했습니다. 3월 중 진행한다는 응답은 13.2%에 불과하였는데요. 아무래도 인적성검사, 면접 등을 진행하기 위해서는 사람들 간 접촉이 불가피하기 때문에 일정 수립에 어려움을 겪을 수 밖에 없는 것으로 보입니다. 또한 응답자의 16.3%는 4월이나 5월 중에 상반기 신입 채용을 진행할 예정이라고 하는데요. 상황에 따라 화상면접 등으로 전환하여 실시하는 기업도 늘어날 것으로 예측됩니다.
- 취업플랫폼 사람인에 따르면 코로나19 위기대응 단계가 심각으로 격상된 지난달 마지막 주 이후에는 전체 채용공고가 지난해 같은 기간보다 29.8% 줄었다고 합니다.
- 현대자동차그룹은 무기한 연기했던 신입·경력사원 채용을 오는 3월 30일부터 재개하기로 결정했습니다. 면접 평가는 화상면접 방식으로 진행할 예정이라고 하는데요. 지원자는 노트북이나 태블릿PC, 스마트폰을 통해 화상 면접 시스템에 접속할 수 있으며, 면접관 또한 필요에 따라 화상면접장이 아닌 다른 장소에서 화상 평가를 진행할 수 있습니다. 감염병 확산예방을 위한 '사회적 거리두기'에 동참하면서도 차질 없이 인재를 확보하기 위한 방안이라 할 수 있겠습니다.
Q2. 코로나19로 대면 면접을 최소화하기 위해 화상면접으로 대체하는 기업들이 늘어나고 있습니다. 화상면접을 진행하시는 경우 어떤 점이 가장 염려되는 부분인가요?(복수 응답 가능)
응답자의 65.3%는 대면면접에 비해 신뢰도가 떨어질 것 같다고 응답했습니다. 화상으로 면접을 진행하는 경우 면접 태도나 지원자가 보유한 역량을 파악하기 힘들다는 것인데요. 38.1%는 면접관과 면접자 간 소통의 어려움을 염려했습니다. 그리고 30.5%의 응답자는 온라인 연결 상태 등 기술적인 한계를 우려했습니다.
- 아직 화상 면접이나 비대면 채용에 대한 경험이 없다 보니 우려가 되는 부분이 많을 수 밖에 없는 것 같습니다. 일각에서는 코로나19로 인한 이번 경험을 계기로 부족한 부분을 보완한다면 향후에도 비대면 방식의 채용이 지속적으로 확산될 것이라는 전망도 내놓고 있습니다.
- 한 재계 관계자는 "4차 산업혁명 시대엔 변화에 얼마나 빠르게 대응할 수 있는가가 조직의 미래를 결정한다"며 "정해진 장소에 모든 지원자가 모이게 하는 대면면접만으로는 변화에 적합한 인재를 적기에 채용하는데 한계가 있다"고 말하기도 했어요.
Q3. 인적성검사를 진행하고 계신 경우, 인적성검사 진행에 고민되는 점은 무엇인가요?(중복 응답 가능)
많은 기업에서 인적성검사에서 측정하는 부분이 실제 성과역량과는 무관하다고 응답했습니다.(46.2%) 인원 필터링에 그친다는 답변 또한 30%에 달했습니다. 그렇다면 현재의 채용방식에 대해 다시 한 번 생각해 볼 필요가 있을 것 같은데요. 인적성검사, 면접을 포함한 모든 채용 과정은 지원자의 역량을 검증하는 과정이 되어야 하기 때문입니다.
- 인성검사는 자기보고식으로 이루어지고, 그렇다 보니 Faking이 가능하다는 맹점이 존재합니다. 최근 고용시장이 어렵고 기업 간 격차가 크다 보니 자기 왜곡에 대한 동기 또한 클 수밖에 없지요. 실제로 인성검사는 단독으로 사용하는 경우 실제 성과와의 타당도가 비교적 낮은 것으로 알려져 있습니다.
- 인성검사에 Faking이 문제가 된다면, 적성검사의 문제는 학습효과가 존재한다는 것입니다. 실제로 취업시즌이 되면 기업별 기출문제집이 매 년 출판되어 나오기까지 하니까요. 정답이 존재하는 시험이기 때문에 대기업의 경우 적성검사에 응시할 수 있는 인원도 한정적일 수 밖에 없습니다. 그래서 현실의 기업들은 인적성검사를 탈락할 지월자를 가려내는 여과장치로 활용하는 경우가 많습니다.
Q4. 코로나19 이슈와 관련하여 재택근무 등의 제도를 실시하고 계십니까?
전 직원 재택근무를 시행한다는 기업이 10%, 그룹을 나누어 재택근무를 병행하거나 유연근로를 실기하는 기업이 전체의 50% 이상을 차지했습니다. 이전과 같이 근무한다는 응답은 23% 정도에 그쳤습니다.
Q5. 재택근무를 실시하는 경우 그 기간은 언제까지 입니까?
대부분의 기업이 3월이나 4월 중 상황이 나아지는 대로 기존 근무 형태로 전환할 예정이라고 답했지만 코로나19 사태 종료와 상관없이 지속적으로 실시할 예정이거나 특정 그룹을 대상으로 지속 실시 예정이라는 응답도 20%를 웃돌았습니다.
- 매경이코노미가 직장인 400명을 대상으로 설문조사한 결과, 재택근무를 경험한 직장인 중 53%가 “재택근무와 일반 출퇴근 근무 간 업무 차이가 없다”고 답했습니다. 성과가 더 좋다는 응답은 26%나 됐습니다. 10명 중 2명 정도만 “성과가 떨어진다”고 응답했습니다.
- 매경이코노미 김소연 부장은 '수많은 편견과 난관이 있더라도 이번 경험을 계기로 대한민국의 일하는 방식을 재검토할 중요한 ‘트리거’가 될 것이라 믿습니다.' 라는 말을 남기기도 했는데요. 전 직원 재택근무를 시행한 SK그룹의 최태원 회장도 '이번 사태를 계기로 근무 방식의 변화를 고민해보자'고 지시했다고 합니다.
- 어쩔 수 없이 시행한 재택근무가 비상 시기뿐 아니라 4차 산업혁명 시대 업무 혁신의 한 방식으로 안착할 수 있느냐 관심이 쏠리고 있습니다. 코로나19 사태가 조직 운영 방식에 새로운 전기를 마련해준 것은 분명해 보이지만 조직원 업무 방식과 직무·성과 평가 등에 대한 근본적인 고민은 아직 부족하기 때문입니다.
- 전문가들은 '재택근무를 활성화하려면 직원의 직무가 구체적이고 명확해야 하며 성과 측정 방식이 분명해야 한다'고 입을 모으고 있는데요. 성과 평가가 확실하다면 임직원이 어디에서 일하든, 언제 일하든 신경 쓸 필요 없이 결과물만 평가하면 되기 때문입니다.
- '그런데 한국 기업은 성과 평가 자료가 부족해, 이른바 출결이나 업무 태도 등 ‘근태’에 신경을 쓰는 것'이라는 천장현 머서코리아 전무의 분석은 시사하는 바가 큽니다.
Q6. 코로나 19로 인해 HR 부서에서 가장 어려움을 겪고 있는 부분은 무엇인가요? (중복 응답 가능)
재택근무/유연근로 확대에 따른 업무지침 수립(52.5%)이 가장 어려운 부분으로 나타났으며 위생용품 확보, 확진자 관련 매뉴얼 수립, 기타 노무이슈 처리 등에 대한 어려움도 각각 40% 수준의 응답을 기록했습니다.
* 코로나19 관련 노무이슈
- 코로나19로 입원·격리된 근로자의 인사처리 : 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제41조의2 제1항에 따르면 '사업주는 코로나19 확정판정을 받은 근로자에겐 연차 외의 유급휴가를 부여할 수 있고, 국가로부터 지원금을 지급받은 경우에는 필수적으로 유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 정부는 코로나19로 입원·격리된 자에게 휴가를 제공한 사업주를 대상으로 입원·격리기간 중 제공한 유급휴가 1일당 최대 13만원을 지원합니다. 따라서 회사에 확진자가 발생하는 경우 연차 이외의 유급휴가를 부여하고 국민연금에 지원금을 신청하면 됩니다.
- 회사의 명에 의한 자가격리 근로자의 인사처리
출근금지 : 회사가 근로자에게 선제적으로 일정기간 동안 회사에 출근하지 말 것을 명하는 경우, 회사가 연차를 강제로 사용하게 하거나 무급 휴가로 처리한다면 이는 근로기준법에 위반될 소지가 있습니다. 출근 금지 기간 동안 합의를 통해 연차 소진 또는 무급휴가 처리를 할 수 없다면 근로기준법 제46조에 따른 회사의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 근로자에게 평균임금의 70%를 지급해야 합니다.
재택근무 : 근로자가 코로나19로 격리되지 않았음에도 해외여행 출장 또는 여행 등 사유로 인해 자택에서 근무할 것을 명할 수 있습니다. 근로자에 대한 근로장소 지정은 회사의 인사권 중 하나입니다. - 경기부진 또는 추가 감염 방지 등을 이유로 한 자발적 휴업의 경우 : 행정명령에 의한 휴업이 아닌 회사가 자발적으로 휴업한 경우, 근로기준법 제46조에 따라 근로자에게 평균임금의 70%를 지급해야 합니다.
