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OPINIONS

성과관리의 핵심과 리더의 역할

2019.09.20

'성과관리' 1분 만에 이해하기

'평가'에 촛점을 맞춘 전통적인 성과관리 체계에서 벗어나 본래 목적인 실질적인 생산성 향상과 구성원의 성장을 목적으로 하는 수시·상시 성과관리 체계를 구축하는 기업이 늘고 있습니다.

 

아래 첨부한 영상은 리더십 분야의 대가 켄 블랜차드 교수의 성과 관리에 관한 강연입니다. 1분 30초 미만의 짧은 영상이니 한번 확인해 보시기 바랍니다.

 

 

성과관리를 과정으로 나누어 보면 계획하기 > 코칭하기 > 평가하기 3단계로 나누어 볼 수 있습니다. 켄 블랜차드 교수가 만났던 많은 사람들은 '평가'를 하는데 가장 많은 시간을 할애하고 있다 답했습니다. 하지만 그는 가장 중요한 것은 '코칭' 단계라 강조합니다. 더 나아가 계획/관찰 > 코칭/피드백 > 평가의 연속적인 사이클을 만들어내야 합니다. 코칭과 피드백을 거듭하는 동안 조직이 목표하는 성과는 자연스럽게 창출됩니다. 

 

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지금 필요한 건 실무형 리더

리더의 역할이 중요합니다. 연간 몇 차례의 평가와 면담을 통해서는 성장을 이끌어 낼 수 없기 때문입니다. 과거에는 성과가 부진하더라도 추가 시간을 투입함으로써 보편적 수준의 성과를 달성할 수 있었습니다. 그렇기 때문에 하위 구성원의 자율과 책임의 정도는 낮았고, 리더의 직접적인 관여와 통제는 높았습니다. 관여와 통제 대상 역시 전략 코칭이나 피드백 보다는 시간 관리 측면에 가까웠습니다. 

주 52시간 근무제가 시행되고 동기부여의 핵심으로 자율성이 강조되고 있는 현 시점에서, 리더는 더 이상 구성원을 관리하는 상급자에 머물러서는 안됩니다. 미래 일의 형태라 일컫어지는 유연 근무제, 리모트 워크 등과 같은 업무환경에서는 더욱 그러할 것입니다. 

최근 각광받고 있는 실무형 리더란 실무를 이해하고, 경우에 따라 직접 수행할 수도 있는 사람을 말합니다. 실무 지식을 기반으로 팀원의 역량에 따라 업무를 부여하고 상시 모니터링·코칭하며, 일부는 함께 수행하기도 하는 형태의 리더입니다. 

 

 

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성과관리 리더십
성과관리가 효과적으로 운영되기 위해서는 중간관리자인 팀장급 리더의 성과관리 리더십이 중요합니다.
 
과거에는 "목표 설정은 조직의 성장을 위한 것이지 개인의 성장을 위한 것은 아니다." 라는 의식이 팽배했습니다. 이는 목표설정이나 성과관리 자체가 조직에 촛점을 맞춘 일종의 도구로써 출발했기 때문입니다. 요즘과 같은 불확실한 상황에서는 시장에 대한 실시간 대응, 내·외부 이해 관계자들과의 협업, 다양한 관점에서의 미래 비전 제시 능력이 매우 중요합니다. 이는 새로운 성과관리 체계는 조직 구성원 각자가 현재 직면하고 있는 문제를 해결하여 성과를 창출하도록 도와주고, 구성원들의 퍼포먼스가 조직 성과로 이어질 수 있도록 돕는 체계로서 운영되어야 함을 의미합니다. 
 
따라서 리더들은 성과 피드백 과정에서 성과에 대한 책임을 묻고 통제하는 것이 아니라 중요한 결정을 돕고 방향 조정을 해 줄 수 있어야 하며, 유동적이고 변화 가능한 목표관리를 운영할 수 있도록 도와주는 것이 필요합니다. 최근의 현실은 사전에 정해진 방법대로 움직이지 않는 것이 많아, 때로는 사전에 정한 KPI 목표치를 시장 변화에 따라 폐기하는 것이 옳을 수도 있습니다. 그리고 이러한 변화에 유연하게 대처하는 능력이 곧 조직의 강점이 됩니다. 
 
리더들은 자주 피드백 시간을 갖고 조직의 미래 목표를 달성하는 과정에서 구성원의 강점을 활용하는 방안을 논의해야 합니다. 구성원에게는 이러한 피드백 시간이 "나의 강점으로 가장 잘 할 수 있는 것은 무엇이며, 현재보다 발전하기 위해서는 무엇을 해야 하는가" 등에 대한 정보를 제공받는 시간으로 인식되도록 하여야 합니다. 리더는 성과관리가 조직의 성장과 개인의 성장 모두를 추구하는 성과관리로 진화할 수 있도록 주도적인 역할을 수행할 수 있어야 합니다. 

바람직한 성과관리 

재설계 방향과

성과관리 리더십

바람직한 성과관리 방향과 팀장의 성과관리 리더십

HUMAN RESOURCE ISSUES

당신에게 꼭 필요한 HR 실무 정보들