1. 하나의 평가방식이 새로 생긴 건데, 취준생들의 부담이 더욱 가중되는 건 아닌가요?

AI역량검사는 취준생들의 부담을 덜기 위해 개발되었습니다. AI역량검사는 기존 채용 절차를 완전히 대체하거나 기존 채용의 문제점을 완전히 해결할 수 있는 접근은 아닙니다. 기존의 비효율적인 방식을 개선하고 효과성을 보완해 기업과 취준생의 부담을 최소화하자는 접근입니다.

우리나라 청년들은 입사를 하기 위해 평균 9개월 간 구직활동을 하고 하루 평균 4시간을 취업준비에 투자한다고 합니다._{(20년10월saramin)} 1년 취업준비 비용도 평균 약 400만 원에 달합니다._{(21년1월incruit)} 이렇게 많은 시간과 비용을 들여 입사하지만, 안타깝게도 1년 내 신입사원 조기 퇴사 비율은 약 65%에 달합니다._{(20년3월saramin)} 이는 기존의 채용전형이 채용의 목적에 맞게 이루어지고 있지 않다는 것을 뜻합니다.

AI역량검사는 이런 비효율과 미스매칭을 해결하기 위해 개발되었습니다. AI역량검사는 채용 과정에서 지원자의 다양한 역량 특성이 조직 문화 및 지원 직무와 맞는지 효율/효과적으로 확인함으로써 지원자가 잘 성장할 수 있는 기업에 입사할 수 있도록 도와줍니다. 또 모든 과정은 온라인 상에서 이루어지기 때문에 본인이 편한 환경과 장소에서 언제든지 응시할 수 있습니다.

AI역량검사는 스펙이 아닌 역량 기반의 채용을 추구합니다. 취준생들은 시간과 비용을 들여 본인의 진로와 상관없는 스펙을 쌓거나 응시를 위한 이동과 준비에 별도의 투자를 진행하지 않아도 됩니다. 현재 많은 기업들은 AI역량검사를 기존의 인적성 검사를 대체하는 용도로 사용하고 있습니다. 또한 서류전형과 인적성 검사를 AI역량검사로 통합함으로써 불필요한 전형단계를 없애고, 보다 많은 지원자에게 서류접수 이후의 전형단계를 경험할 수 있는 기회를 제공하고 있습니다.

취준생들은 AI역량검사를 통해 보다 많은 기회를 얻고 자신을 객관적으로 평가받을 수 있게 되었습니다.

2. AI역량검사는 인적성검사와 어떤 부분이 다른 건가요?

인성검사는 이름 그대로 인성을 확인하는 검사입니다. 쉽게 말해 착한 사람인지를 확인합니다. 적성검사는 소금물 구하기 등과 같은 지식의 양과 정도를 확인합니다.

AI역량검사와 인적성 검사는 측정 목적 자체가 다른 완전히 상이한 검사입니다. AI역량검사는 입사 후 실제 ‘성과’를 내는 것과 관련이 있는 역량을 평가합니다.

AI역량검사는 지원자의 학력이나 자격증 같은 스펙을 배제한 상태에서 지원자의 고유한 역량을 통해 입사 후 해당 직무에서의 성과 가능성을 예측합니다. 뇌신경과학을 기반으로 겉모습으로 판단하기 쉽지 않은 부분(비인지영역)에 해당하는 긍정성, 적극성, 전략력, 관계력, 실행력 등의 성과역량을 확인하여 지원 기업 및 직무와 잘 맞는지 검토할 수 있는 정보를 제공해 줍니다.

회사에서 이루어지는 대부분의 업무는 정답을 맞히는 문제가 아니라 문제를 해결하는 과정입니다. 특히 미래의 기업 환경은 매우 급변하고 예측 불가능하기 때문에 다양한 역량을 가진 인재들이 지혜롭게 문제를 해결해 나갈 수 있어야 성과를 내고 성장할 수 있습니다. 그래서 AI역량검사는 정적인 정답이 맞히는 것이 아니라 목표를 찾아가는 동적인 과정(사고방식과 반응패턴)을 중요하게 봅니다.

AI역량검사의 구성과 응시절차에 대한 상세한 설명은 AI역량검사 백서 3.1 AI역량검사 체계와 3.2 응시절차에서 확인할 수 있습니다.

3. AI역량검사도 학습을 하면 점수가 오를 수 있을까요?

AI역량검사는 학습이 필요한 시험이 아닙니다. 즉 외우거나 정답을 맞혀서 성적이 오르는 시험은 아닙니다. 지원하는 직무 또는 기업에서 좋은 성과를 낼 수 있는 역량 프로파일과 얼마나 유사한지에 대한 결과이기 때문입니다. 그래서 기업 및 직무마다 결과가 다르게 나올 수 있습니다.

예를 들어 A라는 사람이 B라는 사람과 공동체를 형성해 살아갈 때는 자신의 강점을 100% 발휘할 수 있지만 C라는 사람과 살아갈 때는 자신의 약점이 두드러지게 발현될 수도 있습니다. 보수적인 ㄱ기업은 계획적이고 꼼꼼한 인재가 더 우수한 인재로 평가받을 수 있고, 개방적인 ㄴ기업은 창의적이고 개성 있는 인재가 더 우수한 인재로 평가받을 수 있습니다. 즉, 기업의 선호 인재상, 업무 방식, 직무 특성에 따라 내가 가진 역량은 다르게 검토될 수 있는 것입니다.

단, 연습을 통한 친숙함은 매우 중요합니다. 게임하는 방법을 숙지하고, 모니터 앞에서 자신의 의견을 표현하는 과정에 익숙해지는 것이 필요합니다. AI역량검사 과정에서 자신의 역량을 가장 최대한의 모습을 보여주는 것이 중요하기 때문입니다.

잡다 튜토리얼(jobda.im)이 무료, 무제한으로 오픈되어 있는 이유도 위와 같습니다. AI역량검사 응시 전 꼭 튜토리얼로 응시에 익숙해질 때까지 연습하시기 바랍니다.

4. AI역량검사는 어떻게 준비하는 것이 가장 좋을까요?

AI역량검사는 ‘학습’이 아니라 ‘연습’이 필요한 검사입니다. 지식테스트가 아니라 역량을 보는 검사이기 때문에 그렇습니다. AI역량검사는 응시자의 사고방식과 행동패턴을 종합하여 긍정성, 적극성, 전략력, 관계력, 실행력 등의 성과역량을 파악하는 검사이기 때문에 ‘정답’이 아닌 ‘과정’이 중요합니다. 그 과정에 충실하기 위해서는 무언가를 외워서 그 방식대로 수행하는 것이 아니라 응시 방법에 익숙해져서 자신의 역량을 올바르게 보여주어야 합니다.

낯설음이 익숙함으로 바뀌는 것이 중요합니다. 사람은 익숙할 때 좀 더 편안하게 집중할 수 있기 때문입니다. 또한 공부를 할 때도 본인이 더 집중이 잘 되는 시간이 있듯이 같은 사람의 경우에도 기본 역량은 크게 바뀌지 않지만 좀 더 활성화되는 시간이 있습니다. 그 시간대에 맞춰 응시하는 것을 추천합니다. 응시 전 명상을 통해 마음을 안정시키는 것도 좋습니다.

잡다 홈페이지(jobda.im)에 업로드 되어있는 튜토리얼을 통해 충분히 연습하여 익숙해진 뒤, 집중이 가장 잘 되는 시간에 응시하는 것을 추천합니다. 실제 대부분의 합격자들은 그렇게 응시했으며, 본인의 특성을 확인하는 검사다 보니 경험 없이 가장 자연스럽게 처음 응시하여 합격한 경우도 매우 많습니다.

5. AI역량검사를 봤는데 떨어졌습니다. 다른 기업 지원은 포기하는 게 맞는 걸까요?

AI역량검사는 기업 및 직군/직무에 따라 결과가 다르게 나옵니다. 또한 해당 결과를 참고하여 면접관 혹은 인담자가 의사결정과정에서 어떤 기준을 가지고 어떻게 판단하는지에 따라 실제 합/불 결과도 달라집니다.

기업들은 AI역량검사를 통해 보는 상세 역량들의 반영 내용과 가중치를 자신들의 기업문화와 직무 특성에 맞게 조절할 수 있습니다. 실제 합격자들을 보면 AI역량검사를 여러 번 응시했더라도 기업이나 직무에 따라 결과가 다른 경우가 많습니다. 마이다스 입사자 분들도 다른 기업 AI역량검사에선 좋은 결과를 받지 못했지만, 마이다스에 우수인재로 합격한 분들이 많습니다.

AI역량검사는 전공이나 과거 이력과 일치하지 않더라도 본인이 희망하는 직무에 지원할 수 있는 기회를 주기 위해 개발되었고, 실제로 적합도가 높은 경우 기존 스펙과 상관없이 합격하는 사례들이 증가하고 있습니다. 혹시 이번에는 불합격 경험을 했더라도 안정적 응시를 위해 잡다 튜토리얼을 활용해 연습하고 많은 기업에 자신 있게 응시해 보시기를 추천 드립니다.

6. AI역량검사에 게임이 있어 당황스럽습니다. 게임을 못하는 사람은 포기해야 할까요?

기존 인적성 검사는 주로 인성과 지식/암기를 측정하는 방식으로, 응시자들은 정해진 답을 찾으려는 경향을 보이며 허위/과장 응답을 하는 경우가 많습니다. 그래서 AI역량검사는 응시자들이 정해진 답을 맞히려는 문제점을 해결하기 위하여 반응 특성을 살피는 게임 형식의 검사로 개발했습니다.

게임을 통해 보는 것은 결과가 아닌 과정과 반응입니다. 지원자가 게임하는 과정들을 분석하여 의사결정을 어떻게 하는 사람인지, 어떤 정보에 민감한 사람인지, 어떤 경우에 더 몰입할 수 있는지 등을 살펴봅니다. 즉, 게임하는 과정을 통해 어떤 특성을 가진 사람인지, 어떤 직무에 적합한 사람인지를 확인합니다.

게임은 특정 역량과 반응특성을 확인하기 위한 과제들이기 때문에 한 두 게임을 제대로 응시하지 못했다고 해서 결과가 크게 좌지우지되지 않습니다. 그러나 반응특성을 확인하는 것이기 때문에 전체 응시 과정이 일관되고 안정적이어야 합니다. 그러므로 본인이 컨디션이 가장 좋고, 집중이 가장 잘 되는 시간에 응시하는 것이 제일 좋습니다.

또한 게임하는 방법에 익숙해지기 위해 잡다(jobda.im)홈페이지에서 튜토리얼을 충분히 연습하는 것이 좋습니다.

7. AI역량게임을 하는 내내 의아합니다. 게임을 통해 궁극적으로 확인하려고 하는 건 뭔가요?

AI역량검사는 게임 방식의 검사를 활용해 역량 확인에 필요한 요소들을 측정합니다. 일정한 목표를 제시하고, 이를 수행하는 방식, 자극에 대한 반응 데이터를 역량을 진단하는데 활용합니다. 공탑 쌓기는 계획능력, 카드 뒤집기는 위험 관리, 색 단어 일치 판단은 인지 제어 등 각각의 게임마다 측정 역량이 구분되어 있으며, 이는 실제 게임에도 안내되어 있습니다.

게임 과정을 비롯해 모든 수행 과정을 통해 AI역량검사가 궁극적으로 도출해내는 것은 지원자의 성과역량입니다. 해당 지원자가 어떤 기업 및 어떤 직군/직무에 잘 어울리는지, 어떤 상황에서 더 성과를 잘 낼 수 있는 사람인지, 어떤 특성을 가진 사람인지 등에 대한 프로파일과 내용을 보여줍니다. 실제로 해당 검사는 미국 노동부에서 발간한 채용 검사 활용 가이드 기준과 비교했을 때 준거 타당도가 매우 높은 수준으로 파악됩니다. 실제 채용에서 효용도 높게 활용될 수 있다고 판단됩니다. (AI역량검사 백서 표 10)

* 특허-면접게임을 활용한 면접자 역량평가 추론 시스템 및 방법, (2021년 1월 15일)

AI역량검사 백서 표9를 확인하면, 각 게임 별 측정역량이 무엇인지 공식적으로 설명하고 있습니다.

백서와 튜토리얼 제공으로 문제 공개와 유출을 우려하는 분들도 계셨습니다. 그러나 AI역량검사의 게임은 목표를 명확히 알고, 그 과정에서 보여주는 사고와 행동을 측정하는 것이기 때문에 오히려 해당 내용을 정확히 인지하고 익숙해진 후에 응시하는 것이 더 중요합니다.

8. 사람을 넘어 AI에게도 잘 보여야 하나 싶습니다. 이제 AI 스펙까지 쌓아야 할까요?

AI역량검사는 지원자의 다양한 역량을 객관적이고 세밀하게 측정하기 위한 수단과 도구로써 AI기술이 부분적으로 활용된 하나의 검사입니다. (과학적 도구이기도 합니다)

AI역량검사가 직접 합격 유무를 판단하지 않으며, 기업 관계자가 역량 자료를 참고해 합격 여부를 결정합니다. AI(인공지능) 기술이 판단하거나 결정을 내리는 것이 아닙니다. AI역량검사는 응시자의 검사 과정 및 결과를 통해 역량을 확인하고, 기업에 과학적 분석 결과가 담긴 개별 역량 레포트를 제공합니다. 이를 참고하여 기업은 보다 합리적인 의사결정을 내리게 됩니다.

실질적으로 AI역량검사의 핵심 검사인 성과역량 검사는 뇌신경과학을 기반으로 한 학문적 접근을 토대로 설계된 준거참조검사로써 통계학적 방법에 기반을 두고 있기 때문에 해당 역량을 분석할 때에는 AI 기술이 적용되지 않습니다.

사회적 관점에서 바라보면, AI역량검사의 활용으로 채용의 공정성과 공평성이 한 단계 강화되고, 지원자 개개인은 자신의 본 모습을 기업에 보여줄 수 있게 된 좋은 계기가 될 수 있습니다. AI역량검사는 사람의 판단을 보완해주고, 의사결정을 고도화시켜 줄 수 있는 방법/수단을 제공합니다.

9. AI역량검사가 거짓말도 확인하나요? 거짓말을 하거나 과장을 해도 괜찮을까요?

AI역량검사는 ‘거짓말을 하지 않는 사람’, ‘착한 사람’을 선발하기 위한 도구가 아니라 ‘성과를 잘 내며 잘 성장할 수 있는 사람’을 선발하는 도구입니다. 그러므로 AI역량검사는 거짓말 탐지기의 역할을 하지 않습니다. 진실과 거짓을 판단하는 검사가 아니라 지원자의 세부 역량을 확인하는 것이 목적인 검사이기 때문입니다.

영상면접에서 거짓말을 하는 것은 괜찮을까?
AI역량검사는 스펙이 아닌 역량기반의 채용을 지향하므로 영상면접의 답변 내용을 분석하지 않으며, 따라서 결과에도 반영되지 않습니다. 그러나 거짓말로 답변하지 않는 것이 좋습니다. 영상면접의 내용은 인사담당자 또는 면접관이 추후 실제 내용을 확인하기 때문입니다.

자기보고식 문항에서 거짓으로 체크하는 것은 괜찮을까?
성과역량 검사 일부인 자기 보고식 문항에서 과도하게 긍정적인 쪽으로만 의도적으로 응답하면, 실제 결과에서 ‘긍정응답왜곡’으로 신뢰하지 못하는 답변으로 분류됩니다. 이는 AI역량검사 전체 결과에 부정적인 영향을 끼치게 됩니다. 이렇게 설계된 이유는 착한 사람을 뽑는 인성검사가 아니라 직무와 기업에 적합한지 파악하는 검사이기 때문입니다. 그러므로 좋은 사람을 기준으로 답변하는 것을 지양하고, 본인의 사고와 행동 패턴에 맞게 일관성 있게 답변하는 것이 가장 중요합니다.

10. AI역량검사가 제 기분을 파악할 수 있나요? 제 기분 상태도 평가에 반영될까요?

AI역량검사는 감정상태를 파악하는 검사가 아닙니다.
그러나 AI역량검사 응시 과정에서 지원자의 감정상태는 중요합니다. AI역량검사는 지원자의 사고와 행동패턴을 통해 성과역량을 확인하는 검사이기 때문에 집중도/몰입도가 중요한데, 이를 위해서는 감정 상태가 평온해야 하기 때문입니다.

전략게임을 응시하는 경우 주로 반응 패턴을 확인하는 검사이기 때문에 안정적인 상태에서 높은 집중도를 가지고 하는 것이 중요합니다. 흥분하거나 격양된 상태에서 응시하는 것은 본인의 본래 상태를 보여주지 못하는 것이므로, 패턴이 일관되지 않거나 평소보다 부정적으로 반응하는 등 부정확한 결과가 나올 확률이 높기 때문입니다.

영상면접의 경우에는 직무에 따라 부분적으로 표정과 말투 등을 분석하고, 특히 기업의 인사담당자 또는 면접관들이 영상을 확인할 수 있으므로 기분이 좋지 않은 상태에서 진행하면 결과에 부정적인 요소가 될 수도 있습니다.

AI역량검사가 기분 상태를 평가하기 때문이 아닌 AI역량검사 응시 상태를 좌우하기 때문에 기분이 평온한 상태에서 응시하는 것을 권장합니다.

11. AI역량검사가 단어를 판단한다고 들었는데, 부정적인 단어보다 긍정적인 단어를 사용하는 게 좋을까요?

AI역량검사는 스펙이 아닌 역량기반의 채용을 지향하므로 답변 내용을 분석(평가)하지 않습니다. AI역량검사는 지원자 고유의 역량을 판단하는 것이 본 목적인데, 답변 내용을 통해서는 이를 판단하기 어렵기 때문입니다. 그래서 부정적인 단어와 긍정적인 단어 사용 여부는 AI역량검사 결과에 반영되지 않습니다. (단, 인사담당자는 답변하는 영상을 확인하니, 부정적인 단어보다는 긍정적인 단어를 사용하는 것이 긍정적인 인식을 심어줄 수 있을 것입니다)

AI역량검사는 특정 단어가 아닌 상황에 따라 소통하는 ‘모습’을 통해 소통역량을 평가합니다. 기본적으로 면접 영상 분석으로 예측되는 소통역량은 업무에서 대면 상호작용이 많은 3개 직군-영업, 경영지원, 서비스/고객지원에 한해 아주 제한적인 가중치로 적용하고 나머지 직군에는 반영되지 않습니다.

12. AI역량검사 응시 과정에서 얼굴이 붉어지거나 열이 오르는 것 등도 반영이 되나요?

영상면접 과정에서 AI역량검사는 피부색이나 혈류량의 변화를 수집, 분석하지 않습니다. 그러므로 얼굴의 색 변화에 신경쓰기 보다는 상대방에게 긍정적 인식을 줄 수 있는 표정과 목소리로 답변을 하는 것이 더 중요합니다.

표정/목소리 등 답변 태도에 대한 인식은 영상면접과정에서 소통역량 파악을 위해 이루어지며, 가장 중요한 성과역량을 검사하는 자기보고식 문항과 전략게임 과정에서는 이루어지지 않습니다. 해당 과정에서는 제시되는 문항에만 집중하여 응시하면 됩니다.

13. AI역량검사가 측정하는 역량이라는 건 정확히 무엇인가요?

AI역량검사를 통해 보는 역량은 크게 5가지입니다. 신뢰역량, 가치역량, 전략역량, 조직적합, 관계역량입니다. 해당 역량들은 다시 하위 세부역량으로 나눌 수 있습니다. 계획 능력, 추론 능력, 정서 파악, 동시 처리, 인지 제어, 정보 처리, 위험 관리, 학습 능력 등 다양한 하위 역량으로 분류되어 자기보고식 문항과 전략게임의 응시 결과를 통해 파악하게 됩니다.

추가로 대인업무가 많은 특정 직무의 경우에는 소통역량을 확인합니다. 다양한 상황에서 말하고 있는 지원자의 모습을 평가하는 것입니다. 안정감, 자신감, 신뢰감 등의 역량을 확인합니다.

그래서 각 기업들은 본인의 기업문화 및 직군/직무별로 실제 성과를 만들어내는 데 필요한 역량을 선별하고, 중요도에 따라 가중치를 부여합니다. 이를 기반으로 지원자가 지원 기업과 직군/직무에 적합한지에 대한 역량 결과가 추출됩니다.

AI역량검사는 스펙이 아니라 지원자 개개인이 가지고 있는 장점(고유의 역량)이 맞는 환경과 직무를 최적의 방법으로 찾을 수 있도록 돕고자 합니다.

14. AI역량검사는 직무 적합도를 어떤 방식으로 확인하는 건가요?

AI역량검사는 ‘실제 직무에서 요구되는 역량’을 기준으로 ‘지원자가 가진 역량’이 그 기준과 적합한 지 비교해 결과를 도출합니다. 예를 들어 기획직무에서 성과를 잘 내는 사람의 역량 특성이 계획적이고, 꼼꼼하고, 끈기가 있는 사람이라면 AI역량검사 과정에서 자기보고식 문항 체크 내용과 게임 과정 및 결과를 종합하여 지원자가 그런 역량 특성을 가지고 있는지, 정도가 어떤 지 확인하는 것입니다.

직무 별 핵심역량은 어떻게 도출되는 건가요?
각 기업 별 해당 직무 재직자들의 응시 결과 및 직무/역량 관련 공식 연구 결과를 기준으로 직무 별 핵심 역량 및 가중치를 결정합니다. 기업마다 재직자 데이터를 기반으로 중요 역량 기준 및 정도에 대한 설정을 달리하게 됩니다.

현재까지는 채용과정에서도 직무 적합도를 확인한 적은 없었습니다. 자기소개서를 통해 직무에 대한 관심을 확인하고, 면접 과정에서 대화를 통해 검증하는 정도로 진행했습니다. 그러다 보니 본인의 전공이나 과거 이력에 따라 직무를 임의로 설정해 지원하는 경우가 많았고, 결국 입사 후에도 직무와 잘 맞지 않아 빠르게 퇴사하고 이직하는 경우가 많았습니다. AI역량검사는 이를 보완하기 위해 실제 지원자가 가진 성과역량을 확인해 해당 직무에서 성과를 잘 내는 사람들의 특성과 얼마나 유사한지 확인하고 있습니다.

15. AI역량검사는 점수가 없나요? 지원자들 간 상대적 평가는 어떻게 이루어 지나요?

AI역량검사의 핵심인 성과역량 검사는 개인의 점수가 집단에서 차지하는 상대적인 위치를 파악하는 규준참조검사로, 인구통계학적인 관점에서 선정된 12,000여명의 표본 데이터를 규준으로 활용하고 있습니다. 각 요인의 점수는 표준화된 규준에서 상대 위치를 기준으로 표준화 점수로 환산하여 계산됩니다. 종합점수는 기업 및 직군/직무 별로 성과역량검사와 소통역량검사의 가중치를 반영해 결정됩니다.

참고로 AI역량검사 결과표는 점수 이외에 신뢰 가능성, 직군 적합도, 응시자 특성 요약, 응시자들의 점수 분포, 대표 구성원과의 유사도, 응시자 역량 해석, 상세 역량 점수, 직군/직무 적합도, 의사결정유형, 정보 활용 유형, 집중력 변화 패턴, 난이도 적응 패턴, 면접 질문 가이드 등으로 다양한 정보로 구성되어 있습니다.

해당 점수 및 상세 수치들은 기업문화와 직군/직무 별로 중요 역량과 가중치가 다르기 때문에 지원하는 기업 및 직군에 따라 개인별 결과가 달라집니다. 또한 합/불의 경우 종합점수의 순위로 결정할지, 세부 역량 중 특정 역량이 높은 인재를 선발할지, 직무 적합도를 기준으로 판단할지 등 반영 내용과 가중치는 각 기업의 판단에 달려있습니다. AI역량검사의 전체적인 결과를 기반으로 사람이 최종 결정을 내리게 됩니다.

AI역량검사는 간단히 표현하면 매칭 검사입니다. 지원한 기업 및 직무와의 매칭도에 따라 결과가 달라집니다. 같은 역량을 가진 사람이어도 본인과 잘 맞는 환경과 개별 적성에 따라 성과의 크기가 달라지기 때문입니다. 각 기업에서 원하는 인재상, 고성과자의 특성, 직무 별 환경 및 현황이 모두 다르기 때문에 지원자가 같은 검사를 보더라도 결과는 모두 다르게 도출됩니다. A기업에 지원했을 때는 B라는 지원자보다 더 높은 점수를 받을 수 있지만, C라는 기업에 지원했을 때는 더 낮은 점수를 받게 될 수도 있습니다.

16. AI역량검사 결과를 확인할 수 없어 답답합니다. 응시 결과를 알 수 있는 방법이 있을까요?

AI역량검사 결과는 현재 지원자에게 제공되지 않고 있습니다. 채용 전형에 활용되는 검사의 결과를 지원자에게 공유한다는 것은 목적 및 활용 방향에 따라 심도 깊고, 주의 깊게 고려되어야 합니다. 기업의 선발에 사용된 자료를 개개인이 공유 받게 되면, 기업과 지원자에게 예상치 못한 많은 부정적 이슈도 가져올 수 있습니다. 인위적 결과를 도출하기 위한 컨설팅이 성행하게 되면 공정적 평가와 적성 기반의 매칭에도 리스크가 생길 수 있습니다.

이에 대해서는 AI역량검사뿐만 아니라 다른 채용전형, 방식와 함께 고려할 사항이며, 관련 이해당사자들의 합의가 필요합니다. 마이다스인은 AI역량검사를 통해 채용/입사를 넘어 지원자의 미래 성장/행복에도 기여하고자 하는 만큼 사회적 합의를 통해 긍정적인 결과를 도출할 수 있도록 노력해 나갈 것입니다.

17. AI역량검사의 확대가 취업 준비생에게도 도움이 되는 부분이 있나요?

AI역량검사는 보다 공정하고 합리적으로 지원자와 회사를 매칭하려는 목적으로 개발된 검사입니다.

본인이 가진 고유의 역량을 어필할 수 있는 기회를 확대하고, 개개인의 적성을 기반으로 잘 맞는 기업에 입사할 수 있도록 돕습니다. 특히 AI역량검사가 기존 채용전형을 대체/보완함으로써 취준생들은 기존전형을 통해 발생했던 어려움들을 해소할 수 있게 되었습니다.

서류전형의 경우 이력서와 자기소개서를 통해 지원자가 취업 후 성과를 낼지 평가하는 단계로 성과에 대한 타당도가 매우 낮은 방법으로 알려져 있습니다. 기존에는 낮은 타당도에도 불구하고 다수의 인원을 탈락시키는 장치로서 우수인재들에게 수많은 기회를 박탈하는 결과를 초래했습니다. AI역량검사로 서류전형과 인적성 검사가 대체되면서 불필요한 스펙 쌓기 경쟁이 줄어들고 있습니다.

인적성/필기시험의 경우 독립된 실증 연구에 따르면 실제 성과에 대한 지표와 상관도가 매우 낮은 것으로 나타납니다. 그럼에도 채용전형의 한 단계로 활용됨으로써 지원자들은 사교육을 통해 시험 대비를 하며 시간/비용을 소비했습니다. AI역량검사로 인적성/필기가 대체되면서 성과와 관련 없는 공부에 대한 시간/비용 투자가 최소화되고 있습니다.

대면면접의 경우 면접관의 각종 편향, 지원자의 특정 스펙에 대한 호불호 등으로 객관적인 평가가/판단이 매우 어렵습니다. 면접관 사이 평가 결과 또한 상이한 경우가 많습니다. AI역량검사 결과가 면접의 지표로 활용되면서 면접의 고도화 및 합리적 판단이 가능해 졌습니다.

취업은 취업 준비생들에게 단순히 일회성의 행사가 아니라 입사 전후로 삶의 많은 것들이 달라지는 매우 중요한 과정입니다. AI역량검사는 이 과정을 효율/효과적으로 수행할 수 있도록 도와주고 있습니다.

18. 앞으로 AI역량검사가 채용전형에 지속될까요?

AI역량검사는 현재는 좀 낯설고 새로운 선발 방식이지만 채용과 사회 변화에 따라 보편적인 검사로 자리잡게 될 것입니다. AI역량검사의 특징은 스펙과 학력이 아닌 역량을 확인한다는 점과 영상면접까지 함께 지원하는 점, 그리고 AI기술을 활용하여 온라인으로 수행 가능한 검사라는 것입니다. 이러한 특징은 대한민국을 넘어 글로벌한 채용 변화의 흐름이며 앞으로도 선발의 개선을 위해 적극적으로 활용될 것입니다.

특히, 공부를 잘하는 사람이 성과를 잘 내는 것은 아니라는 사실은 글로벌 기업뿐 아니라 다양한 기업 조사 결과에서도 분명하게 드러나고 있습니다. 시대 변화에 따라 개별 인재들의 다양성과 직무 별 전문성이 더 강하게 요구되면서 개인별 ‘역량’은 채용 과정에서 점점 더 중요한 비중을 차지하게 될 것입니다. 지원자들은 입사 후 필요 없는 스펙 쌓기에 열중하는 것이 아닌 자신의 역량과 맞는 곳을 찾아 자신의 강점을 더 크게 발휘하는 것을 중요하게 생각하게 될 것이고, 역량 중심 문화는 자연스러운 사회 현상이 될 것입니다.

그리고, 코로나와 같은 변수를 포함해 상시 채용이 활성화되면서 온라인/언택트로 채용전형을 진행하는 것은 효율/효과적 채용 진행을 돕고 있습니다. 지원 및 관리의 접근성이 크게 확대되면서 온라인/언택트 채용 방식은 더 크게 확대될 것입니다.

19. 제 응시 데이터가 혹시 다른데 활용될지 걱정되요, AI역량검사 결과는 어떻게 활용되나요?

AI역량검사의 응시 데이터는 응시 전에 안내하고 동의 받은 목적으로만 사용되고, 채용 공고에서 안내된 보존기간 이후에는 모두 파기됩니다.

참고로 마이다스인은 AI역량검사 사용기업의 공식 요청 없이는 해당 기업에 지원한 지원자의 데이터에 대한 접근/생성/파기할 수 있는 권한을 가지지 않습니다. 또한 기업과의 이용계약이 종료되면 계약 내용을 기준으로 클라우드 내 기업 계정의 모든 데이터가 자동 파기되도록 설계되어 있습니다. 응시 데이터의 무단 타 용도 활용 가능성에 대해서는 걱정하지 않으셔도 됩니다. (백서 8. 데이터 보호와 관리)

20. 혹시 AI역량검사를 발전시키기 위해 지원자 데이터를 사용하나요?

지원자의 데이터는 AI역량검사 발전을 위해 활용되지 않습니다.

AI역량검사의 발전을 위해 지원자의 데이터를 사용하게 되는 경우 사전에 고지하고, 개인정보 수집 및 활용 동의를 구해야 합니다. 현재는 솔루션의 고도화를 위한 목적으로는 사용하고 있지 않습니다. (백서 8. 데이터 보호와 관리)

기업별로 지원자-기업 간 최적 매칭을 위한 노력은 지속되고 있습니다. 기업들은 동의 받은 재직자의 데이터를 활용해 인재상과 직군/직무 별 핵심 역량에 대한 커스텀을 강화하고 있습니다.

21. AI채용을 해외에서는 인간의 편견을 학습한다는 이유로 중단되었는데, AI역량검사 또한 여성이나, 인종에 대한 편견을 가지고 있는 것 아닌가요?

AI역량검사는 사람이 의사결정을 합리적으로 할 수 있도록 돕는 데이터를 제공할 뿐, 해외 사례처럼 직접적인 판단을 내리지 않습니다.

또한 마이다스인의 AI역량검사는 성별/학벌, 스펙/출신 지역 등에 대한 객관/중립을 지키고 평가에 반영되지 않도록 합니다. 학습 샘플의 성 비율은 1:1로 유지하고. 학교/스펙/지역 등에 대한 정보는 알고리즘 학습의 입력데이터 (input feature) 로 활용하지 않았습니다. 또한 학습된 모델은 편향을 유발하는 정보와 무관한 결과를 예측합니다. 학교/스펙/지역 등에 대한 정보는 평가단(면접관)에게 일체 전달하지 않으며, 평가단은 오직 영상면접 (시각/음성 데이터)를 기준으로 판단하게 됩니다.

편견과 편향에 대한 지속적 모니터링을 위해 AI기술을 활용한 솔루션 기업으로는 최초로 AI역량검사 백서를 제작하고 공유하고 있으며, 2021년에는 위원회를 구축하여 행동강령에 대한 관리 감독에 따라 윤리 원칙을 준수하고, 해당 결과를 주기적으로 공유할 계획입니다.